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1、本科论文摘 要在信息化的时代大背景下，新生代员工正逐渐成为许多企业，尤其是现代化企业的主力群体，但是与上一代人相比，新生代员工有着更加鲜明和难以把握的个性，这导致他们更容易产生离职的行为，从而给企业带来巨大的损失。许多研究表明，领导风格是影响员工离职率的一个十分重要的方面。本文对相关文献进行梳理和分析，探究了变革型领导风格、交易型领导风格与新生代员工离职倾向之间的关系，并提出了研究假设。结合问卷调查的方法，收集数据并借助SPSS24.0和EXCEL等软件对数据进行分析，并得出了一些结论。最后，本文对研究结果进行了分析总结，并提出了一些可行的建议，可以帮助现代的企业管理者更有效地降低新生代员工的
2、离职倾向。关键词：变革型领导风格，交易型领导风格，离职倾向，新生代员工AbstractAs humans are in information era, the new generations of employees are gradually considered as the main and decisive force of many enterprises. However, compared with the last generation, the new generations are more of distinct and subtle personalities, wh
3、ich results in higher separation rate that brings considerable economic loss to enterprises. Numerous studies have shown that leadership style is an integral factor related to employees separation rate. Based on a systematical selection and analysis of pertinent literature, the thesis probes into th
4、e relationship between transformational leadership, transactional leadership and the new generations turnover intention and proposes the authors assumption. Through questionnaire, data and software like SPSS24.0 and EXCEL for data analysis, and then draws some conclusions. Besides, the thesis ends u
5、p with summaries and suggestions that help enterprise managers reduce the new generations separation rate more effectively.Key words：Transformational leadership style, Transactional leadership style, Turnover intention, New generation employees目 录摘 要1Abstract21 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的和意义11.2.1 研究目的11.2
6、.2 研究意义21.3 研究内容和方法21.3.1研究内容21.3.2研究方法21.4研究创新点32 相关理论与文献综述42.1领导风格研究综述42.1.1领导风格的定义42.1.2领导风格的发展42.1.3变革型领导风格的含义42.1.4交易型领导风格的含义42.2离职倾向研究综述42.2.1离职倾向的定义42.2.2离职倾向的影响因素52.3 领导风格对员工离职倾向的影响研究现状62.3.1变革型领导风格对员工离职倾向的影响研究现状62.3.2交易型领导风格对员工离职倾向的影响研究现状63研究设计83.1研究假设83.1.1变革型领导风格对员工离职倾向的影响83.1.2交易型领导风格对员工
