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1、分 类 号：（宋体小4号） 密 级：（宋体小4号）学校代码：（宋体小4号） 学 号：（宋体小4号）硕士研究生学位论文企业战略转型中的薪酬改革问题研究以A公司为例(英文题目：Reform of Compensation System in the strategic transformation PeriodA case of C company) （学生姓名：小二号楷体，加粗）院 所：（三号楷体） 导师姓名：学位类别： 专业领域： 二一七年三月独 创 性 声 明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其
2、他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的电子版和纸质版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名： 导师签名：签字日期： 年
3、 月 日 签字日期： 年 月 日摘 要互联网电视行业在我国还属于一个新兴的行业，发展的历史仅有二十余年，但在这短短的二十余年间，整个行业却经历了从事业单位向国有垄断企业、市场竞争三次重大历史变革，对于竞争日趋激烈的市场环境，互联网电视行业的战略转型已经是迫在眉捷，而战略转型最根本的就是要转变运营模式、更新经营理念，而这些变化的主要因素就是人力资源，它是企业核心竞争力的关键所在。然而，人力资源的管理与优化更主要的是要依赖于员工薪酬制度的完善与否，这也是人才管理的核心内容。从我国电视行业的发展来看，电视台已不单是政府的喉舌，更是一个信息、娱乐教育等思想文化产品的生产者和提供者，已经向市场化、商业化
4、迈进，为此我国电视行业的发展必须要遵循新环境下的市场经济发展规律。目前，在国外绝大部分的电视行业上都已经采取了商业化运作模式，通过电视台购买或自制节目后，以附加广告和相关的派生产业来赚取利润，完全是一种企业性质的活动行为。因此，企业化经营也是我国电视行业的必然选择。然而由于历史的原因，我国电视行业中还存在着严重的传统电视台的烙印，为电视行业的发展带来了严重的影响，特别是在互联网快速发展的情况下，市场竞争日趋激烈，人力资源严重匮乏，电视行业的发展面临着新的挑战和机遇。为此，在学术界对于电视行业战略转型的研究也越来越重视，越来越多。在国外研究政府和非盈利机构的理论与实践针对性不强，也没有符合我国国
5、情的成功经验可以借鉴。而在我国对电视行业改革的研究中大多是从宏观角度出发，研究整个产业链、市场培育、战略发展等领域，对人事制度改革，尤其是针对电视行业中影响人力资源管理的薪酬制度改革方面的研究少之又少。实际上人力资源是一个企业机构变化和发展的有力推手，同时也是一个比较棘手的问题。在人力资源的管理中，薪酬管理系统就显出其特殊性和重要性。这是因为薪酬管理要起达到推动企业发展进步的目的，就必须要具有公平性、有效性和合法性。在目前的市场经济发展日趋完善的情况下，企业对人力资源以及薪酬管理的要求越来越高，单就薪酬管理方面而言，受到的限制和约束也颇多，特别是在互联网电视这一特殊行业中更加显得突出。从企业人
6、力资源的管理与策略角度上观察，薪酬的发展与完善与企业有着息息相关的联系，如何吸引人才，保住人才，管理人才，配合企业在不同的发展阶段实现不同的战略目标，薪酬有着不可替代的功能。尽管在企业的人力资源管理中，对薪酬研究由来己久，但如何在新的市场环境下，对电视行业薪酬进行合理的设计和应用还是一个新课题。本文以互联网电视行业中的A公司为例，对战略转型期的薪酬改革进行了深入的分析，试图为互联网电视行业薪酬体系计计提供一种新思路。本文共分为6章，在第1章中对选题的意义和采用的研究方法进行了介绍；在第2章中首先介绍了薪酬的概念和功能，继而对薪酬的设计基理论进行了分析，并对现代对薪酬管理的研究热点和发展趋势进行
7、了研究。论述了企业战略与薪酬体系的关系，提出了薪酬管理体系的设计原则和制定步骤；在第3章中结合A公司（互联网电视行业）的实际情况，研究分析出A公司人力资源管理现状及薪酬管理中存在的问题和不足，指出其在薪酬目标与公司战略、政策和文化脱节的现象，进而找出问题的根源和主要原因。通过对A公司的整体分析、组织机构优化、及定岗定编等基础工作的疏理，构建了A公司薪酬管理体系的新平台；在第5章中介绍了A公司在薪酬体系的实施过程中采取的一些保障措施，并对A公司薪酬体系实施的效果进行了评价，指出了A公司战略转型期的薪酬体制改革极大的提高了员工的工作积极性，实现了公司的整体效益提升，达到了留住原有人才，吸引社会优秀
