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1、 本科生毕业论文（设计）题 目: 90后知识型员工组织忠诚度的影响因素研究以中铁建工集团为例 姓 名: 李东博 学 院: 公共管理学院 专 业: 人力资源管理 班 级: 人力141 学 号: 16914112 指导教师: 吴红梅 职称: 副教授 2018 年 5 月 1 日南京农业大学教务处制目录摘要1关键词1Abstract1一、绪论2（一）研究背景2（二）研究目的和意义31.研究目的32.研究意义3（三）国内外文献综述31.国内外学者对知识型员工的研究概况32.国内外学者对组织忠诚度的研究概况33.国内外学者对组织忠诚度影响因素的研究概况44文献评述4（四）研究内容与方法51.研究内容52
2、.研究方法5（五）研究存在的创新点5二、相关概念和理论基础6（一）本研究相关概念的界定61.90后相关概念的界定62.90后知识型员工相关概念的界定63组织忠诚度概念的界定6（二）理论基础61.需求层次理论6三、研究设计6（一）研究对象6（二）研究工具6四、数据分析与结论7（一）中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的影响因素实证分析71.调查人员基本信息展示72.组织忠诚度量表信度和效度检验83.组织忠诚度量表描述性分析94组织忠诚度影响因素量表的信度和效度检验115.组织忠诚度影响因素样本描述性分析126.不同个体特征的员工组织忠诚度影响因素的差异分析137.组织忠诚度的影响因素与三类忠诚
3、度的相关性分析16（二）结论16五、提高中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的意见与建议17六、研究不足与展望18（一）研究不足18（二）未来展望18参考文献19附录 调查问卷20II90后知识型员工组织忠诚度的影响因素研究以中铁建工集团为例人力资源管理专业学生 李东博指导教师 吴红梅摘要近几年来，随着90后员工步入职场，他们已然成为企业发展的主要力量。在当今知识经济时代背景下，知识型人才已经成为企业快速发展的战略资源，90后知识型员工更是为企业注入了新鲜的血液，对企业的生存和发展起着极其重要的作用，这批人才的缺失也将会严重影响企业的持续健康发展。且随着竞争日益激烈的人才市场环境，中铁建工集
4、团等一批国有建筑行业由于工作性质、工作条件等特殊因素在某种程度上失去了一些吸引人才的优势，而面对这些个性更加强烈的90后知识型员工，如何留住他们，提高他们的组织忠诚度是当前企业面对的严峻的现实问题。因此，本文以中铁建工集团为例，来探索影响90后知识型员工组织忠诚度的因素，从而对90后知识型员工进行有效管理，实现企业的长远发展。关键词中铁建工集团；90后；知识型员工；组织忠诚度；影响因素A Study on the Influencing Factors of Loyalty of The post-90s Knowledge-based EmployeesTaking China Railwa
5、y Construction Industry Group as an Example Student majoring in Human Resource Management Name Li DongboTutor Wu HongmeiAbstractIn recent years, the post-90s employees have stepped into the workplace and have become the main force of the social workplace. In the background of the era of knowledge ec
6、onomy, knowledge-based talents have become the strategic resources for rapid development of enterprises. The post-90s knowledge-based employees inject fresh blood for enterprises, and play an extremely important role in the survival and development of enterprises. And with the increasingly fierce co
