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1、员工关系：雇用组织及其员工及员工团体、雇用组织中管理方及员工及员工团体之间因雇用行为而产生的劳动关系和心理契约关系的统称。心理契约关系心理契约关系：建立在劳动关系根底之上的，雇用组织中管理方及员工之间，以“相互之间应承当的责任和义务在心理上的期望、理解和承诺为内容的人际互动关系。员工关系特点员工关系特点：个别性及集体性、平等性及不平等性、对等性及非对等性、经济性、法律性、社会性员工关系实质员工关系实质：动态-合作及冲突、相互交织、长期共存静态-劳动关系及心理契约关系的有机统一。*员工关系管理员工关系管理：指雇用组织为了促进其组织目标的有效实现，通过制定和实施各种制度、政策和措施等，对其员工关系
2、进展标准、协调和改善的一系列活动的总称。*员工关系管理内容员工关系管理内容：劳动关系管理、员工关系诊断及员工满意度调查、员工沟通及咨询效劳、组织员工参及管理、纪律管理、冲突化解及谈判、员工劳动权益保护、非正式员工关系管理员工关系外部环境：员工关系外部环境：政治环境、经济环境、技术环境、社会文化环境员工关系内部环境员工关系内部环境：工作任务、管理控制方式、决策中的员工参及、职业平安性劳动关系：劳动关系：依照国家劳动法律建立的，因雇用行为而产生的，用人单位及劳动者之间以劳动力的使用为交易对象的利益交换关系和以劳动者的人身支配和保护为对象的权力交换关系的有机统一。劳动关系类型劳动关系类型：1依据劳动
3、关系建立的制度要求不同：劳动合同关系、聘用合同关系 2依据劳动关系的根本特征不同：标准劳动关系、非标准劳动关系劳动关系管理四大根本原那么劳动关系管理四大根本原那么：合法原那么、协商原那么、三方原那么、弱者保护原那么劳动合同:劳动者及用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系建立时用人单位的法定义务及权利劳动关系建立时用人单位的法定义务及权利：建立职工名册之义务、告知义务及知情权劳动关系建立时劳动者的法定义务及权利：劳动关系建立时劳动者的法定义务及权利：告知义务及知情权、不得扣押证件，不得要求担保，不得收取财物劳动合同：劳动合同：劳动者及用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
4、劳动合同订立原那么劳动合同订立原那么:三项原那么：平等自愿、协商一致、合法.五项原那么：合法合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用。*劳动合同必备条款和约定条款劳动合同必备条款和约定条款：1、必备条款 1 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码3劳动合同期限4工作内容和工作地点5工作时间和休息休假6劳动报酬7社会保险8劳动保护、劳动条件和职业危害防护9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 2、约定条款1试用期2培训3保守秘密4补充保险5福利待遇6其他事项固定期限劳动合同：固定期限劳动合同：指用人单位及劳动者约定合同终止时间
5、的劳动合同。*无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：指用人单位及劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。*订立无固定期限劳动合同的法定情形：订立无固定期限劳动合同的法定情形：1双方协商一致的 2连续工作满十年的从 08 年以前开场算3 国有单位改制，连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的 4 连续订立二次固定期限劳动合同的 从08 年以后开场算5满一年不订立书面劳动合同的。*订立劳动合同的风险防范订立劳动合同的风险防范：劳动合同文本应当由当事人双方各执一份、三方协议不是劳动合同、及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系、做好入职调查，防止形成双重劳动关系。劳动合同无效或者局部无效情形：劳动合同无
6、效或者局部无效情形：1以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同的处理：无效劳动合同的处理：劳动合同局部无效，不影响其他局部的效力，其他局部仍然有效；劳动合同被确认第 1 页无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承当赔偿责任。试用期：试用期：指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过 6 个月的考察期。*约定试用期的法律规定：约定试用期的法律规定：1 1 劳动合同期限三个月
7、以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2 同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。3 完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。4 试用期包含在劳动合同期限内。*试用期劳动关系管理的风险防范：试用期劳动关系管理的风险防范：消除对试用期的错误认识并重视试用期考核、招聘时须设定具体录用条件劳动合同解除：劳动合同解除：指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同终止：劳动合同终止：是指
