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1、货仓绩效管理制度货仓绩效管理制度第一章第一章 总则总则第一条第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条第二条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动.绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第三条第三条 绩效管理和绩效考核是各级管理者不可推卸的责任，公司中高级管理者是绩效管理的直接
2、责任人，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各岗位的直接上级，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第四条第四条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第五条第五条本制度适用于公司全体员工。其中各中心、部门的绩效考核指标、考核结果与各中心
3、总监、部门经理个人的绩效考核指标、考核结果一致。第二章第二章 绩效管理机构及职责绩效管理机构及职责第六条第六条绩效管理机构公司成立绩效管理领导小组全面负责绩效管理工作组长：总经理执行组长：行政人事总监成员：各中心总监、部门负责人绩效管理领导小组的日常工作由行政人事部负责。第七条第七条 绩效管理职责分工1、绩效管理领导小组职责：1）全面负责绩效管理工作；2)负责绩效管理基本政策确定和管理制度的修订与审批;3)制定绩效检查计划,实施绩效检查，并向公司总经理提交绩效管理检查报告;4）综合调节整体考核结果.2、考评者职责：1）负责核准和确定直接下属绩效考核指标,为直接下属制定挑战性指标;2）负责与直接
4、下属进行绩效面谈,对绩效进行辅导沟通；3）负责对直接下属的工作绩效进行记录、考核和反馈,以达到绩效改进与提升的目的。3、被考评者职责：1)负责设定绩效目标,并实现既定目标；2）在目标实现的过程中不断提高工作技能和管理水平。4、行政人事部职责：1）负责组织培训、辅导、推进和实施，并对绩效管理实施过程中出现的问题进行处理和解释；2）处理员工的考核申诉；3）负责收集整理绩效考核表等相关绩效资料，负责稽核绩效资料及数据的准确性。第三章第三章 绩效考核指标设置绩效考核指标设置第八条第八条 绩效考核周期绩效考核周期根据不同的绩效考核对象，设定不同的绩效考核周期.1、总监级（含)及以上管理人员：绩效考核周期
5、包括年度考核和季度考核.2、经理级（含）及以下管理人员：绩效考核周期包括年度考核和月度考核。第九条第九条 绩效考指标设置绩效考指标设置1、绩效考核指标包括业绩考核指标和能力态度指标两个维度对员工的工作情况做全面考核。（1)业绩考核指标包括工作目标指标（KPI 指标）、重点计划指标和加减分项：A、工作目标指标（KPI 指标）采用层层分解的方式进行设置，通过对组织的经营目标指标（KPI 指标)进行分解，最终落实到个人的考核指标，将员工自身目标与公司整体的战略目标统一;B、重点计划指标：重点计划指标主要是对组织内部层层分解的年度/季度/月度重点工作计划或项目阶段任务的完成情况进行评估。C、加减分项：
6、指出现公司相关管理标准中规定进行加分或扣分的工作行为。D、绩效指标的来源包括但不限于公司及所属部门的年度/季度/月度经营目标和重点工作计划，部门及岗位主要职责所覆盖的绩效指标，上个考核周期未完成的工作目标和重点工作计划，工作中存在的问题和需要提升的关键管控点，公司安排的专项计划和项目任务等。E、绩效指标的设置必须符合的 SMART 原则：即：(1）明确清晰的；（2)可量度的；（3）通过努力可以达到的;（4)尽量考核部门、员工的关键职责;（5）有时间限制的。F、“工作目标”和“重点计划每个考核项目的考核权重参考其对公司发展的重要程度等进行分配,单个指标权重建议一般控制在 530之间，各单项考核权
