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1、北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文北京理工大学珠海学院本科生毕业论文员工满意度与离职倾向的关系研究以厦门地区如家连锁酒店为例学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 陈永盛 学 号： 160812106579指导教师： 吴幸泽 职 称： 讲师 中国珠海二二年五月 2诚信承诺书本人郑重承诺：我所呈交的毕业论文员工满意度对离职倾向的影响研究以厦门地区如家连锁酒店为例是在指导教师的指导下，独立开展研究取得的成果，文中引用他人的观点和材料，均在文后按顺序列出其参考文献，论文使用的数据真实可靠。承诺人签名： 日 期： 年 月 II摘 要随着我囯旅游产业蓬勃发展的同时带动了酒店行业的发
2、展，据调查，在这个发展的过程中酒店员工离职倾向过高的现象较为严重，不同星级酒店都面临着同一个严峻的问题就是人力资源流动率频繁，这对酒店的生存与发展构成极大的威胁，也会影响企业内部的稳定性和长久性，甚至限制了行业的健康发展。本文以厦门如家连锁酒店为例，研究员工的工作现状满意度对离职倾向的影响，主要从工作环境满意度、工作群体满意度以及企业文化满意度这三个方面来定义员工满意度。通过spss对搜集的数据进行分析，发现员工工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度都与离职倾向有负相关的关系。最后，本文会根据该酒店一线员工离职倾向的因素，提出个人建议。关键词：员工离职倾向；酒店；员工满意度IVAbst
3、ractWith the rapid development of Chinas tourism industry, the development of the hotel industry has been promoted. According to the survey, the phenomenon of high turnover tendency of hotel employees in the process of development is more serious. Different star hotels are facing the same severe pro
4、blem: the frequent turnover of human resources, which poses a great threat to the survival and development of the hotel, and also affects the stability of the enterprise Sex and long-term, and even limit the healthy development of the industry.This paper takes Xiamen Rujia chain hotel as an example
5、to study the impact of employees job satisfaction on turnover intention. It mainly defines employee satisfaction from three aspects: work environment satisfaction, work group satisfaction and corporate culture satisfaction. The analysis of descriptive statistics and related analyses to data collecte
6、d through SPSS will find that the employees job satisfaction and retirement trend have a direct adverse effect. Finally, we make a personal proposal based on the tendency of the hotels employees to take the job. Key words: Employee turnover intention ;Hotel ;Employee satisfaction目录第一章 绪论11.1 研究背景及意义