7、mpetition in the talent market environment, a group of state-owned construction industries, such as China Railway Construction Engineering Group, have lost some advantages to attract talents because of the special factors such as the nature of work and poor working conditions, and how to retain them
8、 and improve them in the face of the more intense post-90s knowledge-based employees. Organizational loyalty is a serious and practical problem faced by enterprises. Therefore, China railway construction industry group needs to continue to explore the strategy of improving the loyalty of the post-90
9、s knowledge-based employees, so as to effectively manage the post-90s knowledge-based employees and realize the long-term development of the enterprises.Keywords：the China Railway Construction Engineering Group；the post-90s；knowledge-based employees；Organizational loyalty; influencing factors.一、绪论（一
10、）研究背景21世纪已然成为知识型经济时代，知识和信息在社会发展中显得越来越重要，而90后知识型员工作为21世纪最重要的知识群体，成为了企业重要的后备人才。90后知识型员工是指出生于二十世纪九十年代，拥有较高的学历背景，能够根据自己所学的知识为企业创造价值的人。他们的行为在一定程度上直接影响着企业未来的发展，因此企业应该将这一批员工视为宝贵的资产，采用多种形式来提高他们的归属感和忠诚度，从而避免企业优秀人才资源的流失。企业要想在竞争日益激烈的人才市场中站稳脚跟，就要把员工的忠诚度放于首要位置，只有不断提高人才的组织忠诚度，企业发展才有活力。建筑业是我国当今重要的产业支柱之一，根据国家统计局的数据
11、显示，2016年国有企业建筑业总产值为23849.02亿元，从业人员达到438.09万人。中铁建工集团作为国内大型建筑行业公司，有着建筑行业相似的工作条件和工作背景。建筑企业也存在一些自身的劣势。首先，由于公司项目分布于全国各地，工作场所具有不固定性，生产流动性较大，有些项目在偏远的地区，工作条件相对来说比较艰苦。正是因为建筑行业这些特有的工作特点，导致了其员工也不能够经常与家人和朋友相聚。其次，工作的流动性会也给项目管理团队的稳定带来一定的影响。不同的项目会分配不同的成员，员工会在各个项目之间进行流动，建筑工程需要团队之间协同并进，而新团队的磨合也需要一定的时间。最后，在企业的薪酬和晋升方面
12、，国有建筑企业相比于其他性质的建筑企业，员工的基本薪资较低，增长水平也比较缓慢，员工升职比较看重在本公司工作年限的长短。尽管一些建筑企业对企业文化和价值观不断的更新、引导，但是大多数的企业还是没有真正了解员工的真实需求，也没有看到员工的发展需要，员工对企业的价值观和自身的成长路径较为模糊，使得一些员工不能感到重视感，同时也比较缺乏安全感。对于90后群体来说，他们出生于经济发展和社会变革的新时期。纵观近几年学者对于90后知识型员工群体的研究，可以发现90后知识型员工鲜明的特征：能够适应快速的生活工作节奏；对于新鲜的事物有着浓厚的探索和学习欲望；乐于达到更高的自我价值的实现；有着浓厚的创新意识；更