8、劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，劳动合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动者单方解除劳动合同：劳动者单方解除劳动合同：1、一般情形下，提前 30 天书面通知解除劳动合同试用期内，提前 3 天通知解除劳动合同。2、用人单位违法，劳动者可以随时通知解除劳动合同。3、用人单位严重违法情况下，劳动者可以立即解除劳动合同且不需事先告知 4、以下情形劳动者均可以合法解除各类劳动合同：协商即别、预辞而别、即辞即别、不辞而别劳动者解除和终止劳动合同的法定程序劳动者解除和终止劳动合同的法定程序：1 提前书面通知局部解除情形 2 办理工作交接局部解除和终止情形用人单位单方解除劳动合同：用人单位单方解除劳
9、动合同：协商一致解除、重大过失解除、客观问题解除、经济裁员解除*用人单位解除和终止劳动合同的法定程序用人单位解除和终止劳动合同的法定程序：1 提前书面通知 2 征求工会意见 3 报告劳动行政部门 4 出具书面证明 5 办理档案和社保关系转移 6 支付经济补偿 7 保存劳动合同文本 2 年以上备查用人单位不得单方解除劳动合同的法律限制：用人单位不得单方解除劳动合同的法律限制：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、
10、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止的情形劳动合同终止的情形：1 劳动合同期满的 2 劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的 3 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的4用人单位被依法宣告破产的5用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 6 法律、行政法规规定的其他情形.劳动合同续延：劳动合同续延：1 从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 2 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的 3 患病或者非因
11、工负伤，在规定的医疗期内的 4 女职工在孕期、产期、哺乳期的 5 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的 6 法律、行政法规规定的其他情形。培训协议：培训协议：指用人单位为劳动者提供专项技术培训时，双方约定的有关培训费用、效劳期限、违约金及违约金的支付等内容的协议。效劳期：效劳期：签订培训协议，即可约定劳动者应为用人单位提供劳动的效劳期限违约金违约金：签订了培训协议并约定了效劳期，方可约定因劳动者违反效劳期约定提前解除劳动合同而产生的由劳动者承当商业秘密商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密特点商业秘密特
12、点;不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性、经权利人采取保密措施。知识产权：知识产权：是一种无形财产权，是从事智力创造性活动取得成果后依法享有的权利。知识产权特点：知识产权特点：地域性、独占性或专有性、时间性第 2 页保密义务：保密义务：指在劳动关系中，劳动者有保守用人单位的商业秘密和及知识产权相关的事项秘密的义务，它是劳动者对用人单位应尽的法定义务。*竞业限制：竞业限制：是指用人单位及特定劳动者在劳动合同或专项保密协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产及本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营及用人单位有
13、竞争关系的同类产品或者业务的规定。*用人单位应如何合法的及劳动者约定竞业限制条款用人单位应如何合法的及劳动者约定竞业限制条款：竞业限制的人员范围、竞业限制的经济补偿、竞业限制的违约责任、竞业限制的范围、地域和期限保密义务和竞业限制的关系：保密义务和竞业限制的关系：共同点：二者都是法律赋予用人单位保护其商业秘密的重要手段，二者都是用人单位及劳动者订立保密协议的重要内容。不同点：功能不尽一样，义务产生根底不同，约束期限不同，补偿对价关系不同，法律责任形式不同。如何完善保密和竞业限制制度：如何完善保密和竞业限制制度：1、设计合法完备、责权清晰的保密协议：明确界定商业秘密和范围；标准保密行为和泄密行为
14、；保密是劳动者的法定义务；明确劳动者的违约责任。2、完善保密和竞业限制制度。制止歧视：制止歧视：制止就业歧视、制止强迫劳动、制止使用童工、工资：工资：指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬工资支付原那么工资支付原那么：协商同意原那么、平等付酬原那么、依法支付原那么工资法律保障：工资法律保障：工资处理不受干预、制止克扣和无故拖欠劳动者工资、特殊情况下工资的支付、破产时工资之清偿权、工资的诉讼保护工作时间的法定类型工作时间的法定类型：标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合计算工作日、弹性工作时间、计件工作时间*标准工作日标准工作日：劳动者从事工作或劳动的时间，规定每日工
15、作 8 小时，每周工作 40 小时*缩短工作日：缩短工作日：法律规定的少于标准工作日时数的工作日，每天工作时数少于 8 小时或每周工作时数少于40 小时。*不定时工作日不定时工作日：没有固定工作时间限制的工作日，主要包括：企业高管、外勤、推销人员等，应履行审批手续，无加班费。*综合计算工作日综合计算工作日：用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等周期计算。一般适用于交通、勘探、建筑等*最低工资及法律制度：最低工资及法律制度：最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。用人单位在剔除以下各项以后，不得低于当地最低工资标准：1 加班加点工资；