7、11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2研究的基本思路和方法11.2.1研究思路11.2.2研究方法1第二章 文献综述32.1国外综述32.2国内综述3第三章 厦门如家连锁酒店现状53.1 厦门如家连锁酒店概况53.2目前厦门如家酒店员工管理存在的问题53.2.1 薪酬制度53.2.2 排班及假期安排缺乏合理性6第四章 问卷设计与模型构建74.1 研究假设74.2模型构建74.3问卷制作8第五章 数据统计与结果分析95.1回收问卷，分析样本95.1.1回收问卷95.1.2分析样本95.2信度分析105.3相关性分析125.4研究假设验证分析125.5工作环境满意度分析135.6工作群体
8、满意度分析145.7企业文化满意度分析14第六章 研究结论与不足15参考文献17致 谢19附录20VII第一章 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1研究背景随着我国旅游业和酒店业的快速发展，商务和休闲收入增长势头强劲，酒店业竞争日益激烈，大型酒店企业并购整合和资源运营力度不断加大，国内优秀的酒店企业越来越重视对行业市场的研究，特别是对企业发展环境和客户需求趋势变化的研究，因为这样一来，一大批优秀的国内酒店品牌迅速崛起，成为酒店业的新焦点，新型酒店品牌以不同管理模式加入，意味着整体的酒店行业对酒店人才的需求是很高的，各酒店原有酒店人才纷纷离职成为了酒店管理者需要重视和解决的重要问题。酒店员人力资
9、源的高流动率不仅会降低顾客对酒店的忠诚度，而且还会降低酒店部门内部的凝聚力，长期下去会直接对酒店的业绩造成影响。一般来说酒店员工的离职与员工的满意度有着很大的关系。因此本文从影响员工满意度的角度出发，从而找出离职倾向的影响因素。之后提出相关的意见来降低员工离职倾向。1.1.2研究意义（1） 理论意义基于梳理和提炼文献资料，对厦门如家酒店员工工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度与离职倾向的关系做针对性的研究，确认变量之间是否存在着影响关系，并找出具体是怎么影响的。（2） 实践意义通过研究，提高厦门如家酒店员工的满意度，从而降低厦门如家酒店员工的离职率，同时也为其他企业的提升和离职率的降
10、低提出相应借鉴的建议。1.2研究的基本思路和方法1.2.1研究思路把握研究方向，明确研究目的，对满意度与离职倾向之间关系做出相关性假设。通过梳理并提炼文献资料和案例收集还有问卷调查对两个变量进行研究分析，确定满意度对离职倾向的影响关系。根据分析结果，验证假设，从而提出建设性的建议。1.2.2研究方法(1) 文献研究法通过阅读大量数据和图书馆资料。解析国内外学者对员工离职倾向的影响因素的研究，找出相关员工离职理影响因素，再结合如家连锁酒店的实况，整理整个思路，然后给出改善措施。(2) 问卷调查法本文通过问卷调查的方式调查以厦门如家酒店员工为研究对象，编写问卷问题资料，将问题按理论基础并结合酒店实
11、际情况完成编制，然后通过在线式方式派发问卷，最后收集和分析问卷的数据，了解员工员工离职倾向的影响因素。第二章 文献综述2.1国外综述员工离职过于频繁，高离职率给酒店经营带来利润和声誉损失，Ashley Pinning1（2007）的研究表明，工作无法给员工带来满意度会降低员工对酒店的忠诚，服务质量会受到负面影响。Horner S & Swarbrooke J3（2004）在研究表明高离职率不仅会降低酒店的服务质量和声誉，随着员工离职的同时酒店还要花费更多的资源在培训和招聘新的员工，增加酒店经营成本的负担。Rabinowitz4(1977)指出组织承诺和员工离职有负相关关系，与工作绩效有很小程度
12、的正相关关系。Hopock3(2004)在其发表的有关员工工作满意度的研究报告中认为工作满意度是企业内员工对周围工作环境等其他因素切身感到的满意。Zeffane5（1994）指出，影响离职一项的主要因素有外部因素（市场）；员工个体（年龄、学历、兴趣、性别）；制度因素（管理、条件）以及员工对工作的反应（满意度、期望、投入）。Iverson6（1999）将影响员工转化的因素可分为员工政策、个人变量、业务变量、环境变量。2.2国内综述马毅鑫7（2015）认为酒店一线员工离职因素可从宏观和微观中分析，宏观角度的外部因素是市场对一线员工需求量大导致竞争激烈、社会对酒店工作的职务偏见；微观角度中的内部因素
