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1、目 录摘要1关键词1Abstract1Keywords1引言1一、研究理论综述与问题的提出2（一）员工培训研究理论综述21员工培训概念22.员工培训分类3（二）员工忠诚度研究理论综述31.员工忠诚度概念3（三）员工培训与员工忠诚度关系研究理论综述3（四）问题的提出4二、研究设计与数据收集4（一）调查问卷设计41.员工个人基本信息42.员工对企业培训的满意度调查43.员工忠诚度调查54.员工对培训和忠诚度相关性的看法调查5（二）调查研究对象分析51.性别统计52.年龄分析53.岗位分析64.工龄分析6三、问卷结果与分析6（一）员工对企业培训的满意度调查61.实际培训情况相关问题分析6（二）员工培
2、训与员工忠诚度相关性看法调查分析9四、相关性检验与分析9（一）员工培训与员工忠诚度相关性检验9（二）员工培训与员工忠诚度相关性看法调查分析9五、研究结论与建议10（一）研究结论10（二）研究建议10致谢11参考文献11附录调查问卷13关于企业员工培训和员工忠诚度相关性研究人力资源管理专业学生 学生姓名：陈芷桐指导教师姓名:孙怀平摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本已经成为了企业在市场竞争中最重要的竞争优势之一，因此增加培训投入、提高人才素质已成为必然。但员工离职所带来的培训风险，同时又在一定程度上影响了企业管理者对员工培训的积极性。本次研究以相关研究和文献为理论依据，通过问卷调查、文献整理等
3、研究方法收集相关数据，并对员工培训情况和员工忠诚度的相关数据进行相关性分析。最后，通过实证分析得出结论：企业员工培训与员工离职倾向存在显著负相关性。又根据离职倾向与员工忠诚度的显著相关关系可以得出：企业员工培训与员工忠诚度存在显著正相关关系。这些结论对今后企业管理实践提供了一定的参考价值。关键词：员工培训；员工忠诚度；离职倾向；人力资本Research on the Relation between Employee Training and Employees CommitmentStudent majoring in Human Resource Management Name: Chen
4、 Zhitong Tutors Name: Sun HuaipingAbstract：With the advent of knowledge economy, human capital is playing one of the most significant roles in the market competitions. Therefore, increasing training input and improving employees competitiveness is of necessity. However, the training risks brought ab
5、out by the departure of employees, meanwhile, to a certain extent, affect the enthusiasm of corporate managers for employee training. Based on relevant research and literature, this study collected relevant data through questionnaires, literature review, and analyze correlation between employee trai
6、ning and employee loyalty. Finally, an empirical analysis concludes that there is a significant negative correlation between employee training and employee turnover intention. According to the significant correlation between turnover intention and employee loyalty, it can be concluded that there is