7、离职倾向的影响83.2测量工具与问卷编制93.2.1变革型领导风格量表93.2.2交易型领导风格量表93.2.3员工离职倾向量表94 收集分析与假设检验114.1数据收集与样本描述114.1.1数据来源114.1.2描述性统计分析114.2问卷信度检验124.3相关性分析134.4回归分析134.4.1变革型领导风格与离职倾向的回归分析134.4.2交易型领导风格与离职倾向的回归分析144.4.3研究假设检验结果汇总及分析155研究结论与启示175.1实证结果分析175.2研究局限和展望175.3研究启示175.3.1管理者在实践中要逐渐提高自己的变革型领导风格185.3.2管理者要注意交易型
8、领导风格的应用185.3.3正视员工离职行为的发生18参考文献20致 谢21附 录22本科论文1 绪论1.1 研究背景自改革开放以来，历史见证了我国在经济上取得的巨大成就，在世界上的大多数国家到处都可以看到“Made in China”，而在中国快速发展的背后，劳动力优势功不可没。人们在生存的本能驱动下，对于每一份工作都视若瑰宝，劳动力市场上涌入了大量劳动力，供大于求带来的结果就是大量且低廉的劳动力，中国在劳动力优势的推动下，迅速取得了辉煌的成果。但是随着时代的进步，人们的需求不再仅仅是温饱，工作条件、工作本身、薪酬福利、组织成员关系等等都在求职过程中起着重要作用。用人单位在与员工的这场博弈中
9、不再处于绝对优势，双方成为了互相选择的关系。人才随着时代的发展已经愈发的重要，人才自身所掌握的知识和技能是许多企业尤其是现代化企业的核心竞争力，想要实现企业的可持续发展留住人才是重中之重。但是，随着时代的发展，员工在自身能力不断提高的过程中，对于工作的要求也不断提高，如果公司没有拿出足够的诚意，工作本身没有足够的吸引力，那人才就会流向其他公司。这就导致了现代企业员工离职率越来越高，员工离职率的居高不下已经严重影响到了公司的正常运营发展。对于目前计算机、大数据等高新技术行业来说，新生代员工较之老一代员工具备着更新的知识和更具创新能力的头脑，而这些是企业在激烈的竞争中脱颖而出的关键。但新生代员工也
10、存在着许多不足，常常以自我为中心、缺乏集体意识、心理承受能力也比较差，这些性格特点使他们在工作不如意时更容易产生离职的想法。因此，对于企业高层管理者来说，剖析新生代员工离职的原因、有效地解决他们的高离职率问题是十分有必要的。在近些年的研究中，许多学者发现领导风格对于员工离职倾向有着重要的影响作用，本文将研究不同领导风格对于新生代新入职员工离职倾向的影响。1.2 研究目的和意义1.2.1 研究目的本文的目的是通过设计问卷并采集信息，探究不同的领导风格对新入职的新生代员工的离职倾向的影响。首先，在一个企业中，领导与下级的关系往往会成为影响员工工作行为的重要因素。勒温在提出了三种领导风格理论以后，曾
11、试图探究哪种领导风格最有效，研究的结果却出人意料：人们通常认为民主型领导风格一定是最有效的领导风格，但是研究结果却表明在部分情况下，专制型领导风格才是最有效的。显然，在不同的环境下针对不同的目标群体，同一领导风格也会产生不同的效果，所以研究不同的领导风格是十分有必要的；此外，新生代员工与上一代员工有着很大的不同，他们虽然富有创新有开拓精神，但却性格跳脱不喜欢受到束缚，在工作中难以管理，常常一言不合就选择离职，对于公司来说如何把握好这把双刃剑是十分重要的，所以本文选择将研究的目标定位了新生代员工。1.2.2 研究意义本文研究的意义大体可以分为三个方面：第一，从公司角度来说，对于某些新生代员工占据
12、很高比例且起着十分重要作用的企业来说，在选择企业管理者候选人时可以根据具体情况选择更加适合公司的管理者，将这种领导风格作为筛选的一个标准，通过综合测评来了解候选人是否符合公司的需要。并且，公司可以有针对性的去培养该类领导者。通过以上的措施，公司就可以降低公司的离职率，减少培训成本，提高团队的凝聚力。第二，从领导者的角度来说，如果领导者可以意识到哪种领导风格是最有效的，就可以改变自己的领导风格，去迎合自己的下属，从而在与下属的沟通中取得较好的效果。领导者也不愿意自己的下属三天两头就更换，领导者与下属的密切合作有利于工作的顺利进行，给公司产生更高的效益。第三，从员工个人角度来看，公司选用合适的领导
