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1、销售管理销售人员的报酬与激励第1页，本讲稿共29页一、报酬所谓薪酬，是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括工资、奖金、福利、股票期权等。薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境等经济性的报酬又包括直接报酬和间接报酬直接报酬包括总础工资、绩效工资、奖企、股权、红利、各种沛贴等；间接报酬指企业为员工提供的各种福利，如保险、补助、优惑、服务、带薪休假等。第2页，本讲稿共29页(二)确定薪酬水平的根据1工作评价2向行业薪酬水平3企业内其他工作薪酬第3页，本讲稿共29页 三、选择薪酬方式1纯薪金制度纯薪金制度的优点：这一制度易于了解，计算简单
2、；销售人员的收入有保障，安全感；销售人员所负责的地区业务需要重新调整时，可以减少敌意；适于需要集体努力的销售工作。纯薪金制度的缺点。该制度缺乏鼓励作用，不能继续增加成果；就薪酬多寡而言，有薄待工作业绩优良者及厚待工作业绩不佳者之嫌。这种奖酬制度适用于销售人员从事例行销售工作，如驾驶车辆分送酒类、饮料、牛奶、面包和其他类似产品的情况。当企业生产的是大众化的产品而且容易推广时，企业也会偏向于采用没有佣金的固定薪金制度。第4页，本讲稿共29页 2、纯佣金制度 支付佣会的比例可以是固定的，也可以是累进的，销售量越高，其佣金比例越高；或可以是递减。确定佣金比例应考虑产品性质、顾客、地区特性、订单大小、毛
3、利量、业务状况等如果公司的销售重点是获得订单，而销售以外的任务不太重要时，佣金制度常被广泛地采用，如服装业、纺织业、制鞋业，以及医药品、五金材料的批发业等。有些没有实际产品的行业，如广告、保险和证券投资业，也完全采用佣金制度。第5页，本讲稿共29页纯粹佣金制度的优点：富有激励作用；销售人员能获得较高的报酬，能力越高的人赚的钱也越多；销售人员容易了解自己薪水的计算方法；控制销售成本较容易，可减少公司的营销费用。纯粹佣金制度的缺点：销售人员的收入欠稳定，在销售波动的情况下其收入不易保证，如季节性波动、循环波动等；销售人员容易兼差，同时在几个企业任职，以分散风险；销售人员推销自身重于销售公司的产品，
4、因为若销售成功，下次可以向客户销售其他企业产品，这类销售人员往往身带几种名片，代表几家公司，销售不同种类的产品；公司营运状况不佳时，销售人员会纷纷离去；增加了管理方面的人为困难。第6页，本讲稿共29页企业采用纯粹佣金制的支付方式1、保证提存或预支账户。让销售人员预支一定金额，将来由其所得佣金偿还。如果所得佣金大于预支金额，则不必归还其差额。这实际上与纯粹薪水方法相似。2、非保证提存或预支账户。销售人员必须偿还全部预支金额，如果本期佣金不足偿还，可以递延至下期清算。所以预支金额实际上相当于一种借款形式。3、暂记账户。每个月给予各销售人员一定的金额，记入该销售人员暂记账户的借方。每位销售人员每月应
5、得的佣金，记入暂记账户的贷方。年底结算时，如果有贷方余额，应补发给该销售人员；如果借方有余额，可以注销，如同保证预支账户，也可递延至下年度结算，如同非保证预支账户。第7页，本讲稿共29页3、薪金加佣金制度纯粹薪金制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用不够明显。纯粹佣金制度令销售人员的收入波动较大，销售人员缺乏安全感。而薪金加佣金制度则避免了前两种制度的不足，它是一种混合奖酬制度。第8页，本讲稿共29页4、薪金加奖金制度薪金加奖金制度是指销售人员除了可以按时收到一定的薪金外，如果销售业绩好还可获得奖金。奖金是按销售人员对企业做出的贡献发放的。薪金加奖金制度的优点：可鼓励销售人员兼做若干涉及非销售和销
