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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源发展规划第一部分：人力资源内外部环境分析我公司自成立以来，得到地方政府的大力支持，公司业务不断扩展。随着市场经济改革的逐步深入，建筑市场竞争越来越激烈。这对于公司今后的发展来说，既是机遇，也是挑战。要迎接新的挑战，抓住有利机遇，人力资源的开发是一个必不可少的环节，是企业参与市场竞争的一个重要法码。公司处于发展阶段，企业内部技术人才短缺，特别是高素质的技术人才和管理人才，而通过外部招聘也难以保证人力资源的供需平衡，加之公司的人力资源管理不够规范，对于员工的培训和开发力度不够，员工流动性大，从而影响了企业的有效竞争力。第二部分：人力资源战略目标人力资源是公司最重要
2、的资源，是公司发展的关键因素，鉴于公司目前的人力资源状况，必须做好人力资源战略规划。一、加强人力资源管理力度，降低员工的流动率，并通过有效的人才招聘工作，招贤纳才，为公司提供源源不断的新活力，提高员工的创新意识和危机意识。二、为员工提供专业技术培训，促进员工知识、技能、能力等素质的提高，提升员工的核心竞争力、生产效率和产品质量。三、做好员工绩效考核工作，及时发现工作中的问题，并加以控制和改正，并做好员工的奖惩、晋升、调动、薪酬福利等方面的工作，充分发挥员工的潜质，提高员工的工作效率。四、为员工提供安全、健康的居住条件，营造良好的企业文化氛围，做到位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜，从而为公
3、司今后的发展提供有力的保障。第三部分：公司现有人力资源现状一、 企业现有人力资源数量情况：1、目前公司在册职工65人，其中管理人员 10 人，占职工总数的 15 %。2、在管理人员中，其中专业技术干部 3人，占管理人员总数的 30 %。员工结构情况统计表类别人数管理人员工程类专业技术人员经济类专业技术人员特种岗位持证上岗人员普通员工员工职称情况统计表 专业级别工程系列经济系列备注土建市政装修其它经济会计其他高级中级助级员级合计员工学历情况统计表类别人数硕士本科大专中专高中初中以下备注员工年龄情况统计表类别人数35岁以下36-45岁46-54岁55岁以上备注二、企业现有人员素质情况：1、 一线岗
4、位上的专业技术人员极大部分都是刚从学校毕业不久的年青人，有朝气，但缺乏实际工作经验和技能；2、 技术人员中，本科以上高学历专业人员比例偏少，尤其在工程类中；3、 缺乏既懂技术又懂经济的高级复合型人才；4、 部分员工扎根公司的稳定性不足，容易产生人员流动。第四部分：五年人力资源规划今后的五年是公司大力发展的五年。公司资质要从现有的三级升级为二级，并为达到一级企业的目标打下基础。企业的经营范围不局限房建总承包，要涉及建筑行业多个施工领域。这从要求公司的人力资源必须先行一步，为企业的长远发展储备人才、培养人才、管理人力。为此制订如下规划： 规划类别规划内容人力资源结构规划人力资源数量规划人力资源素质
5、规划一、环境评估1、技术和管理人员后备力量严重不足；2、高学历和复合型人才不能满足公司需求。1、“民工荒”；2、按照企业资质升级要求，管理和技术岗位人才短缺。1、员工思想与企业文化需要磨合；2、现有员工需要提高学历水平和专业再教育。二、人力资源供需预测分析1、由于公司要扩大发展，通过评估预测，需要招聘高素质、高技能的技术人员和管理人员；2、基于公司扩大发展的需要，必须培养一批年轻的后备力量，完善和提高公司的管理水平。1、用科学的方法合理配置公司所需的各类人员；2、根据以往经验在适当时候聘请临时工、季节工和外包工；3、多渠道建立和发展民工网络，保证民工资源；4、适当在人力资源部增添管理人员。1、
6、从公司需要出发招聘具备高素质、高技能的技术人员和管理人员2、完善公司的企业文化，加强与员工的沟通，稳定员工队伍；3、提高员工的学历；4、充分利用专业人员的再教育机会，提高员工素质。三、目标与政策1、优化人员结构2、优化组织结构， 1、使公司规模适合企业发展2、使各职能层级人员供需平衡，配置合理3、降低离职率4、降低劳动力成本1、使企业文化深入人心2、提高员工知识技能水平和学历层次3、提高员工整体素质4、提高公司管理水平5、提高劳动效率四、编制具体的人力资源计划教育培训计划、人员流动计划人员补充计划、人员分配计划、退休解聘计划、招聘计划各层级人员教育培训计划、人员接替和提升计划和劳动关系计划等第
7、五部分：实施方案一、 指导思想与基本理念1. 以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑，有效拓宽利用社会人才渠道。2. 企业开辟三个人才渠道：（1） 立足本公司，充分发挥本公司人才的主渠道作用；（2） 面向全国，吸纳高素质、高层次技术和管理人才；（3） 加强教育培训，大力提高在职员工的就业能力。3. 在三个层面上开发人力资源：（1） 企业高层形成职业精英团队；（
8、2） 企业内部实施全员培训；（3） 企业外部正面影响客户、公众。4. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；二管理措施与方法（1） 持续开发人力资源，使人才取之不尽、用之不竭、人尽其才。（2） 公平竞争，不拘一格、机会均等、任人唯贤，脱颖而出的尖子人才，要委以重任；（3）优化人员结构，保持企业一定的员