7、a significant positive correlation between employee training and employee loyalty. These conclusions provide a certain reference value for the enterprise management practice in the future.Key words: employee training, organizational commitment, turnover intention, human capital引言：随着知识经济时代的到来，企业在拥有巨大
8、的机遇同时也面临着前所未有的挑战，企业的竞争力已不仅仅只取决于其所拥有的资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而知识的获得、创造、配置、传承则成为了衡量企业竞争力不可或缺的因素。正如美国著名的管理大师彼得德鲁克所言,“在知识经济时代,企业只有一项真正的资源-人”。因此，为了在市场竞争中赢得竞争优势，越来越多的组织在人力资源管理的实践中提供并鼓励员工参加培训，从而增强员工的专业知识与技能。但是随着择业自主化和人才流动性的增强，企业中接受培训并已提升专业技能的员工，可能因为种种原因离职，使企业在增加培训投入的同时又将面临着一定“投资无果”的风险，因此在一定程度上影响了企业管理者对员工培训的积极性
9、。然而在另一方面，现代国内学者张晓光1（2005）通过实证研究分析得出，员工培训是影响员工忠诚度的五大因素之一。培训在带给企业组织与员工个人的绩效增长同时，也将在一定程度上对员工的企业忠诚度产生影响。学者姚文燕2（2013）基于对80后知识型员工的研究分析，揭示了员工离职倾向和员工忠诚度之间存在密切的负相关关系忠诚度强则流动性弱。因此，适当的员工培训在一定程度上能降低企业的人员流失率，从而间接证明员工培训能影响企业员工的忠诚度。企业在投入培训成本的同时，会考虑到培训后对其绩效和人才流失率的影响。因此，探究员工培训和员工忠诚度相关性，对企业管理者实施培训计划、增大培训投入具有重要现实意义和参考价
10、值。本次研究前期根据查阅并整理员工培训和忠诚度相关文献，提出企业员工培训与员工忠诚度之间具有显著正相关关系的假设，并通过问卷调查的实证分析方法对这一假设作出检验。一、研究理论综述与问题的提出（一）员工培训研究理论综述1员工培训概念远在20世纪初科学管理理论发展的时期，国外的学者就开始对员工培训进行系统地理论研究。其中代表人物之一就有著名的“科学管理之父”泰勒3，他曾在1911年出版的科学管理原理（1911）一书中，提出了科学管理四大原则其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。同时，在这一阶段还有另一个代表人物德国社会学家马克思韦伯4。他曾在出版的社会组织和经济组织理论
11、（1920）一书中论述了一种理想的“官僚行政组织模式”。这一组织模式共包括了六种特征，其中一种特征为“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。他认为只有接受过良好的培训和教育的组织成员才能为组织取得良好的绩效，这一理论在现代许多大型企业设计组织结构时起到了参照作用。培训的相关理论发展到现如今，其概念可分为广义和狭义两种解释来分析。从广义的角度上分析，培训是从企业长远发展的目的出发，借助外部或者内部的培训资源对企业内部员工进行培训，从而挖掘企业员工自身的各项潜能以及培养内部员工的管理能力，并且与员工个人的职业发展相联系，鼓励他们的自我开发，从而通过企业员工个体的发展
12、共同促进企业整体的长远发展。而从狭义的角度上来看，培训则是企业管理层根据业务开展和实际工作的需要，采用各种方式对目标员工进行有计划的培养和训练活动，从而提高企业内部员工实际工作能力以及工作中需具备的各项技能等。本次研究问卷中所涉及培训问题主要强调是否能够帮助员工增强实际的工作技能从而提高在工作中的绩效水平，是否能够帮助员工增进在企业内部的工作关系以及对企业文化的认同感。2员工培训分类根据培训理论的不断发展，国内外学者提出的与培训分类和培训内容相关的理论也越来越广泛。Becker（1960）5在在职培训投资模型中曾提到两种类型的培训。据贝克尔的观点，培训划分为一般性培训和特殊性培训。一般性培训是