13、者，有利于上下级的沟通，从而使工作更加顺利的进行。员工也能跟组织和自己的领导建立起更加稳固的联系，有利于自己的长期发展。1.3 研究内容和方法1.3.1研究内容结合本文的研究内容主要分为五个部分：第一章：绪论。介绍研究的出发点、创新点和研究方法等。第二章：理论基础。介绍本文的几个核心关键词的概念和发展脉络，并对相关的文献进行适当的整理归纳。第三章：选择测量工具并提出研究假设。选择好适当的测量工具，依据现有的信息对研究的结果进行合理地分析和假设。第四章：实证研究。利用统计软件对收集的数据进行统计分析，得出相应结论。第五章：研究结论与启示。分析结果，提出建议；总结不足，做出展望。1.3.2研究方法
14、(1)文献总结法。大量搜集并仔细阅读带有领导风格、离职倾向等关键词的国内外文献，对于与本文研究较为贴合的文献进行仔细阅读，对于相关度不是很高的文章，大致浏览一下，了解该文献的研究方向即可，通过这些准备工作，了解现有研究的进展，吸取他人研究的可取之处，分析研究的不足之处，进而提炼出本文的研究主题。(2)问卷调查法。选择好适合的量表形成调查问卷后，投放问卷收集数据。(3)数据分析法。使用 SPSS和EXCEL等统计软件对收集来的数据进行数据分析。1.4研究创新点通过对近些年文献的研究，发现许多学者已经研究了各种不同的领导风格对于员工离职倾向的影响，并且许多研究已经开始把新生代员工作为了研究对象。本
15、文虽然也是在研究领导风格对于新生代员工离职倾向影响的研究，但是本文的新是表现在两个方面的，一是新生代员工，二是新入职员工。新生代员工是一个很大的范畴，通常我们所说的新生代员工是指90后甚至85后，而这个定义显然已经不适用了，所以我将新生代员工的范围再次缩小，将研究对象定为本科毕业三年内的入职者，这类人大部分还是单身且还有父母的支持，没有家庭的顾虑；并且入职时间短，没有与企业建立起较强的组织承诺，当上级领导风格与自身利益发生冲突时，更容易产生离职的想法。在初中物理课本中有一个很有趣的小实验，把小碎纸放在鼓面上就可以放大鼓面的微小震动，从而轻易地观察到鼓面的震动。在本文的研究中，新生代的新入职员工
16、就是实验中的“小碎纸”，他们对于领导的行为会产生更强的反应，更容易产生离职的想法，这对于本文的研究有着重大的意义。2 相关理论与文献综述2.1领导风格研究综述2.1.1领导风格的定义领导风格又称领导方式，指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采取的惯常行为刘平青,刘维政.领导风格员工关系和员工离职意愿作用机理研究J.商业研究,2014,449:129-138.。通常认为领导风格形成之后是很难发生改变的，这种行为是领导者性格和思维方式的外在表达，集中体现了领导者的行为习惯和处事方法。领导风格通常都具有各自的特点，不同的领导风格之间往往存在显著的差异。2.1.2领导风格的发展从二十世纪初，学者们
17、就开始对领导理论进行了研究，在二十世纪中叶逐渐引起了世人们的关注。领导理论的发展经历了领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论和当代领导理论四个阶段。经过几十年的发展，现代领导风格的大丛林中已经发展出了各种各样的领导风格,，涌现出了很多新兴的观点，例如近些年备受关注的辱虐型领导风格张燕君,单浪.辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系兼论员工情绪智力的调节作用J.西华大学学报(哲学社会科学版),2018,37(03):87-92.，具有中国特色的家长式领导风格赵继新,邓玉玲.家长式领导对员工离职倾向的影响研究J.北方工业大学学报,2018,30(06):14-20.等，但是当代领导理论的核心还是变革
18、型、交易型这两种领导风格。本文将继续研究这两种重要领导风格。2.1.3变革型领导风格的含义美国学者Burns（1978）最早提出了变革型领导风格， Bass（1985）在研究Burns的理论基础上系统地提出了变革型领导理论。他认为变革型领导是通过树立自身的高尚品格来帮助员工成长，用实际行动激发员工内心更高层次需求，用个性关怀使员工为了能够实现组织利益而奋斗。2.1.4交易型领导风格的含义Bass对交易型领导的界定是：通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者。下属通过努力工作来从领导手中获得奖励或者报酬，上级通过物质上的奖惩实现对员工的管理。传统意义的领导风格基本上都可以归类于交易型领导风格。2.