13、倾向于从事自己所感兴趣的职业。相对于这些优秀特质，90后知识型员工的也有着自身的缺点：他们的忠诚度相较于70、80后明显偏低；抗压能力也比较差；作为独生子女较多的一代，团队精神有待提高；对于自己的职业定位不清晰，以个人兴趣为主；责任感也比较低。由于建筑行业所具有的特殊性和90后知识型员工独特的个性与职场表现，中铁建工集团需要深入了解90后知识型员工的特点，并在此基础上分析影响这一群体组织忠诚度的因素。（二）研究目的和意义 1.研究目的本文的研究目的主要是在关于组织忠诚度及影响因素的研究基础上，通过对中铁建工集团90后知识型员工的调研，探讨影响中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的因素，从而为
14、中铁建工集团相关管理者提供有关提高90后知识型员工组织忠诚度的对策建议。 2.研究意义理论意义：国内外学者对于组织忠诚度的影响因素研究成果颇丰，但是针对90后知识型员工这一群体的组织忠诚度影响因素的研究相对较少。以往的研究主要集中于80后群体，对90后涉足较少。随着90后一代步入职场，对于如提高这一群体组织忠诚度的研究也显得颇为重要。本研究以90后知识型员工为研究对象，为以后类似的研究提供了学术参考及理论借鉴，对于更新这一领域的研究数据也有着重要作用。现实意义：本文通过探讨中铁建工集团90后知识型员工不同性别、年龄、学历、职务、成长环境等身份背景，在把握他们的个性特征及真实需求的基础上，研究各
15、因素对其个体影响的大小，并根据数据分析结果，为中铁建工集团管理者提供相应的管理策略，从而帮助企业更好的管理、激励90后知识型员工，提高其组织忠诚度，实现企业的持续发展。（三）国内外文献综述1.国内外学者对知识型员工的研究概况Peter F.Drucker首先提出“知识型员工”这一概念，他认为知识型员工需要熟练地使用知识，并能根据所掌握的信息进行工作1。国外学者刚涉足于知识型员工的研究领域时，对其的定义都比较简单。例如Davenport认为员工所从事的工作只要是与知识相关都可以称为知识型员工2。而Dickeson则直接将公司的决策层定义为知识型员工3。弗朗西赫瑞指出知识型员工应该是用脑创造财富超
16、过用手创造的人4。而Woodruffe（1999）则进一步指出对于知识型员工来讲，掌握一定的知识是前提，还要能够用这些知识进行工作，并为企业创造效益55。从国外的研究文献中我们可以看出国外的学者倾向于将知识型员工和所从事的工作联系起来，普遍认为知识型员工是指用用大脑去创造财富的人。而国内关于知识型员工研究起步较晚，研究成果远没有国外丰富。国内关于知识型员工的概念最早出现在知识经济一书中，其认为知识型员工应该从事与商业有关的一系列活动，他们的行为能够促进为企业的发展，并以和企业共进步为己任6。之后的学者在此基础上并对其定义进行补充，不断完善。如屠海群认为知识型员工必须是从事与知识相关并因此创造价
17、值的人77。赵淼将知识型员工定义为具有高的知识储备，能够运用知识工作并能创造价值的人8。以上文献可以看出对于知识型员工的定义普遍是以知识为前提和基础的。从国内外的研究中可以看出，尽管不同的学者对于知识型员工有着不同的见解，但是其核心内容大同小异，基本上都是从知识技能、学习能力、创造能力等方面进行界定。2.国内外学者对组织忠诚度的研究概况组织忠诚这一概念是由国外学者Beckerd第一个提出来的，他认为组织忠诚是员工在组织中通过不断积累自身价值而形成的一种自觉维护组织的现象，也就是员工对组织的贡献越多，对组织的依赖性也越强99。国外对于组织忠诚度的研究早在上世纪五六十年代就已经开始了，而国内的相关
18、研究则萌芽于改革开放时期。相对于国外的研究，无论是研究成果还是研究深度国内都存在明显的滞后。国外学者研究的“员工忠诚”主要为“组织承诺”或者组织归属感。它是指个体对组织的认可程度，是否自愿参与到组织建设中去。学者Staw主要关注员工的行为和态度，他认为行为性承诺和态度承诺分别指员工对于组织束缚所做出的心理调整和组织所实施的激励方式10。对组织忠诚度研究贡献最大、影响最深的是加拿大学者梅耶和艾伦，他们认为组织承诺主要包括情感承诺、持续承诺以及规范承诺1111。后人大多数的研究都是在此基础上进行的。国内学者对于组织忠诚度有着不同的理解。赵瑞美、李桂云认为员工在主观意识上要能够忠于企业，在设定个人目
19、标时要与组织目标保持一致，组织反过来为员工提供实现自我价值的平台，使员工得到激励，从而不断增强员工的组织忠诚度1212。周明建、叶文琴则强调员工为组织利益所付出的努力以保持自己在组织中的成员身份1313。雍少宏、辛秀红除了强调忠于组织支持组织发展目标外，它还指员工能够主动向外界宣传组织，在组织受到外界威胁时能够挺身而出，而且在组织处于逆境时仍然可以对组织保持高度的忠诚感1414。通过对当前文献的查阅，可以看出国内外学者都强调了员工忠诚对于一个组织长远发展的重要性。员工的高度忠诚可以使他们乐于为组织做出自己的贡献，在愉悦而不是压抑中完成每一天的工作，进而能够提高工作效率。组织对于高忠诚的员工反馈
