《薪酬体系方案》word版.doc

《《薪酬体系方案》word版.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《薪酬体系方案》word版.doc（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、薪酬体系方案第一章 总则. 1第二章 薪酬结构. 3第三章 管理序列薪酬. 7第四章 市场序列薪酬. 9第五章 专业技术序列薪酬. 10第六章 工勤序列薪酬. 11第七章 工资特区. 12第八章 薪酬的调整. 13第九章 其他. 13第十章 附则. 15第十一章 职系划分标准和分类. 15第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合;使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实

2、施。第三条 新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬体系设计

3、的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市朝。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相

4、应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列

5、的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章 薪酬结构第七条 XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的

6、基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。第八条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生

7、活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元，牟平区=210元。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：学历中专以下中专大专本科硕士博士职称工资额度表：职称员级助级中级高级工资60120180240员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大校新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最

8、高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资;非本企业年功工资 = 非本企业工龄 1元/年;本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速查表中查对;再乘以0.5附表 本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄9101112年功工资1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96本企业工龄37383940年功工资437441444444第九条 岗位工资基准确定的原则结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准

9、时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十条 确定岗位工资等级的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;岗位责任与任职资格相结合;岗内分档，岗位调整和级档调整相结合;针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1) 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任;2)市场序列：涵盖市

10、场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员3)专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4)工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条 员工初始岗位工资等级的确定岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值薪点值。岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工

11、资等级的最低等级。岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数绩效岗位工资的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额=目标基准值考核发放系数。发放系数综合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方

12、式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。第十三条 年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额，根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数X

13、XXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额=BA%。实际发放金额=基准金额部门年度考核发放比例等级优良中基本合格不合格考核分数9080-9070-8060-7060以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年

14、发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。第十四条 福利福利计划设计的原则是：福利计划是普惠制使隐性收入显性化福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额(住房公积金测算基数为：50%)第十五条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度;年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工

15、资等级的晋升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六条 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层;第二类是正、副部长、正、副厂长;第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。第十七条 公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。第十八条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。第十九条 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资第二十条 岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-1总部薪级序列表-管理序列。每个职级分为9个

16、发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30;副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例是60：40;二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是40：60;三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是30：70;绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十一条 年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金

17、计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。第二十二条 福利按照第十四条执行。第四章 市场序列薪酬第二十三条 市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分公司、办事处、代办处的人员第二十四条 考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。如：对于绩效排在D区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在A区域的分公

18、司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。具体的调整建议见下表：第二十五条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。第二十六条 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资第二十七条 岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-2 总部薪级序列表-市场序列。分为高级、中级、初级三个职级，每个职级都有自己的发展职档，共9个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值薪点值绩效

19、奖金与岗位固定工资比例市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30;绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八条 年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评定程序组织申报，由公司评审委员会评估并发放。第二十九条 福利按照第十四条执行。第五章 专业技术序列薪酬第三十条 一、二级部门中的管理、技术、研发、设备等人员第三十一条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。第三十二

20、条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资第三十三条 岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-3总部薪级序列表-专业技术序列。分为高、中、低三个职级，每个系列都有自己的发展职档，共9个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制

21、度的月度考核部分。第三十四条 年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。第三十五条 福利按照第十四条执行。第六章 工勤序列薪酬第三十六条 工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第三十七条 工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。第三十八条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。第三十九条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年

22、功工资第四十条 岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-4总部薪级序列表-工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的发展档级，共9个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：80绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。第四十一条 年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖

23、金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。第四十二条 福利按照第十四条执行。第七章 工资特区第四十三条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第四十四条 设立工资特区的原则a) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;b) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员

24、工之间禁止相互打探;c) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十五条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十六条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：d) 考核总分低于预定标准;e) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十七条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。第八章 薪酬的调整第四十八条 XXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第四十九条

25、公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第五十条 个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：考核调整。连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。对于连续2 年考核结果为“

26、不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。第五十一条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。第九章 其他第五十二条 新接收毕业生的薪酬办法各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任

27、，则下调使用或不录用。试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。新接收毕业生参加工作当年的年度考核。第五十三条 新调入的业务骨干试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。第五十四条 加班工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为：50%。加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5第五十五条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理本条款所列示的各种假别，都需经公司批

28、准。因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行(计算基数为：50%)。第五十六条 待岗员工工资只发放最低生活费第五十七条 对于XXXX公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行第五十八条 工资计算期间从每月的01 日起至当月 31日止并于次月22日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：个人工资所得税缺勤扣除额社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项第十章 附则第六十条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。第六十一条 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。附件一 职系划分标准和分类一、职系划分