19、2离职倾向研究综述2.2.1离职倾向的定义离职是指员工产生离职的想法并做出离职行为的整个过程。离职大体可以分为两种：自愿离职和非自愿离职。两种离职形式的原因和发起者是不同的，非自愿离职往往是由于员工不符合公司要求，由公司慎重考虑之后和雇员解除雇佣关系，离职行为是由企业方面发起的，此类离职通常有利于公司的人事变动和长期发展。自愿离职则不同，通常是员工在基于个人情况、薪酬待遇及组织环境等综合因素，做出了离职行为，离职行为的发起者是员工，这类离职则会给公司方面带来不小的损失，所以在员工做出离职行为之前，分析员工为什么会产生离职行为就十分重要了。在实际研究中，测量离职行为的产生是一件十分困难的事情，而
20、离职倾向对员工离职行为的产生有着较强的预测能力并且也比较容易去测量。所以在以往的研究中，许多研究者都通过研究离职倾向来间接研究离职行为。离职倾向有着许多不同的定义。定义如下：表2.1 离职倾向的定义Tab. 2.1 Definition of dimission intention学者年代定义陈昊婷2013离职意向是指从事工作的劳动人员变换其现在所从事的工作的可能性陈昊婷.变革型领导对幼儿园员工组织公民行为与离职倾向的影响组织承诺的中介作用D.河南大学,2013.王婷婷2016员工因为个人、组织或外界因素的影响而产生的结束当前雇佣关系的想法或者意图王婷婷.情感型领导研究:量表开发及其对离职倾向
21、和建言行为的影响D.中国科学技术大学,2016.赵衍俊2017员工对目前工作不满意而产生的打算脱离组织并离开工作岗位的想法赵衍俊.中国情境下伦理型领导与员工离职倾向关系研究D.大连理工大学,2017.李栋华2018在组织中工作一段时间后感到不满，个人想要离开现在的岗位，进而产生寻找其他工作机会的意愿李栋华.家长式领导风格对员工离职倾向的影响研究以员工敬业度为中介变量D.首都经济贸易大学,2017.虽然不同研究者对于离职倾向的定义各有不同，但在核心内涵上是基本一致的，即离职倾向是员工由于各种原因，想要离开现有工作的心理倾向。综合以上的几种说法，本研究认为离职倾向是员工因对公司不满而产生离职想法的
22、心理倾向。2.2.2离职倾向的影响因素员工离职倾向的形成较为复杂，受到多方面因素的共同作用，当员工在工作中受挫、公司的薪酬待遇过低、家庭出现变故甚至受到上级领导的辱骂都会产生离职的想法，并且因为每个人的心理承受能力是不同的，当遭遇同样的情况时，不同的人会产生不同程度的离职倾向。如果能够准确把握它的形成原因，就能针对员工的离职倾向制定出有效的解决方案。对相关研究的结论进行分析总结，主要观点如下： 表2.2 离职倾向的影响因素Tab. 2.2 Influencing factors of dimission intention学者年代影响因素何仕浩2016个体因素、组织因素、个人组织匹配因素、外部
23、因素何仕浩.谦卑型领导行为对知识型员工离职倾向的影响研究：工作嵌入的中介作用D.重庆大学,2016.张宇2018个体因素、组织及与工作有关的因素和社会经济因素张宇.变革型领导风格对新生代员工离职倾向的影响研究D.哈尔滨工程大学，2018.综合上面的观点以及所查询的其他资料，本文将影响离职倾向的因素分为四个方面：一是个人因素，这里的个人原因主要说的是个人的性格。有些人性格沉稳执着，宠辱不惊，面对工作受挫、上级责备也能够及时的调整好心态，愈挫愈勇；但还有一部分人内心脆弱，在公司里受到一点小委屈就会产生离职的念头。二是组织因素，公司的薪酬待遇、领导管理风格、员工福利、员工的社会地位都会对离职倾向产生
24、较大的影响。薪酬福利较好的公司通常离职率也比较低；专制型领导风格下的员工离职率与民主型领导风格下的员工离职率显然会有着很大的不同；从社会地位来说，公务员虽然工资比较低，但因为较高的社会地位非常受人们的青睐。三是环境因素，比如同行业其他公司的薪酬水平、物价水平、社会失业率、家庭条件都会影响到员工的离职倾向。当公司的薪酬水平低于同行业的其他公司时，员工的跳槽概率必然会大幅上升；当物价水平较高，社会失业率较高或来自家庭方面的压力较大时，员工失去现有工作的代价和寻找新工作的成本会很大，员工的离职意愿也会比较低。 2.3 领导风格对员工离职倾向的影响研究现状在社会交往中，每个人心中都会有一杆秤，去衡量自