8、人才的目的。在第6章中重点介绍了A公司在薪酬改革实施的过程中遇到的一些问题和具体的解决措施。关键词：薪酬体系；岗位评价；核心竞争力；战略转型AbstractInternet TV industry in China is an emerging industry, development history of only 20 years, but in this short more than 20 years, the industry has experienced from the institutions to the three major historical changes: t
9、he state-owned monopoly enterprise, market competition, for the increasingly fierce competition in the market environment, strategic transformation of Internet TV industry is already compels in eyebrow nimble and strategic transformation of the most fundamental is to shift operation mode, update man
10、agement idea, and these changes is a major factor in human resources, it is key to the core competitiveness of enterprises. However, the management and optimization of human resources is to rely on the improvement of the employee compensation system, which is the core content of talent management.In
11、 the study of the compensation management theory, I combined with the actual situation of C company (Internet TV industry), research and analyze the current situation of human resource management in C company and the existing problems and shortcomings, and pointed out that the problem is the root ca
12、use of the problem. C company compensation management system of the new platform is constructed through the carding of C companys overall analysis, optimize the organization, and posts and setting a quota of work, greatly improves the staffs work enthusiasm, to achieve the companys overall efficienc
13、y improved, to retain talent, attract talents in society, make the companys development and employee development goal is consistent, and enhance the companys core competitiveness.Key words: salary system post evaluation；design and research ；core competitiveness strategy transformation目 录 第一章 绪论11.1