29、根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为4个职系，每个职系又分高级、中级、初级三个职级：1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围;涵盖高管层、正副部级、工厂正副厂长、财务经理、正副科级2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联;涵盖市场部、渠道拓展部、销售部外派机构。3)、技术系列：具备一定的专业、技术技能; 技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员;销售管理部绩效管理、计划员、统计员、基础管理岗;综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗;工厂生产技术科、设备科相关人员;行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档案管理岗;仓储科采购员、统计岗;总务科会计

30、、基建管理岗;制麦车间统计岗;4)、工勤系列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人;二、职系归类职系高级中级初级管理系列总经理营销副总生产副总研发副总党委副书记总会计师一厂厂长销售管理部部长市场部部长渠道拓展部部长生产部部长财务部部长人力资源部部长技术中心主任企管信息部部长技术副厂长营销服务部部长设备副厂长综合办公室主任销售管理部副部长政工部部长营销财务经理营销服务部副部长工厂财务经理机关财务经理生产技术科长设备科科长包装车间主任行政办公室主任机修车间主任仓储科长酿造车间主任生产技术副科长包装车间副主任制麦车间主任酿造车间副主任机修车间副主任总务科长仓储副科长市场系列分公司经理办事处主任

31、高档酒项目新产品经理广告管理分公司副经理代办处主任促销企划终端拓展分销商拓展渠道拓展岗市场研究网络营销促销公关执行推广主管促销主管市场资讯技术系列研发主管系统管理试验主管投诉管理文秘岗设备管理质量认证岗技术质量招聘培训绩效考核销售统计员计划统计生产安全物资采购人事考核资财采购企管考核岗审计分析网络维护计量检定维修研发岗计划员基础管理员机械备件管理公司薪酬福利设备管理翻译岗电气管理预算管理账款管理编辑税务保险工艺员生产调度工会干事安全保卫岗车皮调度试验岗工厂绩效考核机关会计银行出纳成本核算政工保卫干事进出口业务生物中试档案管理生产统计仓储采购员费用审核银行出纳税务基建管理员报表资产管理配送调度医

32、务岗微生物检验岗生啤出纳车间统计员现金出纳理化检验岗服务部统计包装物检包装质检总务会计开票员核算管理工勤系列锅炉班长制冷空压班长生产班长保全班班长电工班班长维修班长糖化班长过滤班长发酵班长原料输送班长发芽干燥班长干冰班长桶装生啤班长易拉罐班长通讯管理岗司机岗铲车司机验瓶、验酒班长净化班长瓶箱保管班长酵母扩培岗酵母管理酵母增殖刷洗班长塑包班长成品班长分检整理班长仓储班长酒家班长食堂班长啤酒中试综合办接待文秘接待总务班长装箱班长保全维修岗计量仪表岗维修电工维修工电焊工钳工车工刨工铣工污水化验分析保全电工保全钳工后勤岗验酒岗验瓶岗验标工杀菌岗贴标岗灌装压盖岗塑包岗酒家厨师糖化工炒麦浸麦岗发芽干燥保安

33、班长司炉工微机开单员过滤制冷工空压工二氧化碳发酵仪表清酒罐制冰水真空泵岗客户服务刷洗岗上炉岗出炉岗麦汁冷却洗瓶岗配电工酒糟管理员卫生班长瓶箱记账员桶装生啤岗成品保管员仓储保管员服务部保管瓶箱保管员跟班保管员电梯操作岗木工酒家保管食堂保管酒家服务员取瓶岗压散酒岗计数岗供瓶岗空瓶岗提升机岗碎玻璃提升机岗净化工水处理工供水工饲养员炊事服务员话务岗润滑岗糖化抽料糖化粉碎糖化备料糖化辅料糖化投料保安员浴室管理员宿舍管理员卫生管理员附表1 岗位评价分级表附表2 绩效奖金与岗位工资比例表管理序列市场序列技术序列工勤序列高级总经理70：3070：3025：7520：80其它高层60：40中级 40：60初级 30：70附表3 公司年度效益奖金计提表计划利润：X=完成计划利润超额完成比例提取比例提取金额0以下 -450030% -10030%50% -5050%80% 080%2%90%3%100%4%0-10%6%10%-20%7%20%以上10%【牛津管理评论-】