25、己的得失。在一个组织中，领导对员工的关怀与鼓励往往会推动组织形成良好的领导成员关系，员工也乐意在这样的领导收下工作，也愿意用更加努力的工作来回报组织和自己的领导；反过来也一样，如果组织内部形成了恶劣的领导成员关系，那么员工就会消极怠工，甚至离职，从而使组织的效益会受到极大的影响。由此可见，不同的领导风格会对下属员工产生不同的影响，这些影响会直接关系到到员工的离职倾向。2.3.1变革型领导风格对员工离职倾向的影响研究现状Rusi Suna 和 Wei jie Wangb认为变革型领导者既可以直接降低教师的离职倾向，又可以通过培养协作文化间接发挥其影响力 Rusi Suna and Wei jie
26、 Wangb. Transformational leadership, employee turnover intention, and actual voluntary turnover in public organizations J. Public Management Review, 2017,19(8).。Michelle Chin Chin Lee认为变革型(而非交易型)领导者很可能通过监督培训和绩效反馈来培养员工，而这些资源反过来又能培养更强的工作敬业度和更少的离职意愿 Michelle Chin Chin Lee, Mohd. Awang Idris & Michelle
27、Tuckey(2019) Supervisory coaching and performance feedback as mediators of the relationships between leadership styles, work engagement, and turnover intention, Human Resource Development International, 22:3, 257-282.。孙达认为由于变革型领导对于员工情感上的关怀，员工会将组织的效益看的十分重要，使员工在与同事携手共事的过程中投入更多的人力资本，从而使员工不愿意离开现有企业17孙达.
28、集体主义背景下领导风格对离职倾向的影响研究D.哈尔滨工业大学,2012.;李承晋，胡赛赛以80后IT员工作为研究对象、以组织公民行为为中介，发现变革型领导能够通过自己的个人能力和品格感染员工，从而有效增强下属的留任意愿李承晋,胡赛赛.变革型领导对IT员工离职倾向的研究:情感承诺、工作满意度与组织公民行为的链式中介作用J.兰州财经大学学报，35(03):96-107.;郭杰、秦晓利以组织承诺为中介，发现变革型领导以及它的四个特质都能够对员工的离职倾向产生一定的缓解作用郭杰,秦晓利.变革型领导对员工离职倾向的影响研究J.山东社会科学,2018(11):166-171； 综合以上的表述和现有的研究情
29、况可以发现，目前关于变革型领导风格对员工离职倾向影响的研究，多是通过中介变量来间接实现的，主要包括组织认同感、组织承诺和心理授权、组织公民行为等。2.3.2交易型领导风格对员工离职倾向的影响研究现状刘晖和卢帅以辽宁、内蒙古、吉林三省的新生代员工为研究对象，发现交易型领导的不同维度对于离职倾向有着不同的作用效果刘晖,卢帅.交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究基于工作价值观的调节作用J.沈阳航空航天大学学报,2014,31(5):87-96.；彭樟娣认为交易型领导风格是与员工建立一种简单纯粹的交换关系，在短期内对员工产生一定的激励效果，从而降低员工的离职倾向彭樟娣.新生代企业员工价值取向与离职倾
30、向的关系:组织承诺中介作用与领导风格调节作用D.浙江大学,2018.；孙达认为在水平集体主义下，交易型领导能够将员工能够在组织中获得的利益公开化、明确化，让员工清楚地知道留在组织所带来的好处，所以员工不会轻易地选择离开组织，而在垂直集体主义下，则对离职倾向不具有显著影响 17。总体来说，交易型领导的不同维度以及在不同的情境下，对于离职倾向的影响会产生不同的效果。在实际的研究活动中，剥离出对离职倾向具有正向影响的因素将会是下一步研究的重点。3研究设计3.1研究假设3.1.1变革型领导风格对员工离职倾向的影响在前文已经提到过，本文的研究对象是本科毕业三年内的就业者，即新生代的新入职员工。根据领英数