13、指通过企业人力资源开发所提升的能力或开发的潜能能够适用于所有企业的培训，其培训成果可以被其他企业所复制和使用，例如销售技能、文书写作等。特殊性培训是指能够更大程度提升企业绩效的培训，而其培训对其他企业基本无效，例如特定的企业文化、企业规章制度等。本次研究问卷中涉及培训内容问题中，主要就把员工培训的内容分为一般性培训和特殊性培训两大类，探究就企业员工而言各项培训内容的重要性和必要性。（二）员工忠诚度研究理论综述1员工忠诚度概念员工忠诚度最先是由Becker（1960）正式提出的，他在相关著作中提出忠诚是指组织内部成员通过单方的投入生产得以维持的一种“活动一致性”。忠诚度也可以看作是员工根据其对企
14、业的“单向投入”的递增，离开需要花费的成本和代价也递增，因此而不得不继续留在该企业的一种心理现象。紧接着，学者Hirschman6（1970）将员工忠诚的研究带进行为主义的领域，并将员工离职作为研究的主要结果变量，因此不离开本企业被认为是衡量员工忠诚度的最主要的依据。另外，有部分学者站在行为主义的角度，致力于探究员工忠诚度形成前后的行为区别。Bateman & Strasser7（1982）曾在著作中提出在忠诚度形成之前，重点探究员工工作细节、行为特征、企业组织特征，而在形成后探究组织员工业务能力、工作表现等行为方面的研究方法。然而，到了2000年，学术界才对员工忠诚度这一概念做了较为系统和完
15、善的阐释。总体上看，对员工忠诚度的认知与描述，经历了从“行为忠诚论”到“态度忠诚论”，最后发展并完善为“态度和行为综合论”的历程。而不同于早先员工忠诚度相关的“行为忠诚”理论，随着忠诚度研究的不断发展和国内外学者的深入研究，如今对员工忠诚度的研究结合了企业员工的态度和行为，认为员工的忠诚度不再只是留在该企业的行为忠诚，还体现在对企业的态度忠诚，包括认同所在企业的企业文化、愿景目标等，并且相信也希望企业能够有好的发展。本研究问卷设计员工忠诚度内容问题中，主要通过员工的“行为忠诚”和“态度忠诚”这两个角度来衡量员工的忠诚度情况。其中，根据以往研究结果中员工忠诚度和离职倾向的显著正相关关系，员工的行
16、为忠诚度主要通过离职倾向来体现。而态度忠诚度则主要通过企业员工对所在企业的企业文化、愿景的认同程度来体现。（三）员工培训与员工忠诚度关系研究理论综述上世纪40年代，随着员工自我发展的内在需求逐渐受到关注，一些学者从培训的目的和培训的需求出发，对企业培训和员工忠诚度二者之间的关系进行了研究。如Wexley & Lathan8（1981）提出通过培训，员工可以从中获得工作所需的技能和知识，从而激发员工更加认真投入工作的意愿和动机。因此另有研究表明，接受过企业培训并且对工作业务有更深了解的员工，其工作热情、工作满意度、工作敬业度都会有较大的提升。Owens9（2001）通过实证研究员工培训投入与实际
17、产出比，得出适当的培训能够让企业员工感受到组织对其的重视和认可，因此员工也会对企业产生出更高的认同感和归属感，从而激发出更强工作的意愿，提高了企业整体的绩效与产出。另一方面，一些学者通过对员工离职动因和离职倾向性的研究，间接阐述了企业员工培训和员工忠诚度二者之间的关系。在本世纪初，Price和Mueller在众多学者相关研究的基础上，通过对7所医院1091名护士的实践调查和实证分析形成了在学术界颇负盛名的Price-Mueller模型。该模型一共选取了11个决定因素：工作更换机会、工作沟通、工作参与度、工作专业度、工作重复性、薪酬、归属感、分配公平性、一般培训、晋升机会、亲缘关系。其中，一般培
18、训与留职意愿具有显著相关关系，而留职意愿作为员工对企业忠诚度和离职的中间变量，与工作满意度呈正相关的关系。（四）问题的提出根据上述员工培训内容和类型可以看出，适当的企业员工培训带来的积极影响主要体现在增强员工对企业文化的认同感等态度方面以及员工通过培训实现自我提升从而愿意长久留在企业的行为方面。基于研究前期对于相关文献和理论的整理和归纳综述，可以做出这样的假设推断：当企业组织能够通过培训为企业员工提供良好的发展平台，并且员工能够较好地实现自我发展的时候，员工离职意愿会降低，而员工对组织的忠诚度则能够得以提升。因此，企业员工培训情况与员工忠诚度是正相关的。二、研究设计与数据收集（一）调查问卷设计
19、本次研究中的调查问卷主要分为四个部分：员工基本信息、员工对企业培训的满意度调查、员工忠诚度调查、员工对培训和忠诚度相关性的看法调查。在问卷的设计上，本次研究中的调查问卷中的后三个部分都主要采用了主观的评价方式，因为满意度和看法类的调查在很大程度上是基于员工个人的主观感知。而这三类主观感知的态度需要有量化指标来确认，所以这三类问题的量表都采用了Likert量表来进行评分。每个量表都有五个级别，“1”表示“非常不赞同”，“2”表示“比较不赞同”，“3”表示“一般”，“4”表示“比较赞同”，“5”表示“非常赞同”。1. 员工个人基本信息这一部分的问卷共包括了六个问题，主要涉及到一系列人口统计学变量，