13、是酒店和员工之间的关系、员工与员工之间的关系、员工自身的原因，并用REG理论和马斯洛理论去分析人际关系关系在酒店一线员工当中的重要性和影响性。余孟婷8（2017）指出员工自身原因如对酒店期望过高、观念守旧、人际关系处理困难；酒店方面则是缺乏企业文化、薪酬待遇、管理理念、工作环境以及待遇，均对员工的去留有很大的相关性。战冬梅、战梦霞和黄璜10（2010）员工离职与员工的个体和社会原因有关，个体因素是物质追求、发展机会、工作环境；社会因素是企业战略目标、工作设计、招聘、薪酬管理、职业生涯管理。黄玉杰，郝梦瑶11（2018）研究表明，领导的能力、工资、福利、劳动环境、人际关系是决定离职倾向的重要因素
14、。领导的能力、工资和福利水平越低，劳动环境和人际关系就越恶化，员工的离职倾向越明显。李元爽12（2016）指出酒店员工离职的原因包括员工客人原因（家庭、性格、年龄、个人发展），酒店原因（组织管理制度、培训与发展机制、晋升、信息沟通、绩效考核、企业文化），社会原因（传统观念、酒店竞争）。综上所述，各国学者都对离职的影响因素产生了许多的分析，其中都是与员工满意度有关。可是影响员工满意度的因素有很多，这些学者主要从一点或者两点进行分析，我写此文的主要目的就是综合他们的观点，从员工满意度包括的工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度进行分析验证，并总结这三个变量与离职倾向的影响关系。第三章 厦门
15、如家连锁酒店现状3.1 如家连锁酒店厦门地区概况如家集团目前在厦门一共开设将近60家酒店。其开设的地区主要在湖里区，集美区以及海沧区。其中在湖里区的酒店超过25家。如家酒店目前是中国品牌100强。如家酒店的品牌理念是建立一个家品牌文化。让房客可以在工作以及旅途当中有一个和家一样良好的居住体验。目前如家酒店的房间类型主要包括大床房，双人房以及家庭房这三种类型。消费者可以根据自己的需求来选择所喜欢的房间类型。目前如家所设立的房间类型可以满足绝大多数的住客。为了能够更好的服务客户，目前如家推出了掌上如家APP。在该APP上消费者可以在自主选择房间。在选择完酒店之后消费者可以通过该APP进行导航，打车
16、，房态检查等一系类操作，从而能够进一步的提高消费者的住前体验。3.2目前厦门如家酒店员工管理存在的问题3.2.1 薪酬制度酒店员工的薪酬制度大多数都是按底薪加提成，但是提成方面一般而言是比较少而且每个部门的提成都是不平等的，比如礼宾部是靠为客人搬运行李、送房卡、开车门来获取客人小费，前台接待是推销客人办理水疗会员卡、选择套房行政楼层时才会有提成，餐饮部是销售指定的酒水、海鲜时才有提成，销售则是提成收益最高的一个部门，他们接下一个团队或者熟客跟他们订房一住就住很长时间的话提成会更丰厚。各前线岗位上的员工需要多劳多得才能在有限的薪资上获取更多的收入，而且有时候像礼宾人员的职位性能还得看机遇，遇到出
17、手阔绰的客人就能拿到多点消费，而其他人遇到比较拘谨的客人就只能收取少量甚至没有，前台员工也是一样，因为前台分三个班次早班、中班及晚班，早班时间段的客人大多数都是办理退房的，只有到了中班才陆续开始办理入住，这时才可以推销客人花钱升级更好的房型，而且中班同事会为夜班同事留一定数量的房间去售卖给办理现场入住的客人，所以根据时间段来计算，每个班次的人的收入可以有很大的区别，部门经理排班如果分配的不好，会引起员工心理不满的情绪增加。本人对一名在厦门如家酒店进行实习的学生进行访谈。该名学生在该酒店实习期间，曾多次加班超过六个小时以上，但是都没有计算加班费在酒店入职培训及岗位培训里，都没有明确提及加班费要如
18、何计算，再加上在酒店前线部门工作，尤其是酒店前台的工作都非常的繁忙，工作强度非常大，所以工作一忙起来，主管很难兼顾起照顾好所有新旧员工及顾客的需求，作为一名业务能力不强和对环境陌生的实习生，有需求也很难开口，无形之中利益被剥削了。3.2.2 排班及假期安排缺乏合理性一般法定工作为一天工作八小时，每个礼拜还有两天公休，但是作为酒店一线员工则需要接受工作时间段的安排以及假期的调休，工作时间的安排是指按照经理根据每月对班表的调整进行，一天分三个班次即早班、中班和晚班，每个员工都会轮流接连上不同的班次。以酒店前厅部为例，如果一个员工在这个月被安排了连续六天的晚班，那么在下一个班表的安排中经理是不能安排
19、他接下来上早班，因为该员工刚上完通宵大夜的班次是不可能直接上早上的班次的，这不合理的安排，员工会缺乏休息时间，工作极度疲乏容易对员工身体健康造成严重的危害。虽然这种情况极不可能出现，但是难免还是会发生一两次，但这一两次也会给员工带来长久的不满。另外，该名被访谈者也表示在厦门如家酒店实习一线实习五个月期间，有近七成的时间都被安排在中班，从中午三点到晚上十一点，但是工作每天都会加班数小时以上，所以工作占据了他许多个人自由时间，也因此跟身边的朋友同事错开了共同休假的时间，曾尝试向经理请示申请上早班，但是常得到的回答却是人手不够，新实习生还没有独立工作的能力所以不能安排到每个人都想要的班次，同事间互相