6、售管理的工作。薪金加奖金制度的缺点：销售人员不重视销售额的多少。第9页，本讲稿共29页5、薪金加佣金再加奖金制度薪金加佣金再加奖金制度兼顾了薪金、佣金、奖金的优点，是一种比较理想的奖酬制度。薪金用来稳定销售人员，而利用佣金及奖金可以加大对销售人员的激励程度，以促进工作总体成效的提高。这种方法被许多企业所采用。第10页，本讲稿共29页薪金加佣金再加奖金制度的优点：给销售人员提供了赚取更多收入的机会；可以留住有能力的人员；销售人员在取得佣金、奖金的同时领有固定薪金，生活较有保障；奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。薪金加佣金再加奖金制度的缺点：计算方法过于复杂；除非对渐增的销售量采用递减的佣金
7、，否则会造成销售人员获利不成比例；销售情况不好的时候，底薪太低，往往留不住有才能的人；实行此制度需要较多有关的记录报告，因此提高了管理费用。第11页，本讲稿共29页6、特别奖励制度特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。这种特别奖励在国外是以红利的形式出现的，它可以和前面任意一种基本奖酬制度结合使用。企业给予的额外奖励分为经济奖励及非经济奖励两种。经济奖励包括直接增加薪水、佣金，或间接的福利，如假期加薪、保险制度、退休金制等。非经济奖励的方式很多，如通过销售竞争给予销售人员一定的荣誉，像记功、颁发奖章及纪念品等。额外奖励可根据销售人员超出销售配额的程度、控制销售费用的效果或所获得新
8、客户的数量等来决定，第12页，本讲稿共29页全面特别奖金业绩特别奖励销售竞争奖第13页，本讲稿共29页【实例福特资讯公司对销售人员的薪酬政策是，每年的七月份提薪，年底发放年终奖。这和激励的效果管理是紧密联系的，因为两次激励的效果总比一次大幅度激励的效果要好。每年七月份，是公司根据半年的工作绩效，进行提薪的时间；每年的年底，是根据下半年的工作业绩和整个年度的工作情况决定年终奖的时候。的薪酬制度如下所示。基本薪金分为六个档次，对应六个级别的季度销售收入总额。到了季度末，完成了多少销售收入，就领取相应级别的基本薪金；平时的基本薪金是按照最低级别进行发放，有点类似于个人所得税的征收级别制一样。在执行以
9、上薪酬政策的基础上，对于不同级别的销售收入，按照不同的比例提取相应的销售提成；到了每个季度末，所有人的销售收入数据归零，重新开始计算。对于两个季度不能完成最低销售收入指标的员工，实行劝退的政策。公司对于年终奖的发放，采取了集体商议和沟通评价的第14页，本讲稿共29页；刚性指标部分，也就是要检查当年的工作中有没有严重的客户服和销售 收入，占到务问题出现，如果出现过严重的客户服务问题，年终奖将全部取消。对于评价的结果，必须要有事实依据作为基础。在评价实行之前，各个部门自己首先进行深入地沟通，对评价方案进行公开审议。在部门审议的基础上，公司的决策层召开会议，对各部门的方案进行最终的评价和审批。从年终
10、奖中，拿出 作为总经理的奖励基金，由总经理决定发放额度；作为部门经理奖励基金，由部门经理决定发放额度；其余的额度依照绩效评价的结果进行发放。在发放以前，公开发放方案三天，接受员工的申诉，并进行申诉处理。在三天的申诉期限内，如果员工没有申诉，则认为默认接受。召开公司年终工作总结会议，发放年终奖；总经理基金和部门经理基金由总经理和部门经理在会议结束后单独发放，并互相进行沟通。第15页，本讲稿共29页第16页，本讲稿共29页案例Ruppert公司需要很快建立起市场份额 为激励销售增长。公司建立了一个直接佣金的报酬计划。销售人员销售越多。公司就支付给他更多的报酬。这个战略似乎起了作用销售量上升而且公司