7、重之和为 100 分（“加减分项”不列入考核权重）.（2）能力态度指标:每年度组织对员工的能力态度指标（包括但不限于工作能力、工作态度等）进行综合评估。2、其中，年度考核指标包括业绩考核指标和能力态度指标，季度/月度考核仅对业绩考核指标进行考核.员工各项考核指标权重分配如下：考核周期考核周期季度/月度年度业绩得分业绩得分100%80%能力得分能力得分020%第十条第十条 绩效指标计算及分布绩效指标计算及分布1、绩效考核指标计算：（1）定量指标(工作目标 KPI 指标）计算：A、（实际值/目标值)100（当考核目的希望实际值超过目标值时，采用本公式）；B、100+(1实际值/目标值)100（当考
8、核目的希望实际值小于目标值时,采用本公式）。KPI 指标考核得分=（单项 KPI 考核得分单项 KPI 权重）（2）定性指标指标（重点计划指标、能力态度)考核得分计算:定性指标考核得分=（单项定性指标考核得分单项定性指标权重)2、绩效考核结果分布：公司总监及以上层级员工、部门经理层级员工、部门经理以下层级员工的绩效考核结果参照考核分数,分别分为 A 级（优秀)、B 级(合格)、C 级（不合格）三类。对应关系表对应关系表A A（优秀）（优秀）B B（合格）（合格）80%C C（不合格）（不合格）不低于 10%80得分考核等级分布不超过 10比例绩效得分区间得分100100得分80其中，少于 6
9、人(含）以下的部门，A 级（优秀）、C(不合格）的比例分配由部门负责人参照绩效得分区间分布以及员工实际绩效表现情况定为 01 人。第四章第四章 绩效考核实施绩效考核实施1、年度绩效考核实施：(1）考核对象：年度考核对象是公司全体正式员工（试用期员工除外）；（2）考核指标：包括年度业绩考核指标和能力态度指标。（3）考核时间：A、部门经理及以上层级员工在每年 12 月 27 日前完成上年度总结资料(包括上年度目标计划完成情况的自评、相关证实资料、存在的问题及下年度工作目标、重点计划及绩效考核表）等上报绩效管理领导小组;绩效管理领导小组在次年度 1月 10 日前完成对上年度各中心及各部门目标计划完成
10、情况以及能力态度指标的检查、考核，并完成对当年度各中心及各部门的工作目标、重点计划及绩效考核表的评审确定；B、部门经理（不含）以下层级员工在每年 1 月 10 日前完成直接上级对下级员工上年度目标计划完成情况和能力态度指标的考评以及当年度工作目标计划及绩效考核表的沟通、确认,并经分管领导审核后,报行政人事部审核、备案。（4)考核得分：员工年度绩效考核分数=年度业绩指标考核得分*80+能力态度指标考核得分20%+加减分项。2、季度绩效考核实施：（1）考核对象：季度考核对象是公司部门经理（不含)以上层级正式员工（试用期员工除外）;（2）考核指标:包括季度工作目标和重点计划指标.（3）考核时间:部门
11、经理（不含)以上层级员工在每季度最后 1 个月的 27 日前将本季度的工作目标计划完成情况的自评、相关证实资料、本季度工作目标、重点计划及绩效考核表报绩效管理领导小组;绩效管理领导小组于次季度第 1 个月的5 日前实施完对各中心的上季度目标计划的检查考评和本季度工作目标计划及绩效考核表的评审。3、月度绩效考核实施：（1）考核对象:月度考核对象是公司部门经理及以下层级正式员工（试用期员工除外）；(2)考核指标：包括月度工作目标和重点计划指标。（3）考核时间：A、要求部门经理（含）及以上层级员工在每月27 日前完成各中心、各部门当月工作目标、重点计划完成情况的自评及相关证实资料的上报；B、绩效领导