20、调整有时候也是不被接受的。因此，酒店一线员工常常会对排班的安排感到很不满意。关于假期安排。酒店一线员工的假期跟后线部门的不一样，后线部门如财务部每个礼拜都是能享受礼拜六日公休，而作为酒店一线则不然，如礼宾部和前台的一线员工的假期休假都是被调休的，有时候工作繁忙的阶段，员工需要工作连续六天才能放一天单休，根据酒店入住率高峰期、季节性繁忙或新实习生未能独立承担起工作的职责需要先培训后下岗操作，这时候酒店的老员工们就很难申请双休或假期，尤其在新年前大量员工都想申请回家过年，这时候更加考验经理的工作职能对员工假期安排进行调节，但结果往往不能让所有人都得到满足。第四章 问卷设计与模型构建4.1 研究假设
21、就酒店行业长期以来都面临着一线员工流动率高，可是都不见期间有提出有效的解决方法，一线员工转换工作频繁，为了稳定酒店人力资源管理规划以确保酒店能减少资源的流失和稳定的发展，必须针对一线员工满意度上寻求新的切入点，才能突破市场上的瓶颈。因此，通过阅读文献：Rabinowitz4(1977)指出的员工离职倾向与组织给予的承诺有关；Zeffane5（1994）指出离职倾向与企业工作环境的满意度有关；余孟婷8（2017）黄玉杰，郝梦瑶11（2018）指出离职倾向与工作群体满意度工作群体满意度有关，等其他文献资料分析得出一线员工的工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度这三个维度模型对员工离职倾向的
22、影响，从而做出以下假设：假设H1：工作环境满意度越低，员工离职倾向越高。假设H2：工作群体满意度越低，员工离职倾向越高。假设H3：企业文化满意度越低，员工离职倾向越高。4.2模型构建据目前为止，前人学者对酒店员工工作的满意度有许多很深入细致的研究，但是专门针对酒店一线员工的研究相对较少。厦门如家连锁酒店秉持“以人为本”的经营理念，更加应该重视起员工在工作中各种不同的需求，但往往很多酒店都没有实现承诺，使人才流失的问题一直得不到很好的解决。本文想通过问卷调查和SPSS的方法，研究论文中两个维度之间的关系是否成立，如图4-1，以下为本文的理想模型：图4-1 研究模型4.3问卷制作在论文的设计中，最
23、重要的就是对问卷内容的设计及研究分析，透过阅读大量关于酒店一线员工离职倾向、满意度及心情的相关参考文献和尝试套入相关理论数据的分析才能最终得到研究的答案，过程中需要与指导老师的指导与不断地沟通，改善问卷的设计和文章的构建，形成最后语句通畅，编排合理的问卷后才能正式派发出去，依回收的数据用合适的研究方法去分析。调查的过程，本文是以厦门如家连锁酒店的员工为研究对象，为了提高问卷回收的效率，本问卷是采用线上发放的方式，方便我收集不同班次的所有员工的问卷数据，效率更高。问卷内容方面，根据搜索与酒店一线员工相关的研究论文，前人研究分析方法的经验和离职倾向的研究调查，根据概念、特征、因素出现率最高的和当中
24、发现的空白点整理出变量的测量表。本问卷由三个部分组成：第一部分是员工对工作的满意度的调查包括对薪资、福利待遇、作息制度、晋升空间、配备全度、招聘制度、上下级沟通、同事间合作性、培训与学习机会、了解企业背景和工作技能的价值这十个维度。第二部分是调查员工的工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度。第三部分是调查员工的基本信息，如薪资待遇、任职、性别、年龄、工龄、学历以及所属部门的统计。第五章 数据统计与结果分析5.1回收问卷，分析样本5.1.1问卷回收本文针对酒店一线员工流失现象的影响因素的研究，选择以厦门如家连锁酒店为调研样本。本调查主要是通过线上问卷调查和线下调研同步进行，向厦门如家连锁
25、酒店的员工进行问卷调查，并深入了解厦门如家连锁酒店的组织结构。共发放问卷176份，回收率97.1%，问卷有效率为89.2%。5.1.2分析样本根据回收的问卷数据统计并分析，得出这项调查的人口特征，其中简要说明了抽样的不同人口特征。 如下表所示：表5-1 样本人口统计情况（N=157）频数分析结果名称选项频数百分比(%)1、您的性别(1) 男4428.03(2) 女11371.972、年龄(1) 18-202817.83(2) 21-3010264.97(3) 31-401811.46(4) 40以上95.733、您受教育程度(1) 高中以下117.01(2) 高中至中专1610.19(3) 中
