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1、营销薪酬管理制度第一条 目的1.1为了规范营销人员薪酬管理;1.2确保薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;1.3保护公司的非政府利益和员工利益,进一步增强公司的人才竞争力和综合实力。第二条 适用范围本制度适用于公司全体营销人员第三条 引用文件第四条 定义4.1员工介绍客户:员工使客户认知幸福e家,并促使客户第一次到访。4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。4.3中盘:项目销售率40%-70%阶段。4.4尾盘:项目销售率70%-100%阶段。4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以
2、上的。4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。4.7离岗:离开原工作岗位,:由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。第五条 施行和继续执行本制度自200 年 月 日施行继续执行。第六条 职责6
3、.1董事长6.1.1批准营销部营销薪酬体系6.1.2批准营销部激励标准6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置6.2总经理6.2.1确定营销部营销薪酬体系6.2.2确定营销部激励标准6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置6.2.4对营销部整体绩效进行评估6.3营销部6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。6.4财务部对营销部激励执行中的财务指标进行审核6.5人力资源部对营销部激励执行中的财务指标进行审核6.6成本审计部监督营销部激励的执行第七条 流
4、程7.1薪酬设计的的基本原则7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。7.2营销部薪酬的设置7.2.1根据不同的项目,营销部设计不同的岗位设置,基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位,根据不同情况予以增删;7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。7.3营销部激励标准的设置7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。7.4营销薪酬
5、的执行7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;7.4.2人力资源部、:财务部负责管理对薪酬继续执行的审查;7.4.3成本审计部负责管理对薪酬继续执行标准的监督;7.4.4经审查的薪酬报总经理报请后报董事长最终证实。7.5营销鞭策标准的继续执行7.5.1经董事长批准后的鞭策标准做为营销不继续执行的依据;7.5.2营销部按月制订鞭策明细表,报财务部审查,经总经理报请后由董事长最终证实;7.5.3证实后的鞭策明细表送来人力资源部备案。第八条 鞭策8.1正激励首席营销员每月额外奖励人民币500元;已连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(不含)以上被评选为首
6、席营销员的奖励人民币2000元,同时按营销员建议可以将其劳资关系调到公司。8.2负鞭策8.2.1待岗8.2.1.1当月未完成任务且销售额位列最后的,当月予以正激励并待岗。如下一个月能够顺利完成任务,恢复正常上岗。8.2.1.2因争、抢夺客户或鞭策所引致的公司内部人员争吵等影响团结一致的,对争吵双方均不予计入因争吵对象已获得的正激励,并给与待岗的负鞭策。8.2.2 黄继妍8.2.2.1营销人员已连续2个月未完成销售任务且已连续2个月销售额排序最后一名的;8.2.2.2营销人员已连续三个月销售额均未完成任务的;8.2.2.3营销人员年终销售额排序最后一名,并且额度未达至营销人员平均值销售额的50%的。第九条 支持性文件9.1销售佣金统计表9.2销售佣金审批表