20、例如性别、年龄、工作年限等。在问卷调查开头，被调查者被告知“本次调查将采取匿名的方式进行，仅用于本次课题研究使用，不会对您的工作和个人隐私带来任何负面影响，请放些填写。”因此，这一部分信息，被调查员工大致能够根据实际情况进行填写。2. 员工对企业培训的满意度调查在问卷的设计上，培训相关问题分为四个Likert量表类问题以及六个与实际培训情况相关的问题。实际培训相关的问题涉及到被调查者在实际中接受的培训内容、培训类型、培训方式等，其中培训内容的分类则可以分为一般性培训和特殊性培训两种。对Likert量表的问题设计，则更多地涉及到被调查者对在企业内部接受过的培训的态度。例如，“您认为您所接受过的培
21、训对您个人技能的提升是很有帮助的。”3. 员工忠诚度调查在问卷的设计上，员工忠诚度相关问题分为两个行为忠诚相关问题和三个态度忠诚相关问题。根据学者们的大量实践调查和理论研究，企业员工的离职倾向和员工忠诚度有显著正相关关系。因此，其中与行为忠诚相关的问题主要通过调查被调查员工的离职倾向来体现，设有问题“您认为短期之内您不会离开现所在公司”以及“您认为在存在其他工作机会的情况下，您也不会离开现所在企业。”另外，态度忠诚相关问题则可以分为企业认同、归属感和敬业度三个维度。例如，“您认同现所在企业的企业文化、愿景、价值观等。”4. 员工对培训和忠诚度相关性的看法调查在问卷的设计上，员工对培训和忠诚度相
22、关性的看法调查共包括了四个Likert量表类问题。问卷内容涉及到被调查者对于企业相关培训对自身行为忠诚度和态度忠诚度的影响。主要问题有：“您认为之前参与过的员工培训能够增强您对现公司企业文化、愿景、制度等方面的认同感”以及“您认为企业的培训机会是您考虑工作单位的重要影响因素之一。”（二）调查研究对象分析本次调查研究主要以南京市几家大型国企员工为对象，使用李克特点量表进行调查分析。1. 性别统计在回收的178份有效问卷中，男性有98位，占总调查人数的55%；女性有80位，占总调查人数的45%。表1 性别统计性别频数百分比有效百分比累计百分比男98555555女804545100总计1781001
23、002. 年龄分析在回收的178份有效问卷中，按照年龄的角度划分，处于18-25岁的员工人数有86人，占总调查人数的48%；处于26-35岁的员工人数有63人，占总调查人数的35%；处于36-45岁的员工人数有17人，占总调查人数的10%；45岁以上的员工人数有12人，占总调查人数的7%。其中可以看出，在被调查员工中年龄在18-35岁的员工人数有149人，占总调查人数的83%。表2 年龄统计年龄频数百分比有效百分比累计百分比18-25岁8648484826-35岁6335358336-45岁1710109345岁以上1277100总计1781001003. 岗位分析在回收的178份有效问卷中，
24、按照岗位类型的角度划分，普通员工有92人，占总调查人数的52%；技术人员有29人，占总调查人数的16%；中层管理人员有47人，占总调查人数的26%；高层管理人员有10人，占总调查人数的6%。其中可以看出，在本次调查研究对象中，企业中的普通员工占比超过了总额的一半。表3 岗位统计岗位频数百分比有效百分比累计百分比普通员工92525252技术人员29161668中层管理人员47262694高层管理人员1066100总计1781001004. 工龄分析在回收的178份有效问卷中，按照岗位类型的角度划分，工龄在3年及以下的员工人数有98人，占总调查人数的55%；工龄在3-5年的员工人数有29人，占总调
25、查人数的16%；工龄在5-10年的员工人数有20人，占总调查人数的11%；工龄在10年以上的员工人数有31人，占总调查人数的18%。其中可以看出，在本次调查研究对象中，工龄在3年及以下的员工人数占比超过了总额的一半。表4 工龄统计工龄频数百分比有效百分比累计百分比3年及以下985555553-5年291616715-10年2011118210年以上311818100总计100100100三、问卷结果与分析（一）员工对企业培训的满意度调查分析1.实际培训情况相关问题分析(1)您所参与过的培训类型图1-1 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：被调查员工所接受的培训多半为在