26、专至大专8654.78(4) 本科2918.47(5) 本科以上159.554、您在酒店的工作时间(1) 1年以下8151.59(2) 1-2年3824.2(3) 2-3年2214.01(4) 3-4年74.46(5) 4年以上95.735、您所属部门(1) 餐饮部5635.67(2) 前厅部5836.94(3) 客房部1811.46(4) 预订部63.82(5) 防损部10.64(6) 其他1811.466、您所担任的职位(1) 实习生7547.77(2) 普通员工4327.39(3) 领班106.37(4) 主管1610.19(5) 部门经理74.46(6) 部门经理以上63.827、您目
27、前的薪资待遇(仅指固定工资)(1) 1000-3000元8352.87(2) 3000-6000元4931.21(3) 6000-9000元138.28(4) 9000元以上127.64根据表5-1可见，在受访者的性别上，男性受访者较少，女性受访者较多，占比分别为28.03%和71.97%。在受访者的年龄上，20-30年龄段的人占比64.97%，占比最多，40岁以上年龄段的人占比5.73%，占比较少。样本的年龄段情况也基本符合酒店行业常规的人员年龄的实际情况。在受教育程度上，由于厦门如家连锁酒店是厦门市的一个便捷性酒店，因此他们员工大专及以上学历的人占比最多，比例超过了64%，高中以下学历的员
28、工仅有7.01%。在员工的工作时间上，1年以下的人数最多，占到51.59%，其次是1-2年，占比24.2%，4年以上的员工仅有5.73%。在样本员工所属部门上面，绝大多数集中于餐饮部或前厅部，这两个部分占了样本总量的70%以上。在担任的职位上，47.77%的样本为实习生，27.39%的样本为普通员工，只有少数主管以及部门经理等等。在人员的薪资待遇上，大多数人处于1000-3000这一档，占了52.87%，只有极少数人的薪资水平达到9000元以上。从上面的样本频数统计我们可以看出，本次调查选取的样本基本各个部门，各个工作职位，各个薪酬水平都有设计，所以，从受访者的基本信息上可见是次的调研具有普遍
29、的实际代表意义。5.2信度分析为保证本文统计变量分析结果的可信性，必须确保量表有较高的可信性和有效性。就此，对统计变量检验。表5-2 信度分析Cronbach信度分析名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的系数Cronbach 系数 工作环境满意度Q10.7120.9420.944Q20.7920.937Q30.8190.935Q40.8410.933Q50.8050.936Q60.8090.936Q70.7560.939Q80.840.933工作群体满意度Q90.7290.7940.854Q100.7890.735Q110.6640.853企业文化满意度Q120.7690.8690.894
30、Q130.840.805Q140.7670.869离职倾向Q150.6190.9470.949Q160.6120.947Q170.680.946Q180.7620.945Q190.7840.944Q200.820.944Q210.7730.945Q220.7620.945Q230.850.943Q240.7760.944Q250.8030.944Q260.7210.945Q270.8050.944Q280.8360.944Q290.8430.943Q300.8440.943Q310.8010.944根据表5-2所示，从内部一致性信度分析结果可见CITC值平均较高，按照该标准所有的题目都需要保留
31、。再者，所有维度的Cronbachs 均大于0.7，表明所有维度具有较高的内部一致性。 5.3 相关性分析通过皮尔逊（Pearson）分析法对离职倾向与工作环境满意度的关系、离职倾向与工作群体满意度的关系、离职倾向与企业文化满意度的关系做相关性分析，结果如下。表5-3 相关性分析离职倾向工作环境满意度工作群体满意度企业文化满意度离职倾向1工作环境满意度-0.961*1工作群体满意度-0.873*0.890*1企业文化满意度-0.801*0.901*0.863*1* p0.05 * p0.01从上表5-3中的相关性分析中可以看出，离职倾向与工作环境满意度之间存在显著负相关的关系（r=-0.961
32、）、离职倾向与工作群体满意度之间存在显著负相关的关系（r=-0.873）、离职倾向与企业文化满意度之间存在显著负相关的关系（r=-0.801），可以进入下一步回归分析。5.4线性回归分析表5-4离职倾向回归分析线性回归分析结果非标准化系数标准化系数tpR调整RFB标准误Beta常数4.7140.135-35.0390.000*0.8630.85837.867(0.000*)企业文化满意度-0.3310.116-0.171-8.0730.005*工作群体满意度-0.3060.166-0.257-7.6640.016*工作环境满意度-0.2260.138-0.241-7.3010.021*因变量：
