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1、人力资源开发与管理第人力资源开发与管理第 3 3 阶段测试题阶段测试题 3b3b江南大学现代远程教育 第三阶段测试卷考试科目:人力资源开发与管理第六章至第八章（总分100 分）时间：90 分钟一、填空题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）1、培训需求分析主要包括_组织分析_、_任务分析_和_人员分析_。2、报酬对企业的作用主要有_增值_、_激励_、_协调_和_配置_。3、根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全面报酬的是_结构_工资制。4、改善劳动关系的途径_立法_、_发挥工会及党组织的作用_、_培训主管人员
2、_、_提高员工的工作生活质量_、_员工参与民主管理_。5、从培训层次上分，可将培训形式分为_高级培训_、_中级培训_和_初级培训_。6、基本薪酬的特点有_常规性_、_相对稳定性_、_基准性_、_综合性_。7、薪酬制度设计的公平性原则包括_外部公平_、_内部公平_和_个人公平_。8、劳动争议又称_劳动纠纷_或_劳资纠纷_，是指劳动关系当事人双方因实现_劳动权利_和履行_劳动义务_产生_分歧_而引起的争议。9、影响员工职业生涯发展的企业环境因素主要包括_企业文化_、_管理制度_和 _领导者素质_。10、订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立_劳动法律关系_，规定劳动合同双方当事人的_权
3、力_和_义务_。二、不定项选择题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）1、有关教育的描述主要有（AD）。A、由社会及政府提供的 C、注重企业近期的需要 2、辅助薪酬的特点主要有（BCD）。A、常规性 A、年满 16 周岁 C、有就业要求 B、针对性 C、多样性 B、遵纪守法 D、具有劳动行为能力 D、补充性 3、作为劳动合同主体一方的劳动者，必须是（ACD）的人。B、针对某一特定的职业或岗位 D、获得国家承认的相关学历 4、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（C）原则。1 A、激励性 A、劳动合同期限 B、公平性 B、工作内容 C、竞争性 C、劳动报酬 D、经济性 D、试
4、用期限 5、属于劳动合同法定条款的有（ABC）。6、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（B）。A、岗位分类法 A、基础性 A、结构式练习 A、增加利润 B、定限排列法 B、适应性 B、案例教学法 B、吸引人才 C、成对排列法 C、特殊性 C、角色扮演 C、留住人才 D、岗位比较法 D、个性化 D、心理测试 D、激励员工 7、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（A）培训。8、亲验性练习法主要包括（ACD）。9、企业进行薪酬管理的目的是（BCDE）。E、将员工的利益与企业利益联
5、系起来 10、构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的（ACD）。A、主体 E、各类管理规则 B、劳动合同 C、客体 D、内容三、判断改错题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分。你认为对的打“”，错的打“”，并改错）1、（）在企业进行集中培训时，所有新员工无论将来从事什么工作，都接受同样内容的培训。2、（）员工培训的目标主要是知识的传授和技能的培养。3、（）不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。4、（）劳动关系管理制度以企业为制定的主体，因此没有必要听取职工的意见。5、（）只有书面形式的合同才可能有法律效应。6、（）培训
6、与开发的区别主要在于时间较短、阶段性不明显、包涵的内容少。7、（）不能反映劳动强度和劳动效果的是计件工资制。8、（）当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起30 日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。9、（）工资结构设计的用途主要是检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。10、（）销售人员纯佣金模式的工资收入的多少取决于提成率和销售收入。四、简答题（本题共 5 小题，每小题 4 分，共 20 分）2 1、企业工资制度的主要形式答：绩效型、技能型、综合性、其他型 2、职业管理的作用答：有利于促进员工的全面发展、增加员工的满意度、有利于塑造优秀的企业文化、有利于促进企业的发展。3、影响员
7、工培训的因素答：外部：政府、法规、经济水平等；内部：企业战略、企业生命周期、所属行业、员工素质、管理人员水平等。4、薪酬管理的政策答：业绩优先与表现优先、工龄优先与能力优先、工资优先与福利优先、需要优先与成本优先、物质优先与精神优先、公开化与隐蔽化。5、处理劳动关系的原则答：兼顾各方利益，协商为主解决争议，以法律为准绳，劳动争议以预防为主。五、分析题（本题共 1 小题，共 20 分）某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的
8、攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。问题 1：造成矛盾，影响员工积极性的原因有哪些？问题 2：请设计一个更为可行的奖金分配方案。答：问题 1：考评体系设计的公平性；考评结果与薪酬之间的关联性；部门之间合理的薪酬比率等是否体现了按劳分配、按贡献分配等原则。问题 2：确定奖金分配的原则：以体现奖金分配激励的重点，对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩；对于公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法使业务人员的个人能力可以在薪酬上得以体现，也可以通过企业效益奖促进业务部门与其他部门的合作。3感谢您的阅读，祝您生活愉快。