20、可以进一步增强员工的忠诚度，并起到一个良性循环的作用。3.国内外学者对组织忠诚度影响因素的研究概况国内外学者对于影响员工组织忠诚度的因素研究比较多，不同学者对影响因素有不同的侧重，并没有形成一个统一的结论。国外学者Fredrick Reichheld认为员工忠诚度与员工个人及其领导者有着密不可分的联系，如果一些员工具备某些特定的性格特征，他便会自觉或不自觉的忠诚于企业，而领导者对于员工的忠诚度也有很大的影响1515。 Schrag提出工作的安全性保障对员工的组织忠诚有很大影响，另一个影响因素则是员工的个人素质1616。 David W.Rhodes提出让员工参与公司的发展，使他们感受到对于企业
21、来说自身存在的价值和意义；及时和员工进行沟通，明确职业发展路径对于提高员工组织忠诚度也有着积极的作用1717。 国内学者主要从个体和组织角度对员工组织忠诚度的影响因素进行研究。张兰霞等学者认为影响员工组织忠诚度的因素主要在于员工个人和企业两个方面1818。钱源源提出除了个人因素外，其它因素如团队、领导以及社会方面对员工组织忠诚度的影响也很大1919。张晓光进一步将影响因素归纳为五个部分,分别为：薪酬福利、企业文化特征、岗位适应性、自我价值实现以及个人的培训晋升2020。纵观国内外文献，学者对于组织忠诚度影响因素的研究较为丰富，国外学者对这一研究开始较早，提出了比较多的理论和思考。国内学者在此基
22、础上进行进一步探讨。由于不同国家的政治背景，社会文化特征不同，造成组织忠诚度的影响因素也存在很大的差异。因此在研究影响因素的时候 要根据具体的情况，理论联系实际。但综合国内外文献，大多数学者都把影响因素归结为个体和组织两大模块，再结合所处时代和社会特征，从而得出影响组织忠诚度的因素。 4文献评述从上述文献中可以看出，国内外学者对于知识型员工和组织忠诚度的研究成果颇丰，这也为本文的的研究打下了坚实的基础，但是通过阅读文献也发现一些目前研究中存在的问题。一方面，在以往的研究中，学者多从定性方向出发，定量的研究角度偏少。另一方面，之前的研究范围比较宽泛，没有具体针对性的结合某一个公司或者某一类群体进
23、行组织忠诚度影响因素的研究，这一方向的文献相对来说比较匮乏。综上所述，本文将在以往研究成果的基础上，通过借鉴和本文研究相关的理论成果和研究方法，以中铁建工集团为例，对影响90后知识型员工组织忠诚度的影响因素进行深入研究，从而期望本文的研究能够弥补当前研究的空白以及不足之处，为相关课题的研究贡献微薄之力。（四）研究内容与方法1.研究内容 本文的研究主要分为六个部分，分别是绪论、相关概念及理论基础、研究设计、数据分析与结论、建议对策以及研究不足与展望（1）绪论。本部分内容主要阐述了研究的主要背景、目的和意义，概述了国内外学者对于知识型员工组织忠诚度影响因素的研究成果，并对研究的现状进行评述。表明研
24、究的内容和方法以及本文章主要的创新点。（2）相关概念及理论基础。通过对国内外文献的阅读，对相关研究的概念进行界定。在此基础上探索出90后知识型员工组织忠诚度影响因素的理论基础。（3）研究设计。通过对当前研究的总结及个人的思考，设计出本研究的调查问卷，主要包括两方面的内容，分别为员工个体基本信息和组织忠诚度的影响因素量表。问卷主要发放人群为中铁建工集团90后知识型员工，通过电子问卷的方式进行发放和回收。（4）数据分析与结论。在研究设计的基础上，通过对回收的数据进行相关性分析、方差分析等提出影响中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的主要因素，总结出相关的研究结论。（5）建议对策。根据研究结论对中
25、铁建工集团管理人员提出对应的建议对策，从而有效提高公司90后知识型员工这一群体的组织忠诚度。（6）不足与展望。此部分提出本篇文章存在的不足之处，并对未来的研究提出了一些新的想法及建议。2.研究方法（1）文献分析法：前期通过阅读与本研究相关的文献，对研究的问题有了全面和深刻的理解。对中外文进行献整理归纳，理清研究的思路和方向。结合本文的研究对文献进行筛选，选择性的利用前人的研究方法和理论，在前人的基础上进行研究探索。 （2）问卷调查法：通过调查访谈，结合国内外的研究成果对问卷进行设计。确定问卷的发放对象为中铁建工集团90后知识型员工，并以此作为统计分析的数据来源。运用科学的方法对问卷进行数据分析