12、小组在每月 31 日前完成对各中心月度重点工作计划完成情况的检查以及各部门当月工作目标、重点计划完成情况的检查评审和绩效评分；C、各中心及各部门在每月 1 日前将当月工作目标计划及上月未完成工作的整改计划上报至绩效管理领导小组；D、绩效管理领导小组在每月 3 日前完成对各中心及各部门当月工作目标计划的审定工作；E、各部门在每月 4 日前完成对所属部门人员的上月绩效考核评分及当月工作目标、重点计划及绩效考核表的沟通、确认并报行政人事部备案.4、以上时间遇休息日或法定节假日顺延。各中心/部门每延迟 1 天提交相关要求报表 1 份/次，扣罚责任人绩效分数 2 分。第五章第五章 绩效面谈、改进及申诉绩
13、效面谈、改进及申诉1、绩效面谈：被考评者的直接上级，每个考核周期不少于 1 次与各被考评者进行面谈,考核面谈应就工作目标、重点计划等的总结评定、未来目标、绩效改善建议等达成统一认识.共同讨论总结过去的业绩和经验教训，找出成功的经验加以推广，发现工作的差距和原因制定改进方案。以促进员工、部门、公司绩效的持续改善。2、绩效改进：被考核人员的考核结果发布后，其直接上级与考核等级为 C 级（不合格）的被考核人员进行沟通,并填写员工绩效面谈改进计划表确定绩效改进内容。3、绩效申诉:如被考核人员对考核结果有重大异议，或者认为直接上级、直接上级的上级领导在考核过程中出现不公正公平现象,则可进行向绩效管理领导
14、小组进行绩效考核申诉.第六章第六章 绩效结果的运用绩效结果的运用1、薪酬激励方面：（1）绩效奖金：年度/季度/月度绩效奖金：实发绩效奖金绩效奖金标准额*（绩效考核分数/100)。（2）薪档调整:公司在每年年底前,参考公司赢利情况、行业及区域的薪资水平、物价水平等，决定是否对员工薪资进行普调。在此基础上,根据员工年度业绩表现，决定是否对员工进行调薪.A、员工一年内总共有5 个月度绩效评估得分等级为 A 级（优秀），或者有2个季度绩效评估得分等级为 A 级（优秀），或年度绩效评估得分等级为A 级（优秀),且年度/季度/月度考核评估得分等级中未出现 C 级（不合格）者，下一年度在所属等级内晋 1-2
15、 档；如下一年度的月度、季度或年度考核评估得分等级中出现 C 级（不合格)者，即从下一个考核周期开始其薪资回调至晋薪之前的薪档水平。B、员工年度绩效评估得分等级为 B 级（合格)，则下一年度薪档不变；C C、员工一年内总共有、员工一年内总共有 4 4 个月度绩效评估得分等级为个月度绩效评估得分等级为 C C 级（不合格），或有级（不合格），或有2 2 个季度绩效评估得分等级为个季度绩效评估得分等级为 C C 级（不合格级（不合格)，或年度绩效评估得分等级为，或年度绩效评估得分等级为 C C 级级（不合格）者，下一年度在所属等级内下降（不合格）者，下一年度在所属等级内下降 1 12 2 档。档。
16、（3)长效激励：原则上，年度考核评估得分等级为 A 级(优秀）者，可优先列入身股激励等长效激励机制对象。2、职位调整方面：年度、季度考核结果作为人员调动、降职、免职、辞退的重要依据：A、年度考核结果等级为 A 级（优秀），优秀考虑职位晋升;B B、年度考核结果等级为、年度考核结果等级为 C C 级级(不合格）不合格）,给予降职、调动或免职；给予降职、调动或免职；C C、年度内连续、年度内连续 2 2 个季度或连续个季度或连续 3 3 个月度考核等级为个月度考核等级为 C C 级（不合格）的员工级（不合格）的员工一律作辞退处理。一律作辞退处理。3、培训开发方面：(1)对于年度考核中考核等级为 A