14、研究的意义11.2 研究目的11.3 研究的方法2第二章 相关理论综述32.1国内外研究综述32.1.1国外研究综述32.1.2国内研究综述32.2 薪酬的概念与功能42.2.1 薪酬的概念42.2.2 薪酬的功能52.3 薪酬的设计基础理论52.3.1激励理论52.3.2双因素理论72.4 现代薪酬管理的研究热点与发展趋势72.4.1 现代薪酬管理的研究热点72.4.2 现代薪酬管理的发展趋势82.5 企业战略与薪酬战略的关系92.5.1 企业战略确定企业薪酬激的侧重点92.5.2 企业战略决定企业薪酬水平的定位92.5.3企业战略影响企业薪酬的结构92.6 薪酬管理体系设计原则和步骤112
15、.6.1薪酬管理体系设计的原则112.6.2 薪酬体系的设计步骤122.7 薪酬的管理模式132.7.1岗位效益工资制132.7.2岗位薪点工资制142.7.3宽带工资制14第三章 A公司的基本情况及薪酬管理现状153.1 A公司概况153.1.1公司的业务流程体系153.1.2 A公司的组织机构163.1.3 公司现有员工情况173.1.4A公司薪酬体系现状173.2 公司管理现状和薪酬存在的问题分析183.2.1 管理落后、薪酬体系不规范183.2.2 薪酬管理与企业战略脱节183.2.3 奖励性薪酬考核、调整机制不健全193.3 对存在的问题原因分析19第四章 A公司的战略转型及其薪酬改
16、革214.1 A公司的战略转型214.1.1A公司战略转型的原因分析214.1.2A公司战略转型的目标214.2 A公司薪酬改革的必要性和整体要求234.2.1 改革的必要性分析234.2.2 A公司薪酬改革的总体过程244.3 薪酬体系改革的基本原则和预期目标244.3.1 薪酬体系改革的基本原则244.3.2 薪酬体系改革的预期目标254.4 薪酬体系设计的基础工作274.4.1 工作分析、机构优化及定岗定编274.4.2 编写岗位说明书284.5 岗位价值评估284.5.1 组织影响力284.5.2 沟通技巧294.5.3 任职资格294.5.4 解决问题难度294.5.5 环境条件30
17、4.6 A公司薪酬结构304.6.1 基础性工资314.6.2 岗位工资314.6.3 年功工资324.6.4 岗位津贴324.6.5 绩效工资324.6.6 年终奖金334.6.7 福利334.6.8 其它补充奖励33第五章 A公司薪酬体系的实施345.1薪酬体系的实施策略345.1.1 思想观念保障345.1.2 政策制度保障345.1.3 公司文化保障365.1.4 公司经济保障365.2薪酬体系改革带来的新变化365.3企业在薪酬改革实施中遇到的问题375.3.1岗位评价过程中存在的问题375.3.2 建立适合各类员工的工资制度375.3.3 保证新、旧制度的平稳定过渡38结束语39参
18、考文献40致谢42在读期间公开发表论文（著）及科研情况43 V公司战略转型中的薪酬改革问题研究以A公司为例第一章 绪论1.1 研究的意义企业竞争的核心竞争力就是人力资源，而薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性、主动性与创造性，促使员工努力实现企业的未来发展目标，提高企业的经济效益与社会效益，并且能够在人才竞争日益激烈的形势下稳住素质良好的人才队伍 王志刚,张黎明.浅析高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的基础性难题能力衡量标准的建立J. 技术与市场. 2007(10)。因此薪酬管理必须立足战略高度，与时俱进，不断满足新的发展形势的需要，对于企业的
19、生存发展也有着至关重要的作用。本研究在对现有的理论进行研究的基础上，通过实际案例，一方面验证理论的实践性，另一方面，使西方的薪酬管理与中国企业管理实践结合起来，推动理论的本土化实践进程。1.2 研究目的我国互联网电视行业正在逐步实行企业管理。在这一过程中，薪酬改革是其中重点和难点。目前互联网电视行业的薪酬改革还处于探讨和摸索阶段，尚未形成系统的薪酬设计思路和具体方案。本文以A公司为例进行研究，试图为我国电视媒体薪酬设计提供一种思路。本文以薪酬设计理论为指导，深入互联网电视行业进行调查，灵活应用相关的理论工具与模型，在A公司现有薪酬改革的基础上，提出了A公司系统化的薪酬设计方法。本文提出了以下认