26、，形成调查报告。（3）统计分析法：将收集到的问卷数据利用软件进行分析，主要运用方差分析、相关性分析等方法，探究影响中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的影响因素。（五）研究存在的创新点 首先，本课题的创新之处在于针对中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的影响因素进行深入的调查和分析，了解了中铁建工集团自身存在的特殊性及实际情况，总结出90后知识型员工的一些个性特征，并依据实际调查结果为中铁建工集团管理者提供有效的指导决策和个性化建议。其次对于90后知识型员工组织忠诚度的影响因素这一研究以往的文献少有涉及，本文为相关的研究做了补充，也为接下来的研究提供了研究思路。二、相关概念和理论基础（一）
27、本研究相关概念的界定1.90后相关概念的界定90后一词来源于80后，是由80后一词衍生出来的，90后群体一般被界定为 1990 年至1999 年出生的人。与70后、80后不同，90 后在许多方面都有着鲜明的个性特征。90后一代大多为独生子女，不太乐于接受别人的批评，追求物质，虚荣心强。他们这一代接受了良好的义务教育，知识水平普遍较高。 特别是互联网的兴起与发展，对90后的生活与学习造成了很大的影响。 2.90后知识型员工相关概念的界定本研究通过对国内外文献的阅读总结并结合我国现实情况，对90后知识型员工进行如下框定：出生于二十世纪九十年代，拥有大专及以上文凭，具备专业化、系统化的知识存储，以脑
28、力劳动为主，能够运用所学知识为企业创造价值。3组织忠诚度概念的界定鉴于前人的研究，现将本文中的组织忠诚度进行以下概述：组织忠诚度是指员工的行为以及心理归属偏向于所在企业的程度，主要衡量标准为是否自愿为组织做出贡献，个人目标是否与组织目标相一致，是否主动维护组织声誉等。（二）理论基础1.需求层次理论需求层次理论由亚伯拉罕马斯洛提出，他认为人的需求主要由五个层次组成，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求，这些需求由低层次不断向高层次进阶。对于中铁建工集团来说，管理者要充分了解90后知识型员工的特点以及他们的真正需求。由于这一群体所生活的环境、条件和其它代际有很大的差异，所以
29、管理者需要对症下药，不能仅仅靠低层次的需求来激励和留住他们，在满足其生理需求和安全需求等较低层次需求的基础上，更要重视能够给90后知识型员工带来归属感和满意度的其它高层次需求。当员工的尊重需求得到满足时，他们会变得更加自信，对自己、对未来、对工作充满信心。而当员工的最高层次需求：自我实现需求得到满足时，他们将会独当一面，充分发掘出自身的潜力，为企业做出更大的贡献。三、研究设计（一）研究对象本文章的研究对象为中铁建工集团90后知识型员工。笔者通过联系中铁建工集团相关人员让其向特定员工发放问卷，从而得到论文数据研究的基础，并分析得出相关结论。 （二）研究工具本篇文章主要以问卷的形式进行研究。问卷主
30、要分为三部分。第一部分为个体的基本特征，主要包括性别、年龄、工作年限、学历、职务状况、成长环境以及婚姻状况。第二部分是组织忠诚度的量表，该量表主要是通过对国内外文献的参考，并结合我国社会文化特征进行设计，将忠诚度分为规范忠诚、情感忠诚和持续忠诚三个维度，共由15个问题组成。第三部分为组织忠诚度的影响因素量表，通过阅读文献以及对中铁建工集团部分90后知识型员工的访谈，认为以下因素可能会影响中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度：首先是企业类因素，主要包括企业特征、个人在企业的发展、晋升以及自身所在企业之外的就业机会。其次为工作类因素，主要包括工作条件、工作氛围和薪酬因素。最后是领导因素，领导因素
31、主要是针对领导对员工的支持度、认可度以及相应的指导。该量表共由21个题目组成。 四、数据分析与结论（一）中铁建工集团90后知识型员工组织忠诚度的影响因素实证分析1.调查人员基本信息展示在本次的调查研究中，有效问卷数量为221份，样本的基本信息如下图所示： 表4-1：样本基本信息变量名称类别频数（人）占比（%）性别男19186.4女3013.6年龄1990-199414666.11995-19997533.9在本企业工作年限一年以下10246.21-3年（含三年）7533.93-5年（含五年）198.6五年以上2511.3学历硕士及以上20.9本科13561.1大专8438职务中高层管理人员83