33、离职倾向从上表5-4可以看出，模型的R平方值为0.863，说明工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度与离职倾向之间存在显著的相关关系。研究发现，该模型通过了F检验（F=37.867，P0.05），并通过了F检验，说明至少有一项自变量对离职倾向有影响。模型公式为：离职倾向=4.714-0.331*企业文化-0.306*工作群体-0.226*工作环境。意味着企业文化满意度、工作群体满意度、工作环境满意度会对员工离职倾向产生显著的负相关影响关系。透过上文的假设模型检验，得出本研究假设的支持情况，如下表5-5所示：表5-5假设检验结果研究假设检验结果假设H1：工作环境满意度越低，员工离职倾向越
34、高。支持假设H2：工作群体满意度越低，员工离职倾向越高。支持假设H3：企业文化满意度越低，员工离职倾向越高。支持5.5工作环境满意度分析在问卷数据调查显示及研究结果分析得出，工作环境满意度对员工离职倾向有直接的影响，工作环境中的薪资及福利影响特别显著。首先，酒店提供的薪资条件也会对员工工作环境满意度产生正相关的影响，而工作环境满意度是会对离职倾向产生负相关的影响，因此薪资条件对离职倾向也产生负相关的影响。马斯洛认为员工达到自我实现的前提是需要其生存与安全条件得到完全满足时才会发生的。薪资的合理安排就能直接使员工的的生存与安全条件达到最大程度上的满意，所以，当一线员工辛勤工作为岗位付出了许多努力
35、，每天加班加点，热情服务顾客，可结果物质的回报却很低时，员工会对收入水平低而感到不满意，员工则产生较大的离职倾向，一旦有合适的发展机会员工会立马跳槽或辞职。其次，酒店提供的福利待遇条件也会对员工工作环境满意度产生正相关的影响，而工作环境满意度是会对离职倾向产生负相关的影响，因此福利待遇条件对离职倾向也产生负相关的影响。厦门如家连锁酒店与其他地区如家连锁酒店的宿舍环境相比，其他地区如家酒店所提供的宿舍环境更加干净舒适，而且用品也比较新，而厦门如家连锁酒店的员工宿舍整体墙内外残旧，给人一种阴森森的感觉，长期住在环境不好的地方容易使人的心情感到压抑和沮丧，坏心情持续的时间长也会对员工工作的主动性和投
36、入度下降，员工会产生离职的倾向，想离开这里寻求更好的地方。5.6工作群体满意度分析 从问卷数据调查显示及研究结果分析得出，工作群体满意度对员工离职倾向有直接的负相关影响。因此，人们在环境特定的情况下工作，他工作群体的氛围跟整体的士气就特别的重要。假如是一个有狼性的领导，那他的团队是一个有狼性的团队，或者说他们有一个明确的工作目标和工作战略，那他们就会朝着共同一个方向去努力工作，他们的工作就会充满成就感；同事之间如果能够配合好，有较好的沟通协作会是效率更高，那员工在做事上面也会更有士气；这些都是影响工作群体满意度的因素，通过影响工作群体满意度从而影响离职倾向。5.7企业文化满意度分析从问卷回收数
37、据可知，企业文化满意度对离职倾向有负相关的影响，员工对本企业的文化不认同，将会使得离职率升高。以厦门如家连锁酒店为例，酒店无法提供老员工培训晋升的机会，或者培训对员工没有帮助，员工对本企业产生失望，并且没有归属感；同时，近年来企业趋于年轻化，酒店定期在全国各地高校校内举办招聘，为酒店专业的人才提供就业及学习的机会，但是作为年轻的“90后”实习生 ，都有共同逃避的特点，如对自己专业的态度不坚定，实习期结束不一定考虑重回酒店业，抱着玩玩的心态拿到实习证书就了事，刚接触新的社会环境有抵触心理，在实习岗位中找不到自我的定位而感到迷茫等。这两类员工在此过程环境中的发展是体现不出来的，员工自然不会把该行业
38、看作长远的职业，不会定下心一步一脚印的去完成自我实现。第六章 研究结论与不足本文以如家酒店厦门地区的一线员工为研究的对象，针对员工的工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度和离职倾向之间关系进行研究，目的是为了能够找出解决星级酒店行业一线员工流失高的问题，借此帮助酒店行业及其他相关行业减少花费在人力资源维护的投入，将资源更有效的投入到解决问题的源头里。为了得到影响一线员工离职倾向的因素，本文采用了问卷访谈的模式，针对如家酒店厦门地区以下突出的现状：薪酬制度不完善、排班及假期安排不合理的问题，并结合文献材料设计问卷并回收分析，从而得出员工满意度与离职倾向的关系：员工对工作环境满意度、工作群