20、识：系统化的薪酬设计必须以战略导向，以薪酬理念作为高度发展的出发点，改变过去直接从制度层进行的工资设计；针对不同的部门选择不同的奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对于我国各地互联网电视行业薪酬设计推广具有一定的借鉴意义和参考价值。1.3 研究的方法本文以A公司为研究对象，结合战略转型期薪酬方面产生的问题进行研究，总结其问题产生的原因，从而转变观念，制度发展策略，使企业能够健康、快速的发展，具体采用了以下研究方法：第一，文献法通过查阅相关的文献资料，了解掌握现代薪酬管理理论、企业战略与薪酬战略的关系。第二，实地调查法通过对相关行业和A公司进行实地调查、收集各项数
21、据，全面深入的分析A公司的薪酬管理现状及存在的问题，提出符合A公司战略转型期的薪酬体系策略。第二章 相关理论综述2.1国内外研究综述2.1.1国外研究综述国外对薪酬管理的研究比较早，其中约瑟夫J马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为例，对企业的战略薪酬进行了研究，他认为战略薪酬是人力资源系统中的主要组成部分，对其有影响的企业文化和服务务的生命周期。他通过对很多企业的调查中发现，众多企业都采用了“资历工资”形式。但他认为这种工资形式不符合企业战略的要求。从而提出了竞争战略要与绩效相联系的观点。理查德I享德森（2003）认为，为了保证薪酬体系的有效性，企业的管理者和员工之间需要进行有效的沟通
22、。这样可以增强彼此的信任，也是早期预警系统中的重要部分，并提出了薪酬体系的退化和偏差导致的问题。2.1.2国内研究综述2007年姚岳军结合研发人员的工作特征和个性及需求，提倡建立存效的激励机制。首先激励要由刚性和柔性两种类型相互融合组成。在刚性方面比较直接的薪酬激励，至少保证薪酬水平能够留得住人才;还有培训激励，需要企业能够为专业技术人员创造和提供培训的机会;再有就是晋升激励，无论是专业技术人员还是非专业技术人员都能够平等的拥有相同的地位和待遇，都能够有清晰的职业生涯道路。在柔性方面比如参与管理的激励，塑造尊重人才、尊重知识的企业文化氛围，令员工都有机会参与决策管理;还有情感激励，营造气氛、员
23、工之间互相信任和支持的氛围。其次是将激励政策与公司的战略目标结合在一起，实施战略性规划，明确激励的主要和次要，重点和非重点，达到激励政策的层次和顺序的多样性。最后还有保证激励的可持续性及实时性，根据员工不同时期的需求和不同时代的员工的价值需求来及时调整激励政策。2010年杨章程认为，通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。前者是根据企业所在地的薪酬市场行情以及同行业对手所提供的薪酬水平来确定企业相关岗位的薪酬水平策略而后者是指企业薪酬结构组成中工资、各种福利所占比例，根据企业的战略目标及经营情况的不同有不同的设置。在国内王琪延（2002）指出，企业要起在市场中获得竞争优
24、势，对员工的合理薪酬设计是首要条件，因为是否能制订出具有市场竞争力的薪酬体系，对吸引、激励优秀人才促进员工的工作积极性和工作效率是非常必要的。其中他还对薪酬的概念、薪酬的管理等相关的内容进行了较为全面的论述。随着市场经济的快速发展和经济体制的完善，人事体制的改革也更加深入，企业部门的薪酬体系与逐渐向专业化和科学化迈近 赵静,张应语.从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化J. 商场现代化. 2007(27)，对适应新时期的薪酬体系研究与越来越深入、越来越广泛，同时新的经济形式下，薪酬体系的设计与管理也面临着新的挑战。2.2 薪酬的概念与功能2.2.1 薪酬的概念薪酬的概念最初来源于工资概念。
25、亚当斯密关于工资理论的论述在1776年出版的国富论中有详细的阐述，他认为，工资在财产所有者与劳动分离的条件下劳动者的报酬，工资水平取决于与劳动者的力量对比，通常在工资契约中雇主处于有利地位，而且工资的变动与财富的增长有一定的因果关系，即财富增长的越快，对劳动力的需求就会越多，雇主必须提高工资来吸引劳动者。从而对工资及工资的差别进行了明确。2.2.2 薪酬的功能对于企业方面。一是增值功能。薪酬是企业的一种投资行为，可以为企业带来预期大于成本的收益，只有这种收益存在，才可以为企业投资跨入良性循环状态带来动力；二是激励功能，这也是企业薪酬管理的核心部分 武志鸿.不同文化背景下的公司薪酬战略探讨J.
