薪酬结构设计.ppt

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1、开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-14-1）某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；询；CISCIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业

2、公关活企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-24-2）一、一、薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工

3、资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当B.年薪酬规划。年薪酬规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。发放。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-34-3）二、二、补贴体系：补贴体系：

4、A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。公司按实报销员工加班回家

5、的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-44-4）三、福利体系：三、福利体系：A.服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司备有药品库和急救箱，员工可按

6、需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假案例分析：联想的薪酬结构 1、基本工资、基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则

7、是在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。，并充分考虑员工的能力和业绩。2、奖金、奖金 在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以团队的业绩以及个人的业绩共同决定。及个人的业绩共同决定。3、股票期权、股票期权 股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权股票期

8、权是联想长期激励的主要方式。股票期权的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等因素决定。因素决定。联想的薪酬结构4 4、特色福利、特色福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利项目有：员工欢迎的福利项目有：（1 1）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险计划，员工生病住院立了补充医疗保险。根据该保险计划，员工生病住院的绝大部分费用均由公司的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承担。社会保险机构承担。（2 2

9、）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。照发。（3 3）带薪休假。员工工作满）带薪休假。员工工作满3 3个月后，即可享受带薪休个月后，即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。限决定。（4 4）

10、内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受）内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受50%50%以上的折扣。以上的折扣。薪酬设计的流程薪酬设计的流程确定企业确定企业员工的工资员工的工资原则与策略原则与策略岗位分析与评价岗位分析与评价工资的市场调查工资的市场调查确定工资制度确定工资制度工资水平工资水平工资结构工资结构工资等级工资等级企业工资企业工资制度的贯彻制度的贯彻实施与修正实施与修正第一节第一节薪资结构设计薪资结构设计薪资结构确定的流程薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价

11、外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构薪酬结构的构成薪酬结构的构成薪薪酬酬幅幅度度薪酬重叠程度薪酬重叠程度最高值最高值薪酬中值薪酬中值最低值最低值最高薪酬线最高薪酬线中位薪酬线中位薪酬线最低薪酬线最低薪酬线薪酬水平职位等级、技能等级或职位评价分数职位等级、技能等级或职位评价分数一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最

12、酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。实付工资实付工资职务评分职务评分顶薪点顶薪点起薪点起薪点薪酬重叠薪酬重叠薪酬幅度薪酬幅度薪酬等级线薪酬等级线薪酬趋势线薪酬趋势线1)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最 高 值、最低值、中间值）；2)相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系；薪酬变动范围（薪酬区间）的设计薪资结构模型薪资结构模型105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等

13、级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值薪酬变动区间与变动比率薪酬变动区间与变动比率最最低低值值中中值值最最高值高值6680元元/月月8355元元/月月10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值最低值）最低值）

14、/中间值中间值=20%=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%=50%例：某例：某公公司以及市場司以及市場比較比較75百分比中位數25百分比某公司回歸線RMB职位等级职位等级公公司以及市場司以及市場比較比較 建建 立立 竞竞 争争 工工 资资 RMBGradePC4142434445464748495051525354555657GradeorPositionClass 一 个 等 级=一 个 标 准 工 资标 准 工 资=竞 争 报 酬 =招 聘 标 准利用幅度制定工资利用幅度制定工资架构架构abc=中点增加率a1-a2=b1-b2=幅度c1-

15、c2=问题问题:中点增加率应该是多少？中点增加率应该是多少？幅度多大？幅度多大？幅度重叠？幅度重叠？GradeRMB制制定定幅度幅度 l由由中值中值开始开始(或标准工资或标准工资)l决定幅度决定幅度 l定最低工资定最低工资 l定最高工资定最高工资定最低定最低工资工资最低最低中点1+变动比率变动比率2=(1,0001+50%2=(1,0001.25=800=Rmb1,0001+50%2(=1+(25%)=1+=1+0.25=1.2525100定最高定最高工资工资最最高幅高幅度度 =最低最低 x(1+Range)=Rmb 800 x(1+50%)=Rmb 800 x 1.5=Rmb 1,200 幅

16、度幅度 =800 最低最低1,000 中点中点1,200 最高最高1+50%=1+=1+(0.5)=1.550100(由级宽算出中点距两极的距离的练习由级宽算出中点距两极的距离的练习薪资变动比率薪资变动比率中值到两端的薪资变动比率中值到两端的薪资变动比率30%40%45%50%60%70%练习练习1：从中点算出最高最低点的练习从中点算出最高最低点的练习职位职位薪资变动比薪资变动比率率最低值最低值中值中值最高值最高值财务经理30%1000040%1000050%1000060%10000练习练习2：不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型2

17、0%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职职位位薪酬区间变动薪酬区间变动比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计302783320036174026673200373350256032003840薪资比较比率薪资比较比率比较比率（比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场

18、平均薪资水平之间的关系。市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率薪资比较比率员工实际基本薪资员工实际基本薪资/中值中值或或=中值中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均基本薪酬基本薪酬2250250027502500

19、2450中中 值值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪（实际基本薪酬酬/区间中值）区间中值）9010011010098薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度 =实际所得基本薪资实际所得基本薪资-区间最低值区间最低值 区间最高值区间最高值-区间最低值区间最低值通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限工作年限区区间间最低最低值值区区间间中中值值区区间间最高最高值值实际实际基本薪基本薪资资区区间间渗透度渗透度1128016