39、体满意度、企业文化满意度与离职倾向有直接负相关影响。通过研究，得出工作环境满意度对员工离职倾向有负相关影响，尤其是薪酬及福利是员工最在乎的两点，酒店的一线员工普遍工资较低，并且文化水平不高，他们的工资大部分都要花在生活必需品中，因此他们对薪资及福利比较在乎，这也是主要影响员工离职的因素。工作群体满意度对员工离职倾向有负相关影响，说明优秀的工作群体非常重要，这不仅影响到工作效率，也跟员工工作成就感息息相关，员工工作充满成就感，工作变得有意义，不仅仅只是为了拿薪水，更是一种社会责任。企业文化满意度对员工离职倾向有负相关影响，在此文我分两类人讨论，第一种是新员工，大部分只实习生，新员工在岗位上找不到
40、自我定位而感到迷茫，从而朝三暮四，容易跳槽或离职，而实习生也是，很多实习生都抱着拿了实习证明就走，或者刚接触社会环境而产生抵触；第二种是老员工，酒店无法提供员工学习晋升的机会，或者培训对员工无用，那员工的工作期望将会逐渐降低，对企业没有归属感。这两类员工在此工作环境的发展体现不出来，自然不会把该行业当成长远的职业。本研究只是一个初步的探索，由于个人能力和精力有限，难免存在一些不足之处：首先就是理论基础缺乏专业性的文献支撑，大部分的文献都只研究其中一个或者两个变量，本文结合了三个变量，实际上有所创新，但是缺乏专业性的文献支撑，文章的深度不够；其次是问卷发放的问题，以厦门地区为例，发放范围过于集中
41、，样本的容量对于研究一家连锁酒店或者研究一个行业来说，数据不够具有代表性，并且问卷中问题的设计不够恰当，填写问卷的员工会对某些问题产生抵触，从而影响研究结果的真实性，造成一定的误差。综上所述，从工作环境满意度、工作群体满意度、企业文化满意度对离职倾向的影响，我个人对酒店及其他企业提出几点建议：第一点是改善员工工作环境，对休假、薪资、福利等进行合理调整，提高员工工作环境满意度，有利留住一线员工，降低离职率。第二点是培养员工之间的关系，多组织团建活动，有益促进企业员工的凝聚力，员工对上下级和同事有良好的沟通，工作目标一致，提高工作效率，工作充满成就感，这些都会使得离职率降低。第三是企业对员工的培养
42、，给予员工工作上的帮助，更给予员工前景规划的帮助，员工对个人未来发展有信心，对企业有归属感，那员工就会把这份工作当成长久的职业，从而降低了员工离职或者跳槽的风险。参考文献1Ashley Pinning Ton, Rob Macklin, Tom Campbell. Human Resource Management: Ethics and EmploymentM.New York: Oxford University Press, 2007:22-24.2Abelson M.A. Baysinger B.D.Optimal and Dysfunctional Turnover Toward a
43、nd Organizational Level ModelJ.Academy of Management Review,1984, Vo19(2):331-341.3Horner S, Swarbrooke J.International cases in tourism management J,Elsevier Butterworth Heinemann,Oxford,20044Radinowitz,S&Hall,D.T. Organizational research on job involvementJ, Psychological bulletin,1977.84(2):265-2
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45、97-415.7 马毅鑫 .国内酒店一线员工流失研究以上海某皇冠假日酒店为例 J.人才资源开发,河南省郑州市:,2015.(10):81-82.8 余孟婷.酒店实习生流失现象分析J.酒店管理研究,河北省秦皇岛市,2017.51.9李菊霞，林翔饭店会展产品开发与经营.沈阳：辽宁科学技术出版社，2003.10战冬梅，战梦霞，黄璜.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析J.企业经济,江西省南昌市,2010.(353):60-62.11黄玉杰，郝梦瑶.酒店员工离职意向的影响因素分析J.山西经济管理干部学院学报,:,2018.26(3):14-18.12李元爽.安徽省M酒店员工流失现象探索与对策研究D. 安徽大学:, 2016. 1-53.13 Lashley C. Hospitality retail management:A unit managers guideD.Butterwor