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1、公司人力资源规划管理制度样本公司人力资源规划管理制度样本第一章 总 则第一条 适用范围。本规划方法适用于于*有限公司（以下缩写公司）。第二条 目的。人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。第三条 范围。公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。第四条 原则。（1）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划
2、的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。（2）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。第二章 人力资源规划的内容第五条 人力资源规划的层次。人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划
3、包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减
4、少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第六条 人力资源规划的期限。人力资源规划期限就是短期（1年）、中期（25年）还是长期（510年），一般来说必须与公司总体规模相一致。它主要依赖于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的建议。通常，经营环境不确认、不平衡，或人力素质建议高，从而随时可以从劳动力市场上补足时，可以以短期规划居多；恰好相反，若经营环境相对确认和平衡，而对人力素质建议较低，补足比较困难时，就应制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参看下表中。人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确认不平衡长期规划确认平衡发生许多代莱竞争者很强的竞争地位社会、经济、技术条件飞
5、速变化渐进式的社会、政治、技术变化不稳定的产品服务需求平衡的市场需求非政府规模较小很有效率的管理信息系统转差的管理课堂教学强有力的管理课堂教学第三章 人力资源规划的基本建设第七条 人力资源规划的制定步骤。公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤：第一步，收集分析有关信息资料。第二步，预测人力资源市场需求。第三步，预测人力资源供给。第四步，确认人员天量市场需求。第五步，确认人力资源规划的目标。第六步，人力资源方案的制定。第七步，对人力资源计划的审查与评估。第八条 搜集分析有关信息资料。收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人
6、力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。分析人力资源环境：（1）公司人力资源部正式制订人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息，整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有
7、与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。（2）公司人力资源部在以获取以上数据的基础上，非政府内部探讨，将人力资源规划系统分割为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次预设一个标准，再由这些相同的标准派生出来相同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应当制定年度人力资源规划工作进度计划，呈报各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审核后，知会全体员工。（3）公司人力资源部应当根据公司经营战略计划和目标建议以及年度人力资源规划工作进度计划，印发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源市场需求申报表”，在限量工作日内由各部门职员核对后归还。（4）公司
8、人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”（职位年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（部门年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为Excel数据或其他电子数据库形式。（5）公司人力资源部在收集完所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作年度人力资源规划环境描述统计
9、报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审查小组成员形成：各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）公司人力资源应当将审查有误的年度人力资源规划环境描述统计报告呈报公司总裁审查、批准后方可采用。（7）在人力资源环境分析展开期间，各职能部门必须根据部门的业务须要和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供更多和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员必须深入细致稀释采纳各职能部门传达的环境信息。第九条 预测人力资源市场需求。主要就是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件挑选预测技术，然后对人力市场需求的结构和数
10、量展开预测。人力资源需求预测分成现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来外流人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下：（1）根据职务分析的结果，去确认职务基本建设和人员布局。（2）展开人力资源盘点，统计数据出来人员的病员、旷工以及与否合乎供职资格建议。（3）将上述统计数据结论与部门管理者展开探讨，修正统计数据结论。（4）根据企业发展规划，确认各部门的工作量。（5）根据工作量的快速增长情况，确认各部门还须要减少的职务及人数，并展开汇总统计数据。（6）对预测期内卸任的人员展开统计数据。（7）根据历史数据，对未来可能将出现的辞职情况展开预测。（8）将统计数据和预测结果展开汇总，得出结论未来外流
11、后人力资源市场需求。（9）将现实人力资源市场需求、未来人力资源市场需求和未来外流人力资源市场需求汇总，即为获得企业整体人力资源需求预测。第十条 预测人力资源供给。供给预测包含两方面：一就是内部人员拥有量预测，即为根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面就是外部供给量预测，即为确认在规划期内各时间点上可以从企业外部赢得的各类人员的数量。通常情况下，内部人员拥有量就是比较透明化的，预测的准确度较低；而外部人力资源的供给则存有较低的不确定性。公司在展开人力资源供给预测时，应当把重点放到内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应当侧重于关键人员，例如各类高级人