17、 级（优秀）的员工，公司可作为储备干部加以培养，给予管理能力提升方面培训，鼓励员工通过不断学习提升工作能力。（2)年度考核等级为 B 级（合格)的员工,可申请参加公司的一般培训，包括专业知识补充与更新、专业技能开发等,以提高工作绩效、提升岗位竞争力.(3）年度/季度/月度考核被评为 C 级（不合格)者，必须由部门安排岗位技能培训，提高工作胜任力，以满足岗位要求。4、评先评优方面：年度/季度/月度考核中有被评为 C 级（不合格）者，在当年/季/月不得评为优秀员工等荣誉称号.附件 1:员工年度绩效考核表附件 2：员工季度/月度绩效考核表附件 3：员工绩效面谈改进计划表附件 4：员工绩效考核申诉表附
18、件附件 1:1:四川新蓉电缆有限责任公司员工年度绩效考核表四川新蓉电缆有限责任公司员工年度绩效考核表被考核人姓名被考核人姓名考核人姓名考核人姓名/职位职位工作目标工作目标重点计划重点计划能力态度考核得分能力态度考核得分加减分项加减分项加减分项目具体描述加减分项目具体描述具体工作计划具体工作计划/项目任务内容项目任务内容加减分数加减分数指标定义指标定义/计算公式计算公式目标值目标值工作标准工作标准/工作要求工作要求考核权重考核权重考核权重考核权重工作完成成果工作完成成果所属部门所属部门岗位名称岗位名称考核年度考核年度目标完成值目标完成值证实资证实资料料证实资证实资料料考核分数考核分数考核分数考核
19、分数绩效考核分数合计：绩效考核分数合计：绩效考核结果等级：绩效考核结果等级：签字确认签字确认被考核人：考核人（直接上级）：中心总监或考核小组代表：被考核人：考核人（直接上级）：中心总监或考核小组代表：备注：员工年度绩效考核分数=年度业绩指标考核得分*80%+能力态度指标考核得分*20%+加减分项。附件附件 2 2：四川新蓉电缆有限责任公司员工季度四川新蓉电缆有限责任公司员工季度/月度绩效考核表月度绩效考核表被考核人姓名被考核人姓名考核人姓名考核人姓名/职位职位工作目标工作目标重点计划重点计划加减分项加减分项加减分项目具体描述加减分项目具体描述具体工作计划具体工作计划/项目任务内容项目任务内容指
20、标定义指标定义/计算公式计算公式目标值目标值工作标准工作标准/工作要求工作要求考核权重考核权重考核权重考核权重工作完成成果工作完成成果所属部门所属部门岗位名称岗位名称考核季考核季/月度月度目标完成值目标完成值证实资证实资料料证实资证实资料料考核分数考核分数加减分数加减分数考核分数考核分数绩效考核分数合计：绩效考核分数合计：绩效考核结果等级：绩效考核结果等级：签字确认签字确认被考核人被考核人:考核人（直接上级）考核人（直接上级）:中心总监或考核小组代表：中心总监或考核小组代表：附件附件 3 3：员工绩效面谈改进计划表员工绩效面谈改进计划表姓名考核周期工作成绩与优点存在不足与缺点工作指导与培训需求
21、岗位考核分值部门结果等级改进目标工作和绩效改进目标改进措施完成时间备注被面谈人承诺被面谈人签名面谈日期本人已确认考核结果并接受上述意见面谈人签名备注:直接上级须与年度/季度/月度考核结果等级为 C 级(不合格)的被考核人员进行沟通，并填写员工绩效面谈改进计划表双方签字确定绩效改进内容后交公司人资行政部备案。附件附件 4 4：员工绩效考核申诉表员工绩效考核申诉表填写日期：填写日期：年年月月日日接收日期接收日期:年年月月日日申诉员工考核分考核结束日期申诉事项详细描述调查事实描述处理建议仲裁意见特别说明：考核周期直接上级是否曾经与你组是否织进行过正式的绩效沟通申诉员工签名:年月日调查人签名：年月日签名:年月日签名:年月日1、申诉人员必须在知道考核结果 7 日内提出申述，否则无效。2、申诉人直接将该表交跨一级考核单位.3、接收到申诉表的考核单位须在接到申述后的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果.4、此表在处理完毕后交所属单位人资行政部门存档。