26、职培训以及岗前培训，在被调查企业中员工参与半脱产和脱产培训的比重很小，说明企业更倾向于采用在职和岗前这两种较低风险和低成本的培训类型。（2）结合岗位需要，您认为所需要的培训内容图1-2 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：被调查员工在问卷提及的培训内容中，重视与工作相关的业务知识和企业文化的占比最大。说明员工在培训过程中比较重视具体业务方面的知识培训和所在企业具体企业文化的特殊性培训。 (3)您实际接受过的培训内容图1-3 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：在被调查员工实际的培训过程中，接受过工作相关业务知识和企业情况、企业文化培训的占比最
27、大。其中接受过与工作相关的具体业务知识方面的培训的被调查员工百分比位居第一，这也与上述问题中员工重视的培训内容相吻合。 (4)您曾接受过的培训方式图1-4 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：课堂讲授法是被调查员工所接受过的最常见的方式，仅次的是“师带徒”的方式。这两种都属于常见的教学法，说明企业在开展培训活动时，仍较多地采用传统且较低成本的教学法。(5)您一年平均接受几次所在公司的培训图1-5 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：大多数被调查员工一年内接受的培训次数在1-3次，并且仍有16.85%的被调查员工未接受过企业培训。 (6)您所在
28、公司的培训师资来源图1-6 实际培训情况相关问题结果分析根据这组问卷结果的数据，可以看出：被调查企业的培训师资多源于本公司内部人员，雇用外部培训师的培训活动占比相对较少。（二）员工培训与员工忠诚度相关性看法调查分析在调查问卷的第四部分，设有四个调查员工对于员工培训和忠诚度相关性看法的里克特五点量表式问题。分别是“您认为之前参与过的员工培训能够增强您对现公司企业文化、经营状况、制度等方面的认同感”、“您认为之前参与过的员工培训能够提高企业内部的团队精神”、“您认为之前参与过的员工培训能够提高您对所在公司的组织归属感”、“您认为企业的培训机会是您考虑工作单位的重要影响因素之一”。在这一部分的分析过
29、程中，本次研究采用了Excel软件，将每份调查问卷的结果进行数字化整理并求均值，再最终求这178份问卷结果的均值，得出最终的均值为3.83。根据里克特五点量表对应的数值，“3”表示“一般”的态度，“4”表示“比较赞同”的态度。由此说明，在被调查员工主观看法中，员工培训与员工忠诚度之间存在着正相关关系。因此，这一结论也能支持本次研究的假设。四、相关性检验与分析（一）员工培训与员工忠诚度相关性检验表5 员工培训与员工忠诚度相关性检验表相关性员工培训量表员工忠诚度量表员工培训量表Pearson 相关性1.599显著性（双侧）.001N178178员工忠诚度量表Pearson 相关性.5991显著性（
30、双侧）.001N178178*. 在 .01水平（双侧）上显著相关。为了验证员工培训和员工忠诚度之间的相关性，本次研究运用了SPSS21.0软件对这两个维度的里克特量表结果进行分析、处理以及验证。首先，本次研究采用了SPSS软件，将员工培训量表中四个问题和员工忠诚度量表中五个问题结果对应的数值进行求和以及平均值。再根据每份问卷量表中两个维度的平均值结果，采用SPSS软件做相关性检验分析。据分析结果显示：=0.599，且sig=0.001。由此可以得出，员工培训与员工忠诚度之间相关系数为0.599，说明这两者之间存在着正相关关系。并且相关系数大于0.5，说明这两组变量在P=0.01的水平上显著，
31、这两个维度之间存在着较强的正相关关系。因此，可以说本次研究的假设得到了支持。五、研究结论与建议（一）研究结论本次研究通过调研实证分析了员工培训与员工忠诚度之间存在着较强的正相关关系。在培训方面，企业员工更愿意接受与实际工作相关的业务知识的培训和与企业文化相关的培训。具体业务知识和特定企业文化的培训内容都具有一定的特殊性，由此可以看出，企业员工在一定程度上更愿意接受一定的特殊培训。而这样的特殊培训对于其他企业来说是难以复制的，仅有助于其所在企业创造更大的效益。在忠诚度方面，本次研究将员工的离职倾向和对企业组织文化的认同感和归属感作为重要的衡量标准。企业员工通过这两个维度的主观态度来表现自身对企业
32、的“行为忠诚度”和“态度忠诚度”。结合培训和忠诚度这两个维度量表的分析结果，可以看出：（1）员工培训与员工的离职倾向呈负相关关系，一般性和特殊性培训是降低员工离职倾向的重要因素之一。（2）员工培训和员工的企业认同感呈正相关关系，一般性和特殊性培训能够增强员工对本企业文化的认同感和其归属感。因此，根据本次研究结果可得：适当的员工培训有利于提高员工对所在企业的忠诚度。（二）研究建议首先，根据调查研究中被调查员工实际所接受的培训内容和希望接受的内容对比，可以看出大部分企业员工更愿意接受与实际工作相关的业务知识的培训和与企业文化相关的培训，而在实际培训实践中企业对于企业文化的培训重视程度仍有待提高。因