11、获得了更多的市场份额这个方案实施两年后销售增长呈现疲态，公司开始丧失市场份额。销售代表平均佣金8.5万至9万。研究显示销售团队没有工作过度，而且进一步的销售渗透的可能性明晰存在 那么究竟发生了什么？第17页，本讲稿共29页案例walk公司是家在中 等成长市场具有竞争力的知名公司：其销售团队的报酬方式底薪加佣金。其中预期收入的50由佣金组成 销售人员vietor管理着 一个已经建立的区域并且一贯赚取总报酬的目标水平(底薪加佣金)。销售人员Downey在一个竞争激烈的低潜量地区面临不同的情况。经过一年Downey收入微乎其微而且看不到任何改善的迹象。失望之下 Downey就像在那个区域工作过的4位
12、前销售人员样离开了waIk公司。那个区域以及其他类似区域至今仍保持没有得到市场渗透的状态。walk公司能做的最好对策是维持现有的市场份额。walk公司应该如何解决这个问题?第18页，本讲稿共29页第二节 销售人员的激励第19页，本讲稿共29页第20页，本讲稿共29页期望理论在努力和业绩之间理解的关联动机=预期*手段*价值预期-学习努力就会成绩好手段-成绩好就有奖学金价值-奖学金非常重要第21页，本讲稿共29页第22页，本讲稿共29页第23页，本讲稿共29页第24页，本讲稿共29页公平理论第25页，本讲稿共29页案例怀特是TE公司新奥尔良地区的销售经理。他今年51岁，已在共司工作了22年，管理9
13、名销售人员。（故事（故事1）第一位女性销售员）第一位女性销售员卢比毕业于*大学营销专业，学习成绩非常优秀，毕业前曾在她父亲的公司（与TE的产品类似）实习过，因希望自己独立，故来到了TE公司。就职于怀特手下。入公司伊始，卢比参加了公司3周的培训，获得了全班最高分，培训部对她的性格、工作动力、交往能力、自我约束力都给与了极高的评价。当怀特收到卢比的评语与得分时，他想起了几年前一个年轻的手下教育他该如何进行销售管理。“为什么我总是遇到这种人，这次居然还是女士，我的年纪可以当她的父亲。第26页，本讲稿共29页（故事（故事2）怀特的偶遇）怀特的偶遇上班后，卢比给自己租了一套非常漂亮的公寓。有一天怀特去她
14、家送一些资料，看到卢比身穿泳衣正与几个人在游泳池里谈话，卢比看见怀特非常高兴，把这些人作了介绍并邀请他一起游泳。怀特发现这些人是公司的大客户，他礼貌地拒绝了邀请，留下资料走了。下周办公会议时，卢比告诉他订了一份大单。但怀特对她说，一个年轻的女士以这种方式从事销售工作决算不上职业方式。卢比感到非常难过，哭了起来。第27页，本讲稿共29页（故事（故事3）怀特不买单）怀特不买单怀怀特收到卢比的费用单，只有几项小费用，实际上根本不用他签字，卢比使用自己的钱招待客户，如去医院送花、送生日贺卡。但最近，卢比要求报销两张足球比赛球票时，怀特感到怒不可遏。卢比解释，她以前经常带客户看比赛，她觉得这种娱乐活动完
15、全是为了工作，应由公司承担费用，怀特拒绝了她的要求。并告知只按规定报销。还有一次，卢比问怀特能否报销参加销售管理夜校MBA班 的费用，怀特再一次拒绝。卢比为完成销售区域管理论文，向怀特收集有关的销售资料，并想与怀特共同讨论，怀特说自己对此毫无兴趣，并建议卢比不要上这个培训班。第28页，本讲稿共29页（故事3）总公司办公室采纳了卢比的建议卢比参加工作一年后，销售业绩全公司排名第4。公司领导问怀特，卢比是否适合管理职位。怀特表示了反对。两周后，怀特接到公司总经理的电话，说他收到了一份卢比的关于重新调整销售区域的报告，认为报告非常出色，问怀特是否看过，并打算与他俩共同讨论该报告。怀特表示“没有看过，认为卢比没有资格提出建议”怀特挂上电话后，感到心头涌起无名怒火。“这家伙太过分了，居然把我放在一边，让我出丑，我要让她明白，我是老板”。怀特让秘书通知卢比，明天来办公室。第29页，本讲稿共29页