26、价值工程. 2005(07)。通过对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效；三是导向功能，即企业决策层把企业的战略目标、组织愿景、文化理念与核心价值观，通过薪酬制度和薪酬结构的内容设计表达出来，以引导和规范员工的行为；四是回报功能，这是指企业因员工付出劳动的数量和质量提供内在和外在的奖励，并以吸引、保留和激励员工进步。对于员工方面。一是基本生活保障，它对于员工的生活起着一定的保障作用，在某种程度上决定着员工的生存状态和生活方式；二是心理激励功能，即可以激发员工的工作热情；三是个人价值体现，员工的薪酬水
27、平，代表其在企业及社会中的地位和层次，是员工个人价值的标志。2.3 薪酬的设计基础理论2.3.1激励理论王欣涛在薪酬管理中认为，发展企业薪酬激励制度主要存在着：激励时效的短期化，激励手段的单一化，激励模式的人性化，激励对象的个人化，薪酬政策的保密化等几个方面的问题。这些问题的提出使薪酬改革的要求更加符合我国的国情。2003年，美国的薪酬协会把战略概念引入到薪酬的设计中来，随着人们对企业管理的关注和深入研究，薪酬的管理已经成为各个企业激励员工、管理企业人力资源的重要内容。2.3.2双因素理论“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而
28、是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。事实上，通过仔细分析可以发现，赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需要层次理论”是兼容并蓄的。赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛是针对需要本身而言，而赫茨伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言。从一定角度上说，赫茨伯格的“双因素理论”在一定程度上验证了马斯洛的“需要层次理论”，是在对个人所做的一些基
29、本假设基础之上的。2.4 现代薪酬管理的研究热点与发展趋势2.4.1 现代薪酬管理的研究热点现代薪酬管理的研究热点主要表现在以下几个方面：第一，从功能事务性转型到战略性薪酬管理。随着全球经济一体化的形成，在现代的企业中，人力资源的管理越来越重要，应当从战略伙伴的角度出发对人力资源进行科学的管理，并且要在管理中不断的去思考企业面临的主要问题，并尽可能的通过对人力资源的管理寻求解决问题的方案 白钊.中国高科技企业中的薪酬管理J. 成都理工大学学报(社会科学版). 2005(02)。而人力资源的管理主要内容就是薪酬管理，为此在对员工薪酬政策的制定、体系设计和管理方面都要基于在企业的发展战略之上，薪酬
30、的评定要素要有利于促进企业发展中的各个要素的成长和提高，要与之形成谐调统一的格局，以便更好的发挥企业薪酬管理的作用，增强企业的核心竞争力。第二，应对人才竞争，提高企业薪酬竞争力。在目前世界经济快速发展进期，企业间的竞争已经形成了开放性的竞争体系，而人才是企业竞争力的核心部分，其中薪酬是吸引人才留住人才的必要条件。为此，薪酬管理者要以提高企业核心竞争力为初发点，从战略的高度把握薪酬的竞争力优势，即要把握好来自工作本身的非货币报酬，如工作环境、企业文化等，又要掌握好外在的货币报酬、如工资、奖金、福利等等，以激发员工的工作热情，提高企业的核心竞争力。第三，面临如何从旧的薪酬制度到新体系的挑战如今的市