31、据2019年发布的第一份工作趋势洞察，从整个趋势来看，新生代员工的员工离职率较之上一代人是在显著增加的。对于新生代员工来说，他们从小生活在互联网时代，信息大爆炸使他们一直受到自由平等意识的熏陶，具备着比上一代人更强的自我意识和创新观念，同时也存在着不畏权威、等级观念薄弱的性格特点。这带来的结果就是，领导权利中的职位权力将很难起到作用，领导的个人魅力和领导才能才是得到他们的追随和信任的关键。而变革型领导风格的领导魅力、愿景激励恰好是新生代员工所追求的，将工作放在首位，愿意牺牲个人利益顾全大家的高尚品格更是能得到新生代员工们的信任；此外，由于基本国策的影响，本文定义中的新生代员工大部分都是独生子女
32、，从小集两代人的宠爱于一身，解决问题能力较差的他们在遇到问题时很容易受挫，而变革型领导的个性化关怀可以从工作、生活等多方面给员工提供物质和精神上的帮助，让新生代员工顺利克服困难，树立自信。综合以上论述，本文提出以下几个假设：H1：变革型领导风格对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响；H1a：德行垂范对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响：H1b：愿景激励对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响 H1c：个性化关怀对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响；H1d：领导魅力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。3.1.2交易型领导风格对员工离职倾向的影响交易型领导风格则是截然相反的一种领导风格。顾名
33、思义，交易型领导风格下的领导成员关系是一种物质上的交易关系，员工通过努力工作来换取物质上的奖励，上级领导则依靠奖惩来管理下属。显然，权变奖励会给员工带来激励的效果，但新生代的员工生活的压力没有上一代那么大，在金钱上的追求没有上一代那么热切，金钱的激励效果并没有大多数人想象的那么强；积极的例外管理是指管理者主动关注员工及时指出员工工作中的问题并予以纠正的管理行为，但是对于新生代的员工来说，工作上的过多干预反而会引起他们的逆反心理，挫伤员工的创造性思维和工作积极性，反而消极例外管理会起到意想不到的效果，不禁减少了管理者的监督量还使新生代下属的工作积极性更高；中庸之道和无为而治的管理方式比较适合这些
34、生性追求自由的一代人，能够减轻员工的工作压力，增强员工的组织归属感。员工支持维度和变革型领导的个性化维度类似，都可以让员工在组织中感受到温暖，加强员工与组织之间的精神联系；新生代员工有一个很大的问题就是浮躁，在工作过程中缺乏耐性，他们常常只有一个短期的小目标没有长期的计划，所以树立一个典范对于这些“缺乏信仰”的一代是很有帮助的。综合以上的论述，本文提出以下几个假设：H2：交易型领导风格对新生代员工离职倾向具有显著负向影响；H2a：权变奖励对新生代员工离职倾向具有显著负向影响：H2b：积极例外管理对新生代员工离职倾向具有正向影响 H2c：消极例外管理对新生代员工离职倾向具有负向影响； 3.2测量
35、工具与问卷编制本文参考的量表都是经过多次实证并且符合中国特色的经典量表，结合本文的研究对象新生代员工的实际情况，在对量表进行适当的修改形成了文本的问卷，力求能够使他们从自身的真实体会出发，做出真实准确地判断，得到准确有效的数据。本文的问卷分为三大部分，第一部分是卷首语，交代本研究的目的，回答问卷的要求以及表达对被调查人的感谢；第二部分是个人信息，包括被调查者的性别、年龄、毕业时间、工作年限、岗位类别、公司性质，；第三部分则是问卷的主体部分，包括与本文研究目的有关的变革型、交易型领导风格量表与离职倾向量表。3.2.1变革型领导风格量表 查阅了一些相关文献之后，发现在测量变革型领导风格理论这一领域