12、员、技术骨干人员等，其具体步骤如下：（1）展开人力资源盘点，介绍公司员工现状。（2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计数据出来员工调整的比例。（3）向各部门经理介绍可能将发生的人事调整情况。（4）将（2）、（3）项的情况汇总，得出结论企业内部人力资源供给预测。（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包含公司所在地的人力资源整体现状、有效率人力资源的供给现状、对人才的迎合程度、公司能提供更多的各种福利对人才的迎合程度。（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从
13、业人员的薪酬水平和差异。（7）根据（5）、（6）的分析，得出结论公司外部人力资源供给预测。（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出结论企业人力资源供给预测。第十一条 确认人员天量市场需求。人员市场需求和供给预测顺利完成后，就可以将公司的人力资源市场需求的预测数与在同期内公司内部可以供给的人力资源数展开对照分析，得出结论各类人员的净市场需求数。这个天量市场需求数如果就是正的，则说明公司须要招录代莱员工或对现有的员工展开存有针对性的培训；这个市场需求数如果就是正数的，则说明公司这方面的人员就是短缺的，应当精简或对人员展开调配。这个“天量市场需求”既包含人员数量，又包含人
14、员结构、人员建议，既必须确认“须要多少人”，又必须确认“须要什么人”。第十二条 人力资源供需平衡决策。公司人力资源部负责人审查核准年度人力资源规划市场需求趋势预测报告以及年度人力资源规划供给趋势预测报告之后，由公司人力资源部成立公司人力资源规划供需平衡决策工作组。（1）公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员形成：公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与有关工作人员。（2）公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议精心安排：实行A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。实行B：人力资源规划供需决策会议。（3）制定人力资源规划书：公司人力资源部在公司人力资源规划供需平
15、衡决策工作组工作日程之后，制定专员顺利完成会议决策信息整理工作，并且制定年度人力资源规划书制定时间精心安排计划。公司人力资源部举行制定人力资源规划的专项工作会议，会议内容如下：议程1：表达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。议程2：叙述公司人力资源总规划。议程3：商谈人力资源总规划，构成人力资源总规划（草案）。议程4：商谈人力资源搭载计划，构成人力资源搭载计划（草案）。议程5：商谈人力资源补足计划，构成人力资源补足计划（草案）。议程6：商谈人力资源采用计划，构成人力资源采用计划（草案）。议程7：商谈人力资源卸任辞退计划，构成人力资源卸任辞退计划（草案）。议程8：商谈人力资源培训计划，构
16、成人力资源培训计划（草案）。议程9：商谈人力资源接班人计划，构成人力资源接班人计划（草案）。议程10：商谈人力资源绩效管理计划，构成人力资源绩效管理计划（草案）。议程11：商谈人力资源薪酬福利计划，构成人力资源薪酬福利计划（草案）。议程12：商谈人力资源劳动关系计划，构成人力资源劳动关系计划（草案）。议程13：评审公司人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向。议程14：商谈公司人力资源部职能水平改良计划，构成人力资源部职能水平改良计划（草案）。议程15：分配人力资源规划各个具体内容项目的实行单位或工作人员。公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体内容项目计划，基本建设年度人力资源规
17、划书，报经公司人力资源部全体职员录入，报经公司各职能部门负责人表决测评，交由公司人力资源部负责人审查通过，呈报公司总裁核准。公司人力资源部负责管理非政府实行年度人力资源规划书内部职员沟通交流活动，确保全体职员知悉人力资源规划的内容，以确保人力资源规划实行的顺利进行。公司人力资源部必须将年度人力资源规划书做为关键机密文件档案，并将年度人力资源规划书的管理列入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。第十三条 确认人力资源规划的目标。人力资源计划的目标就是公司所处的环境、公司战略、非政府结构与员工工作犯罪行为的变化而不断发生改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在查清公司的人力资源市场需求
18、与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标，具体内容就是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实行步骤及总的财政预算精心安排。第十四条 人力资源方案的制定。人力资源方案包含制定搭载计划、卸任辞退计划、补足计划、采用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要存有指导性、原则性的政策，又必须存有可操作性的具体措施。第十五条 对人力资源计划的审查与评估。人力资源管理人员可以通过审查和评估，调整有关人力资源方面的项目及其财政预算。公司应当设立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表共同组成，主要负
19、责管理定期检查各项人力资源政策的继续执行情况，并对政策的修改明确提出修改意见。第十六条 审查评估的方法。可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。第十七条 人力资源规划搭载表格。人力资源规划搭载表格包含“人力资
20、源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表中”、“人力资源年龄结构分析工具”（部门年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（职位年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员unclear计划数据表单”。第十八条 人力资源规划积极支持文件。人力资源规划支持文件包括人力资源规划操作流程图示、标准人力资源规划总体规划操作办法、人力资源规划系统基础建设、人力资源规划操作基础数据清单、编写人力资源计划的步骤。第四章 附于 则第十九条 本方案由人力资源部负责管理表述。第二十条 对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定不予实行。