31、场经济环境下，随着企业的外部环境不断变化，其内部环境也会随之产生变化。为此，必需要通过适当的内部改革使企业更好的适应不断变化的外部环境，为企业的发展提供内力。当然薪酬管理更是如此，在改革中要保留原有的优点，发挥长处，大胆借鉴国内外优秀企业的科学管理经验，取长补短，以达到企业发展的新平衡，有力促进企业的再发展。2.4.2 现代薪酬管理的发展趋势 能力工资，是现代薪酬体系中正在探索和发展的问题，能力工资包括：技能工资、知识工资、胜任能力工资以及任职资格工资。这四种薪酬的特征和适用人群具有不确定性和不易评估性。比如：绩效成绩与能力强弱的关系，而绩效结果是多项能力的相互组合而来，仅单项的技能考核则无法
32、说明能力与绩效的关系，需要把多种能力进行综合性的考核，才能判断绩效成绩。同时，还应处理好能力强与论资排辈的关系，对一些贡献突出的老员工要给予适当的鼓励和认可，对一些年轻的能力强的员工又要为他们创造发展的机会和条件，通过有效的激励机制让这些年轻人脱颖而出。随着知识经济的迅猛发展和网络经济的加速，为了使企业的核心竞争力得到充分的保障，企业就要要求员工不断加强技能的广度和深度，创造性的开展工作，完成工作任务，这也是基于能力的薪酬体系的最终目标。对于员工来说，只有不断的学习新的知识，努力提高技能水平，才能获得较高的薪酬。第三章 A公司的基本情况及薪酬管理现状3.1 A公司概况 A公司是某市广播电视网络
33、公司，成立于2000年4月29日，隶属于地方广播电视集团。成立之初，广播电视行业主要还是以广告业为主，多种经营的方式也刚刚起步，整个行业还没有形成规模化、产业化，新兴的广播电视产业在一定程度上对整个广播电视行业的发展起着推动作用，A公司就是在这种情况下成立的。A公司成立后，承载着对全市有线网络电视进行统一规划、建设、管理和经营的职责。公司以依托有线网络，提供高品质的内容和优质服务为指导，以丰富人们的数字生活、培育新的消费习惯为内容，倡导有品质的生活理念、满足人们对视听、资讯和文化娱乐的需求。为满足人们日异提高的精神文化生活动需要，公司即开展了广播电视网络运营业务，又发展了节目集成为业务，负责运
34、营全市的有线电视网，成为了全市信息化杂志社的一个重要的基础平台。进入2004年以来，中国广播电视行业在市场经济的推动下进入了全面整合阶段，向产业化迈进。此时也是中国电视行业向产业化、集团化迈近的起步阶段，A公司也在行业改革的背景下改制成为控股公司，采用商业化手段进行运营，具备了可持续发展的能力，直到2010年，公司的总资产高达21亿元，有线数字电视用户不断增加，由2000年的62万户发展到240万户。随着经营范围和业务的不断扩大，截止目前，A公司下设了16个分公司，2个子公司，注册资金总额达4.4亿元人民币。随着企业改革的发展，A公司电视电影集团成为了控股股东，占有股份89.9%，公司主营业务
35、也在原来的数字电视基本节目、专业付费节目基础上，开展了电视导航、付费广播、视频点播等综合服务。同时，为了更好的满足市场需求，A公司又从战略角度出发，开辟了数据专网接入、电视电话会议、宽带、视频监控制等业务，但进入2010年以后，随着全球经济一体化的不断深入，市场竞争日异激烈，专业人才缺乏，A公司的发展也面临着新的挑战。3.1.1公司的业务流程体系公司主营业务有数字电视基本节目、专业付费节目基础上，开展了电视导航、付费广播、视频点播等综合服务，还有数据专网接入、电视电话会议、宽带、视频监控制等业务，基于上述业务流程可分为三大体系，即：管理体系、业务体系、技术体系。一是管理体系。负责研究行业发展动
36、态，制定公司发展战略。坚持“以人为本”的人力资源战略，逐步建立高效能的人力资源队伍，真正让人才成为企业核心竞争力，健全科学合理的薪酬体系，完善人才培养机制，创新人才选拔机制，加强成本控制，提高投资收益，有步骤的信誉资本运作，促进公司快速的发展。二是业务体系。以客户为中心，建立高效的客户服务管理系统，将公司对客户的服务标准化、制度化、流程化、系统化，使公司的各个环节都做到有法可依，有章可循。努力做好基本业务，不断发展增值业务，优发发展付费电视、NVOD点播、单向增值业务和高清电视，积极推进个体宽带业务。三是技术体系。优化完善基本网络结构，提升整体网络合理性及安全性。以市场为导向，提高网络承载能力