32、.6基层管理人员4620.8普通员工13460.6技术人员3314.9成长环境城市8337.6农村13862.4婚姻状况已婚3515.8未婚18684.2根据统计结果，样本个体特征分布情况如下：在性别方面，男性比例占了总体的86.4%，女性仅占了13.6%，这与中铁建工集团的企业性质有关，是比较符合实际情况的，正是由于其企业的工作性质导致男性比例明显高于女性。在年龄方面，90后员工主要集中在1990-1994年间，达到了总体的66.1%，在1994-1999年龄阶段的仅占了33.9%，说明95后一批还正处于校园阶段，符合实际的情况。在工作年限方面，中铁建工集团的90后员工工作年限主要集中在1-
33、3年期间，共占据了总体样本的80.1%，三年以上的仅占了19.9%。90后员工大多数都是刚刚步入职场，因此这一比例也是比较符合现实情况的。在学历方面，中铁建工的90后知识型员工的学历主要集中在本科，比例达到了66.1%，硕士及以上学历的只有两人，仅占了0.9%，其他均为专科学历。在职务方面，普通员工占据了绝大部分 ，达到了样本总量的60%以上，很少有中高层管理人员。在成长环境方面，农村的样本比例占到了62.4%，远远多于城市户口的员工。在婚姻方面，90后员工绝大多数都是未婚状态，已婚的仅占了总体样本的15.8%。2.组织忠诚度量表信度和效度检验表4-2：组织忠诚度量表信度检验Cronbachs
34、 Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数.784.77515由表4-2可知，组织忠诚度量表的Cronbachs 信度系数的估计值和调整后的系数值分别为0.784和0.775，由于信度系数在0.700.80之间，说明调查量表的可信度比较高。 表4-3：KMO 和 Bartlett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.827Bartlett 的球形度检验近似卡方1763.362Df175Sig.000表4-4解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的 %累积 %合计方差的 %累积 %11.63825.92225.9221.63825.92
35、225.92221.55817.38943.3111.55817.38943.31131.45713.71657.0271.45713.71657.0274.9898.41365.4405.9477.00472.4446.8966.83179.2757.8355.39184.6668.7934.09688.7629.7483.58292.34410.6843.05795.40111.6302.49797.89812.5831.00298.90013.5510.53499.43414.4750.37599.80915.3640.191100.000提取方法：主成份分析。由表4-3、4-4可以看出
36、，问卷影响因素量表部分的KMO值为0.827（0.7），巴特利特球形检验的显著性P值为0小于 0.001，对量表的15个题目采取主成分分析，以特征值大于1为标准，所提取的三个因子共解释了整体变量的57.027%，大于50%，说明题项之间的关系较强。根据量表的结构内容，将所提取出来的三个因子分别命名为规范忠诚、情感忠诚和持续忠诚。3.组织忠诚度量表描述性分析表4-5组织忠诚度描述性分析极小值极大值均值标准差整体均值即使别的企业对自己更有利，我目前也觉得有义务继续为企业服务154.17.966我留在本企业是因为我是本企业的一员，有责任这样做154.07.966规范忠诚如果现在离开企业,我心里会有一
37、种负疚感153.98.9724.098公司为我提供了工作机会,我就有义务报答公司154.12.920我很高兴当初选择了这家企业工作而不是其他企业154.151.028我常对朋友表示，我所在的企业是个理想的工作单位254.15.741我会荣幸地告诉他人,我是本公司的一员153.86.842情感忠诚对我来说,本企业是我所工作过的企业中最好的一个153.87.7913.996在公司我能够发挥自己的特长,工作起来得心应手153.921.024企业能够真正激发我的潜能,使我取得最佳的成绩154.18.896为了有助于企业获利，我愿意付出额外的努力154.161.033持续忠诚我留在本公司是因为自己找不到