9、工流动性，实行员工总额控制。（4） 实施工作多样性和丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。（5） 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。（6） 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。三规划实施的保障体系（1）建立与完善各项规章制度。公司正处于起步发展的重要时期，必须要有一套科学、完整的管理制度，来规范全体员工的行为，有明确的职能、职责和标准来检查约束员工行为。着重建立：公司员工考勤制度；项目部岗位职责；员工绩效考核办法；质量管理责任制；安全生产责任制等基础
10、制度。（2）正确认识人力资源在企业发展中的重要作用。把人才管理看作企业发展的战略支持。公司领导在决策企业发展规划的同时，决策好企业所需人才的培养、储备规划，着眼于企业人才库的建设。（3）人才管理不只是人力资源部的工作，而是公司各管理部门的职责之一，公司各级管理人员都应对人力资源从企业发展的高度来认识，并积极配合人力资源部门做好各类人才的管理与培养。（4）实行“以老带新”员工培养机制。公司存在着青年技术人员工作经历短，经验不足，能力不强的状态。素质方面有待提升。公司以老、中、青结合的形式组建项目部，明确职责，互帮互学，通过具体项目施工实践达到“以老带新”的员工培养目标。 四招聘与培养规划。（1）
11、针对公司缺乏既懂技术又懂经济的复合形人才，规划在五年内从市场市场招聘1-3名。（2）根据企业资质升级需要，公司要扩大现有工程技术人员队伍，五年内分期招聘有职称的各类工程技术人才30名左右。其中工程师职称10名。（3）为确保公司技术的创新性，五年内公司规划经常性地补充招聘应届大专以上毕业生，掌握、实施施工中的新技术、新工艺，并为公司一线工程技术人员提供后备力量。（4）为在公司形成一支强有力的骨干队伍，公司在五年中有目标地在现有年青工程技术人员中培养建造师、工程师级别的精英人才。（5）与员工个人愿望相结合，加强员工学历教育，提高员工的整体综合素质。支持员工参加函授、自考，结合所学专业参加后续学历教
12、育，参加建造师、造价师等专业资格的考试，并及时做好员工相应的职称评定工作。第六部分：绩效考核工作绩效考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有目的地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。一绩效考核原则。（1）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；（2）考核应以规定的考核项目及其事实为依据，应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（3）考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。二公司员工考核分为
13、试用考核、平时考核、年终考核三种。（1）试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过2个月。（2）平时考核，由各部门主管对于所属员工就其工作效率、工作态度、工作业绩每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工出勤应统计详细记录簿，以提供考核参考。（3）年终考核，员工于每年12月底举行总考核1次。三公司员工绩效考核标准（1）能力考核，参照职能标准，以员工在一定时间内，所担当职务的能力，进行评定。（2）业绩考核，参照职务标准，对员工在一定时间内工作完成的情况，进行评定。
14、 2017年度人力资源工作计划根据公司目前人力资源状况及今后发展需要，人力资源部从以下几个方面来实施2012年度人力资源各项管理工作：1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。人力资源部基于稳定、合理、健全的原则，计划在2012年完成公司组织架构的完善。通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的管理规范化、科学化。2、完成日常人力资源招聘与配置。人力资源的招聘与配置，不单纯
15、是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：杭州人才市场、浙江人才市场；网络招聘主要以本地杭州人才网、中华英才网、人才网等（具体视情况另定）；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。计划招聘人数：施工员1人（大专以上学历）；安全员1人（高中以上学历
16、，有上岗证）；资料员1人（高中以上学历，有工作经历）；造价员1人（本科学历，造价专业）。3、绩效评价体系的制订与试运行。2017年公司试行目标管理与绩效考核，有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。自2012年春节后，按制订后的绩效考核制度在杭钢项目部实施绩效考核。4、员工培训与开发。员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。2012年员工培训计划：专心-专注-专业