37、，多种业务接入能力，加强增值拓展业务的技术支撑和保障。3.1.2 A公司的组织机构公司组织结构采用直线职能制，实行总经理负责制，下设十三个部门，具体见（表1）：表1 A公司组织机构部门职能说明序号部门名称工 作 职 责1战略发展部负责事会日常事务，参与改制融资工作和发展战略研究2物资管理中心负责公司固定资产的实物管理制定年度采购计划，编制预算3党群工作部负责公司党组织建设、宣传、纪检、群工、党员教育管理4计划财务中心负责公司财务核算、财务预算、公司投、融资管理，参与公司的资本运作5人力资源管理中心负责人力的管理及开发，保证公司人力资源供给6办公室负责公司的各项行政管理工作7节目中心负责数字电视
38、内容的规划、引进、集成、审核及发布，自办节目策划、合作伙伴征集8市场营销中心进行市场调研及分析，制定公司市场政策，开拓市场，完成创收指标9客户服务中心制定客户服务标准和规范，进行用户管理10数据工程中心通过发展数据专网大客户业务，对外承揽系统集成类工程项目，进行公司内计算机网络11运营维护中心负责光站以上的网络、设备(播出机房除外)的安全运行及维护管理12技术中心负责全市网络总体规划，数字电视技术、综合业务支撑系统的技术性工作13播出中心负责播出系统的运行及维护，保证安全播出3.1.3 公司现有员工情况第一，人员结构公司现有员工407人，其中公司高层管理人员18人，总经理1人，副总经理7人，高
39、级技术员工4人。第二，员工年龄结构30以下的有160人，占总数的39.31%；31-40负172人，占总数42.26%；41-50岁71人，占总数的17.44%，51-60岁有4人，占总数的1%。第三，员工知识素质结构专科以下的共有44人，占总数的11%，本科的有326人，占总数的80%，硕士及研究生37人，占总数的90%。 从上面的数据中我们可以看出，A公司高层管理层人员较多，高级技术人员匮乏，在年龄结构上呈现出年轻人员较少，中老年化现象严重，这些都对企业的发展带来了不利的影响。但从中我们也可以看出，在知识素质方面员工的学历都普遍较高，这也前面的高级技术人员缺乏却形成了鲜明的对比，在调查中我
40、们发现，这些高学历的员工没有得到更好的发展机会，由于薪酬体系的限制，这些人大部分认为自己的付出与所得没有形成正比，从而影响了员工的工作热情和创造性。3.1.4A公司薪酬体系现状公司2010年年度职工工资额为2162.24万元，人工费用率为15.4%。其中中层以上管理人员年人均薪酬为20.35万元，占分配总额的21%，技术人员人均薪酬10.16万元，占分配总额的21%；市场人员人均薪酬为10.55万元，占分配总额的5%，行政财务人员年人均薪酬为11.11万元，占分配总额的8%，技能及服务人员年人均薪酬为8.07万元，占分配总额的45%。员工最高年收入与最低年收入相关8.5倍。公司的现有薪酬由月工
41、资、年终各项待遇、福利津贴三大部分23个项目组成。其薪酬结构复杂、项目零散缺乏统统的规划与设计。公司目前没有统一的薪酬体系，员工薪酬的确定主要的是根据员工的身份类型。但公司员工用工管理是员工身份类型分类的唯一标准，分为事业编制、公司编制和公司聘用三种形式。但在实际的薪酬制定中也存在着相同的身分类型中不同待遇的情况，这在公司聘用管理类型中表现得比较明显。此类身份的员工中，其待遇的具体形式又分为了人才聘用、技能岗位、台聘等三种，于是就形成了三种身份、五种待遇的薪酬形式。此种薪酬体系的形成完全是由于我国电视行业具有事业单位的特性所决定的，但随着公司和社会经济的发展，这种薪酬体系已经不在适应持续发展的