38、更好的工作机会153.951.225我是因为公司的福利待遇都很不错才留在本公司的154.011.1104.018在公司,我能够得到大家的支持与尊重154.08.803即使有更好的工作机会我也不想去，因为我熟悉这里的环境和生活，这使我有安全感153.89.917 由上表可以看出，组织忠诚度的三个维度规范忠诚、情感忠诚和持续忠诚的均值分别为4.089、3.996和4.018。三种忠诚度均值都在4左右，说明中铁建工集团90后知识型员工的组织忠诚度是比较高的，其中最高的为规范忠诚，说明这一群体主要是受到社会影响而留在该组织的。情感忠诚得分相对较低，也说明了90后员工由于进入公司的时间并不是很长，还没有
39、对公司形成一种牢固的感情。4组织忠诚度影响因素量表的信度和效度检验表4-6组织忠诚度影响因素信度检验Cronbachs Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数.822.82321由表4-6可知，Cronbachs 信度系数的估计值和调整后的系数值分别为为 0.822和0.823,由于信度系数在0.800.90之间，说明调查问卷的可信度比较高。可进行下一步分析。 表4-7：KMO 和 Bartlett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.840Bartlett 的球形度检验近似卡方773.319Df210Sig.000表4-8：解释的总方差成份
40、初始特征值提取平方和载入合计方差的 %累积 %合计方差的 %累积 %14.74522.59722.5974.74522.59722.59721.3766.55129.1481.3766.55129.14831.2095.75634.9041.2095.75634.90441.1255.35740.2611.1255.35740.26151.0735.11045.3711.0735.11045.37161.0334.91850.2891.0334.91850.28971.0054.69054.9791.0054.69054.9798.9564.55459.5339.8784.18363.7171
41、0.8213.91067.62611.7603.62071.24612.7493.56574.81113.7383.51478.32514.7093.37581.70015.6923.29684.99616.6513.10288.09817.6182.94391.04118.5712.72193.76219.4862.31396.07520.4202.00298.07721.4041.923100.000提取方法：主成份分析。由表4-7、4-8可以看出，问卷影响因素量表部分的KMO的值为0.840（0.7），巴特利特球形检验的显著性水平 P 值为0小于 0.001，对量表的21个题目采取主成分
42、分析，以特征值大于1为标准，所提取的七个因子共解释了整体变量的54.979%，大于50%，说明量表中变量的相关程度比较高。根据量表的结构内容将所提取的七个因子分别命名为薪酬福利、工作条件、工作氛围、企业特征、个人发展、领导支持和外部就业机会。5.组织忠诚度影响因素样本描述性分析表4-9：样本数据描述性分析影响因素量表维度极小值极大值均值标准差整体均值个人发展在未来的一段时间里，我能有机会得到晋升153.761.0883.8企业非常注重人才的培养，工作能力强的人能得到公司的重用153.820.93企业能够满足我继续深造的愿望，给我提供较多的的培训机会153.820.939工作条件我的工作环境很好
43、153.940.93.86我的工作很稳定，让我有安全感153.90.904我认为工作量和工作强度是合理的，我可以胜任153.751.081工作氛围员工提出的合理建议在大多数情况下都能被企业采用153.80.9083.76企业的信息沟通渠道畅通，我能方便的获得我需要的主要信息153.621.061我所在的团队有很强的凝聚力153.860.999薪酬因素我对企业的工资水平很满意153.830.9843.70我对企业的福利制度很满意153.70.983我认为企业给员工的薪酬待遇是公平的153.581.078领导支持我的领导工作能力很强153.741.0373.82在完成工作时能得到领导和企业认可，使我有成就感153.870.947我的领导很信任我，也经常给予我帮助153.860.974企业特征企业目前的业绩、经营状况很好，有度好的声誉和