36、，目前使用最广泛的并且得到很多实证研究验证的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。但是Bass的变革型领导问卷是结合当时西方的时代背景总结出来的，具有浓厚的西方特色，鉴于文化差异和时代局限性，本文采用由李超平、时勘编制的中国本土化的变革型领导问卷（TLQ），共26个题项，每个题目都采用李克特量表的5点评分法。本文用所得测量值（测量值=总得分/26）来代表新生代员工感受到的变革型领导风格强度，测量值越高代表测量的领导风格越强烈。3.2.2交易型领导风格量表交易型领导风格最常用的测量量表也是MLQ量表，同样也存在着不能与中国具体情况相适应的问题。中国学者姚艳红、荆延杰结合中国本土背景编制出了中
37、国特色的交易型领导问卷（TLI），本文选取了量表中的积极例外管理、权变奖励和消极例外管理三个维度作为交易型领导风格的测量问卷，共计10个题目，每个题目同样采用李克特量表的5点评分法，最后用所得测量值（测量值=总得分/10）来代表新生代员工感受到的交易型领导风格强度，评分越高，领导风格强度越高，反之则越弱。3.2.3员工离职倾向量表就目前来看，员工离职倾向量表已经十分成熟，使用最广泛的是，由 Mobley 等(1978)开发的离职倾向量表来（ILS）对离职倾向进行测量，总共为3个条目，本文采用的是Hom, Griffeth & Sellaro(1984)对Mobley的量表进行修正之后的版本，这
38、份量表共有4个条目，每个题目都采用李克特量表的5点评分法，最后用所得测量值（测量值=总得分/4）来代表新生代员工的离职倾向，测量值越高代表被调查人的离职倾向越强烈。4 收集分析与假设检验4.1数据收集与样本描述4.1.1数据来源本文主要是通过投放调查问卷的方式来收集信息，问卷是在经过成熟量表的基础上进行适当地修改而形成的。本文的研究对象为本科毕业三年以内的新生代员工，所以问卷针对的总体是2012-2015年毕业的处于稳定工作状态的毕业生。鉴于纸质问卷投放起来工作量大、回收率低，并且由于疫情的原因不能够很方便的进行工作，本次问卷调查是通过问卷星进行问卷的投放，也便于后期的数据处理工作。收集数据的
39、方式主要是使用滚雪球抽样，让第一批填写问卷的对象帮忙发给他（她）的同学，以便快速的收集符合要求的信息。本次问卷调查采用匿名的形式，保证了所得数据的客观准确。本次调查共回收问卷107份，剔除不符合要求的问卷9份，最终问卷的有效回收率为91.6%。4.1.2描述性统计分析对回收的98份有效问卷的样本特征进行描述性统计分析，分析结果如表41所示：表4.1样本特征描述性统计表Tab. 4.1 Descriptive statistical table of sample characteristics变量选项频数百分比性别男6162.2女3737.8您的年龄22岁及以上1818.423岁3131.62
40、4岁3232.725岁以及上1717.3工作年限半年以内1818.4半年以上一年以内2727.6一年以上两年以内3030.6两年以上2323.5职务类型管理类3636.7技术类1919.4财务类1616.3市场类2020.4其他77.1所在单位性质政府机构66.1国有企业3737.8私有企业4141.8合资企业55.1外资企业44.1其他55.1总计98100从表格中可以得知，回收的98个样本中男性占62.2%，女性占37.8%，男性的比例略高于女性，但差距并不是很大；年龄和工作年限分布比较均匀，实际上这两个样本特征之间是存在着一定关联的，按照正常情况来说，两者是有固定的对应关系的；职务类型方