33、此企业在今后的培训活动实施过程中需要加强企业文化建设并加强与员工价值观等方面的沟通和互动。另外，也有很大一部分员工希望能够通过培训提高其管理技能以及增强所在团队建设，然而在实际培训过程中，大部分被调查企业对这两个内容的培训较少，因此企业在今后的培训活动实施中需要提高对员工管理技能的重视以增强员工自身的发展，以及增强团队建设以促企业得以长久的发展。其次，本研究通过实证分析，得出员工培训与员工离职倾向呈负相关关系，说明员工培训本身并不会增长员工的离职倾向性，反而会增强员工对企业的忠诚度。因此企业不应该将培训归结为导致员工离职的影响因素之一，也不可为当前的利润水平而削减与培训相关的人力成本。反之，企
34、业为降低内部员工的离职倾向、增强内部员工的忠诚度应更加重视内部员工的一般性培训和特殊性培训这两种类型的培训实践，以员工自身的发展共同促进企业本身的稳健而长远的发展和进步。致谢本次课题研究大致分为了定题、文献阅读与整理、问卷设计与发放、数据收集与分析、论文撰写与修改这五个流程。经过这几个月的反复思考和实践，我收获颇丰。虽然过程略为曲折，但能够得到理想的研究结果使我倍感欣慰。本次研究能够顺利完成离不开我的导师孙怀平教授，因此我非常感谢恩师孙老师的悉心教导。孙老师严谨的治学态度带给我很大的影响。从本次研究选题开始到最终论文的定稿，孙老师都给予了我有效的建议和巨大的帮助，使我对本科阶段学术研究的了解程
35、度逐渐加深并最终形成一个系统化的概念。在此，我由衷地感谢孙老师大学四年对我的关心和指导。另外，感谢我的同学们和接受调查研究的企业员工，感谢他们对我本次研究的支持和帮助。最后，感谢在百忙之中为我评阅论文的专家、老师们。参考文献：1 张晓光.影响组织与员工双向忠诚的因素J.中国人力资源开发,2005(07):28-29+39.2 姚文燕.基于职业生涯的80后知识型员工忠诚度提升策略J.中国市场, 2013(25):36-37+87.3 弗雷德里克.泰勒.科学管理原理M.黄榛，译.北京:北京大学出版社,2009：564 马克思.韦伯.社会组织和经济组织理论M.康乐，译.广西:广西师范大学出版社，20
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41、员工忠诚度相关性调查问卷您好，首先非常感谢您抽出宝贵的时间填写此份调查问卷。本问卷旨在通过对企业正式员工培训情况的调查，探究企业员工培训对员工忠诚度的影响。因此，您的配合将对此次调查研究起到非常重要的作用，烦请您认真阅读问卷题目，并切实结合自身情况如实填写问卷。本问卷将采用匿名的方式，收集的信息将仅用于学术研究，您的一切信息将严格保密。感谢您的支持与配合！祝您工作顺利！一、个人基本信息1. 您的性别A. 男B. 女2. 您的年龄A. 18-25岁B. 26-35岁C. 36-45岁D. 45岁以上3. 您的工作岗位A 普通员工B 技术人员C. 中层管理人员D. 高层管理人员4. 您的工作年限A
42、. 3年及以下B. 3-5年C. 5-10年D. 10年以上二、企业培训相关1.您所参与过的培训类型A 岗前培训B 在职培训C 半脱产培训D 脱产培训E 从未接受过企业培训2.结合岗位需要，您认为所需要的培训内容A 企业的基本情况B 企业文化/制度C 团队精神D 工作相关的业务知识E 管理技能F 个人能力技能（外语、计算机水平等）G 团队建设H 心态培训I 社交礼仪与技巧J 其他（请补充）3.实际接受过的培训内容A 企业的基本情况B 企业文化/制度C 团队精神D 工作相关的业务知识E 管理技能F 个人能力技能（外语、计算机水平等）G 团队建设H 心态培训I 社交礼仪与技巧J 其他（请补充）K 从未接受过企业培训4.您所接受过的培训方式A. 课堂讲授法B. 演示法C. 视听技术法D. 案例分析法E. 研讨法（主要为小组讨论）F. 角色扮演法G. 电视/网络视频授课H. “师带徒”（一对一培训）I. 其他（请补充）J. 从未接受过企业培训5.您一年平均接受几次所在公司的培训A. 一次也没有B. 1-3次C. 3-5次D. 5-10次E. 10次及以上6.您所在公司的培训师资来源A 公司内部人员B 高校学者C 行业专家D 专业培训师E 其他企业管理者F 其他（请补充）7.您所参加的培训内容是您需要的A. 非常赞同B. 比较赞同C. 一般D