42、需要，在一定程度上起到了滞碍公司发展的作用。 3.2 公司管理现状和薪酬存在的问题分析同行业的先进管理理念对把握薪酬战略的整体方面起着至关重要的作用，为此，我们对与A公司具有相同的区域优势的同行业中处于领先地位公司进行了调查。通过调研、对比，并结合A公司的现况，详细梳理分析了A公司目前的管理问题，具体如下：3.2.1 管理落后、薪酬体系不规范A公司属于地区垄断行业，虽然成立只有十五年个头，但在成立之初却垄断了全市各区的有线电视台，所以国有企业旧的弊端依然存在，人浮于事、机构臃肿、员工危机感不强等表现较为突出。经常出现企业管理效率低下，职责不明确，部门之间相互推诿的现象，管理者缺少团结协作的精神
43、，企业文化没有发挥导向与激励功能。企业在用人观念上缺乏知人用人意识，优秀人才流失严重，企业虽然也试图将先进行管理理念引入公司管理体系，但几天热血之后，公司就又回到了原来的不佳状态，根本没有从本质上解决问题。公司现行的薪酬制度受国有企业历史背景的影响，把人的资历、辈分、行政级别等因素放在前面，没有真正建立起与市场经济相适应的员工激励和约束机制，仅以员工的工龄、职称作为衡量工资的依据，相应的工作分析、岗位评价落后，薪酬计量和绩效评估制度不健全。员工的劳动付出与回报不成比例，员工的付出没有统一标准，使员工的工作积极性受到了严重的打击，使公司内没有生机和活力。3.2.2 薪酬管理与企业战略脱节与一些发
44、展较好的公司相比，该公司在薪酬管理方面缺乏明确的战略性的指导，薪酬管理与公司战略不能相结合，薪酬的激励作用根本没有发挥作用，各类津、补贴种类繁多、项目繁杂，并且在发放中平均主义严重，随意性强，员工很难感受到薪酬的激励作用。同时是，企业的人员流通性不强，严重存在能进不能出、能奖不能罚的现象。从而也就造成了一些人“占位”的现象，虽然符合退休的年龄，确还站在原位，不能退休，使一些年轻有为的干部职工无法上位，工作积极性受到严重打击。长期以来，公司薪酬管理未能建立起正常的调整机制，也不能与员工的业绩评价和职业发展挂钩，只是将薪酬管理作为独立的系统存在，薪酬管理者没有做过认真细致的职位、技能、能力分析和评
45、价。薪酬制度没有形成规范化的体系，对于职位分析、薪酬设计、工作分析、绩效评估等等方面都还很薄弱。薪酬管理仍处在经验管理阶段，缺乏科学的管理基础，所以薪酬制度陈旧，运行机制不健全。使员工的激励变得有气无力，没有起到真正的激励作用，严重制约了员工的工作热情。近些年来，随着物价水平的持续增加，员工的实际生活质量却有所下降，造成收入水平与绩效成绩不成正比。3.2.3 奖励性薪酬考核、调整机制不健全虽然薪酬制度中引入了绩效工资的概念，但缺乏系统的绩效考核体系，使员工的绩效考核变成了于形式、走过场，干活干坏都一样。在绩效实施中，绩效管理者重结果，轻过程，使考核体系不公正、不透明，完成失去了考核的作用。在对
46、员工的绩效工资进行二次分配时，由于管理效力不足，所以绩效指标不能与之充分结合，但有时有老好人的现象存在，就造成了风水轮流转，今天你坐庄明天他坐庄的现象，使员工的绩效考核一度失去效力，在员工中造成了考也一样不考也一样的局面，所谓的绩效工资，此时也就变成了一种变相平均发放的情况。结果，企业的总支出增加了，但员工的工作积极性确没有得到很好的调动。近几年，公司为了不断的拓展业务，公开招募了一些高素质的员工，并采用了新的市场水的薪酬制度，使这些员工的薪酬与老员工有着一定的区别，但经过一段时间后，在新员工成为了公司的业务骨干这后，那些老员工薪酬仍然以身份的优势享受着比新员工高的薪酬。从而，这些后来招募的公司骨干员工对自己的薪酬预期没有达到要求，导致了他们的工作积极性受到了一定的打击。如果不能把接老员工的薪酬按公平发展的要求进行有效的调整，那么新员工可能会离开公司，使公司员工的良性循环受到抑制。公司还存在过分强调知识和技能对业务发展的重要性，这种过分的强调是有些偏差的。事实上，拥有丰富的知识、优秀的技能并不能代表其对业务的发展就有一定程度的促进作用，这要取决于是否能够努力，能否把业务技能运用到实际的工作中去，从而促进公司的全面发展。在薪酬的设计中，员工的知识技能肯定会为企业创造一