20、00192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%薪资中值级

21、差薪资中值级差n薪资中值级差是指不同薪资等级的区间中薪资中值级差是指不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的级差越大，则薪资各薪资等级中值之间的级差越大，则薪资结构中的等级数量就越小；反过来，各薪结构中的等级数量就越小；反过来，各薪资等级中值之间的级差越小，薪资结构中资等级中值之间的级差越小，薪资结构中的等级数量就越多。的等级数量就越多。级差级差=较高级别中位值较高级别中位值/较低级别中位值较低级别中位值-1确定薪酬结构中位值与级差确定中值级差确定中值

22、级差中值级差越大，薪酬结构中的级别数越少中值级差越大，薪酬结构中的级别数越少 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大越大 级差不能过小（级差不能过小（25%）级差的规定（理想状态）级差的规定（理想状态）5-10职员职员/生产线生产线8-15专业人员及经理层专业人员及经理层15-25 主管及下属之间主管及下属之间30-35 高级管理层高级管理层薪资等级设计举例薪资等级设计举例区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值现值未来值计算公式计算公式最最 高高416241623700370032893289292629262599259923102310

23、2053205318251825薪薪资资级级差差为为1 12 2.5 5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值的区间中值；代表最低值的区间中值；FVFV：代表最高值代表最高值的区间中值的区间中值；n n：代表最高和最低等级之间的等级代表最高和最低等级之间的等级数量；数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。等级级差n等级级差：是指两个等级级差：是指两个职级对应的薪酬中值职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述之差的百分比，描述了一个等级向高一等了一个等级向高一等级移动的增加率级移动的增加率n级差级差=较高级别中位较高级别中位值值/较低级别中位值较低级别中位

24、值-1增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别调整重叠度调整重叠度无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.12.1）A区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%

25、薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.22.2）C

26、区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582制定你的工资架构制定你

27、的工资架构决定中点决定中点如没有市场数据，用平滑方法决定如没有市场数据，用平滑方法决定决定级宽决定级宽计算最低和最高点计算最低和最高点计算中点的级差计算中点的级差用适当的级差，级宽来最后平衡用适当的级差，级宽来最后平衡薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数 变动范围。变动范围。步骤

28、四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。薪资结构。薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1）步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行排序。行排序。顺顺序序职位

29、名称职位名称点点数数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2）步步骤骤二二：按按照照职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步分组。步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3

30、353453553554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动范围。动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4）步步骤骤

31、四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值15301732196222212515284

32、832243651413446815300薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步步 骤骤 五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区区间间中中值值进进行调整。行调整。等级等级所在区间所在区间点值跨度点值跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理财务部经理总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无46819449487项目经理47

33、0360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳14015301530100薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步步骤骤六六：根根据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的

34、的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结构。结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值员工薪酬与薪酬结构的匹配（员工薪酬与薪酬结构的匹配（1）从整体角度考察新体系与目前实际薪从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平的匹配程度酬水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置落在矩阵中各点

35、的数量和位置各点与趋势线的偏离程度各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点，是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪酬差距平这样的点数量有多少，薪酬差距平均有多少均有多少员工薪酬与薪酬结构的匹配（员工薪酬与薪酬结构的匹配（2）员工个人薪酬在带宽范围内员工个人薪酬在带宽范围内n员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬水平也越高的薪酬水平也越高n薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员薪酬结构决定了各

36、个级别的薪酬范围，员工个人在薪酬段中的位置由以下因素决定：工个人在薪酬段中的位置由以下因素决定：职位的市场价格职位的市场价格员工个人工作表现员工个人工作表现年资年资员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外红圈红圈典型的原因典型的原因 提议提议任职期较长任职期较长 不包括在基本薪酬内的不包括在基本薪酬内的 一次性补贴一次性补贴挖人才挖人才 递延的薪酬递延的薪酬公司的重组公司的重组 晋升晋升岗位的重新配置岗位的重新配置 无增长无增长上佳的绩效上佳的绩效 更新薪酬结构更新薪酬结构员工个人薪酬在带宽范围外员工个人薪酬在带宽范围外绿圈绿圈典型的原因

37、典型的原因 提议提议新加入员工新加入员工 提供雇佣提供雇佣/试用期试用期新的新的/迅速的晋升迅速的晋升 提高至最低薪资点提高至最低薪资点公司的重组公司的重组 一次性增长一次性增长较差的绩效较差的绩效 更经常的薪酬增长更经常的薪酬增长第二节第二节薪资宽带薪资宽带何谓何谓“薪资宽带薪资宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽

38、带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身

39、并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力能力薪酬薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带普通员工主管部门经理宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构

40、的综合比较比比较较内容内容传统传统型型宽带宽带型型薪薪资战资战略与企略与企业发业发展展战战略略难配套易配套与与劳动劳动力市力市场场的关系的关系市场是第二位的以市场为导向直直线经线经理的参与理的参与几乎没有参与更多的参与薪薪资调资调整的方向整的方向纵向横向及纵向组织结组织结构的特点构的特点层级多扁平与与员员工的工作表工的工作表现现松散紧密薪薪资资等等级级多少级级差差小大薪薪资变动资变动范范围围窄宽薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产生产财务财务软件软件开发开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元

41、实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。岗位等级岗位等级薪薪酬酬水水平平（企业（企业3）岗位等级岗位等级薪薪酬酬水水平平（企业（企业2）岗位等级岗位等级薪薪酬酬水水平平（企业（企业1）（1）分别说明三个企业薪酬设计的特点。（2）对这三种薪酬设计的

42、优劣进行分析。1答案要点：（1）各企业的特点描述企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。（2）综合分析由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。