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1、郑州百文股份有限公司（集团）分公司负责人考核办法为激励分公司努力提高经营业绩，全面完成2002年经营任务，并保证分公司的可持续发展，根据郑州百文股份有限公司（集团）下达的财务指标计划，结合分公司内部管理及外部环境，制定本考核办法。 一、指导思想通过制定科学、合理的考核办法，实现考核的指引作用，促进公司战略目标的实现。 二、考核目的通过对分公司的考核，实现两个目的：一是保证分公司年度经营指标的全面完成，二是保持公司的可持续发展能力。 三、适用范围 本办法适用于郑州百文股份有限公司（集团）各分公司负责人。济南家电分公司负责人根据郑州百文股份有限公司（集团）高级管理人员考核办法执行。 四、考核指标及
2、方法主要考核指标为：财务指标、非财务指标、总经理评价指标。财务指标代表的是过去，而激励要面向未来，在考核中仅使用财务指标是不够的，还要引入非财务指标，以激励分公司负责人面向未来，为股东、企业创造价值；同时，作为对分公司经理任职能力、学习与创新、勤勉义务履行、职业道德等考核的一部分，年终由总经理对分公司经理进行统一评价，评价结果计入年薪考核。财务指标包括经营指标与库存指标，非财务指标包括公司成长潜力、顾客满意、内部管理等。其中，内部管理是基础，顾客满意是关键，企业成长是核心，经营指标是最终目的。对分公司负责人采用BSC（平衡计分法）与KPI (关键业绩指标法)相结合的绩效考核办法，在找出关键业绩
3、指标的基础上，平衡各关键业绩指标在实现分公司战略目标中的作用，分别赋予不等的分值，建立财务指标与非财务指标相结合的考核、评价制度，实现公司短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的均衡。五、年薪制及有关说明分公司负责人实行年薪制，年薪标准由总经理办公会研究决定，年薪分为基薪和风险收入两部分。年薪全额纳入考核，年底根据考核期间计划完成情况统一核算,多退少补。 1、年薪标准：潍坊9万元；烟台、日照、菏泽、临沂、枣庄、济宁各8万元；滕州、临朐各6万元。 2、月基薪:每月发放的基本工资，月基薪占年薪的50。月基薪=年薪*50%/12。 3、风险收入：根据年终考评结果发放部分，风险收入占年薪的50。 4、
4、连续任职满6个月，方可参加年薪考核，并根据考核结果兑现年薪。不满6个月，只发放月基薪。 六、年薪考核年薪收入水平与分公司财务指标完成情况及成长潜力、顾客满意、内部管理等非财务指标挂钩，年薪考核采取百分制方式进行，每项指标最高得分不超过其标准分值，最低分为0分。毛利、销售收入、费用指标年终由财务管理部提供，其他指标根据年底检查结果综合评定。根据考评结果，考评得分在90分(含)以上的，全额兑现年薪；60分（含）到90分的按实际得分的百分比兑现年薪;60分以下不兑现年薪，只发放月基薪。 年薪考核指标及分值如下：指标类别分指标分值计算方法备 注财务指标经营指标毛利30分30分（实际毛利/计划毛利）销售
5、收入15分15分（实际销售收入/计划销售收入）变动费用15分15分（计划变动费用/实际变动费用）库存指标商品处理损失率5分每比计划高0.2，扣1分存货周转次数5分每比计划低1次扣1分不良库存分流率5分100以上为满分，每比计划低2扣1分非财务指标成长潜力5分考核市场份额增长率、主推品牌收入比重、员工建议数、员工人均收益及增长率、员工满意度、团队建设、员工培训等（1）三个非财务指标分别分为五个等级，一级5分，二级4分，三级3分，四级2分，五级1分。考评实行关键业绩指标对比排序法，根据排序结果，经考评小组综合平衡后纳入相应等级。（2）非财务指标实行雷区激励，如有触雷情况，视情节轻重给予0.5-3分
6、扣分，如考核期内不遵守公司规定，无故拖欠员工工资，可给予扣1分/次；顾客投诉扣0.5分/次等。雷区激励可根据日常检查或年终检查结果进行。顾客满意5分考核顾客满意度指数、顾客投诉比率、服务升级、顾客调查排名等内部管理5分考核内部管理的规范性及有效性、营销过程控制、管理升级、安全事件指数等总经理综合评价 10分考核任职能力、学习与创新、勤勉义务、对总公司的作用与贡献、发展潜力、职业道德等年终进行七、年终奖励1、经营奖考核期内，分公司超额完成毛利计划、收入计划的，年终由总公司统一核发超利润奖、超收入奖。2、管理奖内部管理创新给分公司带来较大收益或极大地提高工作效率、工作质量的，年终可以申报管理创新奖。 年终奖励实行利润、安全否决制，年终没有完成利润计划或考核期内发生重大安全事故的，不予发放任何奖励。八、本办法由总公司人力资源部制定并负责解释。