41、面差距不大，管理类工作比例略高于其他岗位，投放问卷的目标人群大都是学管理学出身再加上投放问卷时选择的是滚雪球抽样，最终导致了在管理类岗位的被调查者比例较高；从所在单位性质来看，大部分调查对象都在国有企业和民营企业工作，这也是绝大多数普通本科毕业生的选择。4.2问卷信度检验克朗巴哈系数（Cronbachs ）是比较普遍并且具有较强说服力的信度系数，本研究也将采用克朗巴哈系数来对量表及量表的维度进行可靠性分析。使用统计软件对三个量表的总体信度进行了测量，三个变量的Cronbachs 都大于0.8，各自维度的Cronbachs 都大于0.6，均具有较高的可靠性。具体数据如下：表4.2 变量维度可靠性
42、分析表Tab. 4.2 Variable dimension reliability analysis table变量维度项数Cronbachs 系数变革型领导风格德行垂范80.900领导魅力60.861愿景激励70.908个性化关怀60.911交易型领导风格权变激励30.809消极例外管理40.912积极例外管理30.6454.3相关性分析本文使用皮尔逊（Pearson）相关系数来分析各变量之间的相关性。具体数据如表4.3：表4.3相关性分析表Tab. 4.3 Correlation analysis table变量MSD变量1变量2变量3离职倾向2.731.071交易型领导风格3.690.
43、53-.378*1变革型领导风格3.940.66-.564*.812*14.4回归分析本文接下来将会以离职倾向为因变量，变革型领导风格和交易型领导风格的各个维度为自变量深入探究变量之间的关系。在通过回归分析得出结论之前，需要先判断变量间是否存在多重共线性、残差项是否自相关，只有通过这些检验之后，回归分析所得到的结果才是可信的。4.4.1变革型领导风格与离职倾向的回归分析首先将离职倾向作为因变量，变革型领导风格作为自变量进行一元线性回归分析，结果如下：表4.4变革型领导风格对离职倾向一元回归模型Tab. 4.4 The regression model of transformational l
44、eadership style on turnover intention未标准化系数标准化系数t显著性德宾-沃森B标准误差变革型领导风格-1.1930.093-0.795-12.83902.176从表4.4可以看到数为0.795（小于0），sig值小于0.05，由此可以得出变革型领导风格对离职倾向有着显著的负向作用，假设H1成立。接下来将离职倾向作为因变量，变革型领导风格的四个维度作为自变量进行多元回归分析。表4.4为参数检验，经过检验之后的回归结果才是可信的；分析结果如表4.5所示：表4.5 变革型领导风格参数检验Tab 4.5 Parameter test of transformati
45、onal leadership styleRR 方调整后 R 方标准估算的误差德宾-沃森F显著性0.8470.7180.7060.542732.30659.128.000b从表 4.5可知， Durbin-Watson 值为2.306，与标准值2较为接近，这表明残差之间不存在较强的自相关；调整R为0.706，即变革型领导风格对离职倾向的解释力为70.6%，解释度较高。总体来看，各项指标均通过了检验，回归分析的结果将是可信的。表4.6变革型领导风格对离职倾向多元回归模型Tab. 4.6 Multiple regression model of transformational leadershi
46、p style on turnover intention未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准误差容差VIF(常量)6.1270.28721.3720德行垂范-0.1070.114-0.094-0.9330.3530.3023.313领导魅力-0.4440.142-0.353-3.1250.0020.2374.211愿景激励-0.2550.119-0.236-2.1540.0340.2533.955个性化关怀-0.2250.108-0.231-2.0810.040.2474.048从表4.6中可以得知，四个维度的VIF值均远小于10，这说明几个维度之间存在多重共线性的可能性较小。四个自变量的标准化系数均小于0，这说明四个自变量均对因变量离职倾向产生负向作用。其中领导魅力、愿景激励、个性化关