16、2 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3 国家法律、法规、政策规定的社会保险、福利待遇等。*加班加点工资支付的规定：加班加点工资支付的规定：1 安排劳动者加班加点延长时间的支付不低于工资的 150%；2 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的 200%；3 法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的 300%。计件工作时间计件工作时间：以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间加班加点加班加点：劳动者的工作时数超过标准时间的时数。加班加点的条件和限制：加班加点的条件和限制：1一般条件：符合法定条件、不得超过法定时数2特殊条件3加班加点的工资支付：用
17、人单位应当支付高及劳动者正常工作时间的工资报酬。休息休假：休息休假：劳动和在国家规定的法定工作时间之外自行支配的时间休息休假的种类休息休假的种类：工作日内的间接时间、两个工作日间的休息时间、公休假日、法定休假日11 天、年休假5-15 天、探亲假 30-45 天*劳务派遣劳务派遣：指具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构及该劳动者签订劳动合同，用工单位及劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。*劳务派遣适用岗位：劳务派遣适用岗位：临时性、辅助性、替代性的岗位劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位的义务：1 应具有合法资质 2 明确自己的地位和角色 3 履行如
18、实告知义务，不克扣劳动报酬 4第 3 页必有劳动行政部门的许可证。用工单位在派遣中的义务：用工单位在派遣中的义务：1 严格执行劳动标准及条件 2 不得自我派遣 3 跨地区派遣工的报酬及劳动条件的规定。被派遣劳动者的权利：被派遣劳动者的权利：1 同工同酬 2 有权参加或组织工会 3 依法解除劳动合同劳务派遣的一般性法律规定劳务派遣的一般性法律规定：1 派遣单位及用工单位应当订立劳务派遣协议 2 派遣单位及用工单位承当连带责任用工单位如何正确处理劳务派遣：用工单位如何正确处理劳务派遣：依法标准及劳务派遣员工的关系、依法处理及派遣单位的关系、依法退回被派遣劳动者非全日制用工：非全日制用工：指以小时计
19、酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的法律标准：非全日制用工的法律标准：可以订立口头协议、可以形成两个以上劳动关系、不得约定试用期、双方都可随时终止劳动关系，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿、工资最长支付周期不得超过 15 日集体协商集体协商：企业工会或职工代表及相应的企业代表，为签订集体合同进展商谈的行为。集体谈判目的集体谈判目的：1 培育民主 2 建立平衡制约机制 3 建立有效解决冲突和争议的机制。集体协商原那么集体协商原那么：1 遵守法律、法规、规章及国家有关规定2 相互尊重、平等协商3 老实守信、公平合
20、作4兼顾双方合法权益 5 不得采取过激行为集体谈判构造：集体谈判构造：1 单个企业一级的集体谈判为主 2 行业或地方一级的集体谈判为辅 3 没有全行业或全国一级的集体谈判集体协商进程：集体协商进程：1 协商准备 2 确定协商代表 3 具体协商集体合同：集体合同：指用人单位及本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。专项集体合同专项集体合同：指用人单位及本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。集体合同种类集体合同种类：集体合同、专项集体合同劳动争议劳动争议:劳动者
21、及用人单位之间，在劳动法律的调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、解除和终止劳动合同以及其他及劳动关系直接相关的问题而引起的争议或纠纷。劳动争议分类：劳动争议分类：1 主体不同：个别争议、集体争议 2 性质不同：权力事项争议、调整事项争议劳动争议处理根本程序劳动争议处理根本程序：协商、调解、仲裁、诉讼劳动争议调解：劳动争议调解：指调解组织对用人单位及劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的根底上，依照国家劳动法律、法规、以及依法制定的用人单位规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议仲裁：劳动争议仲裁：指劳动争议
22、仲裁委员会对用人单位及劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的根底上，依法做出裁决的活动。劳动争议仲裁委员会依法履行以下职责：劳动争议仲裁委员会依法履行以下职责：聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进展监视。劳动争议诉讼：劳动争议诉讼：指劳动争议双方当事人依据法定情形，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进展审理的活动。证据的保护和运用：加强举证意识，标准管理流程；注意举证时限；证据交换制度；注意证据的合法性心理契约：心理契约：在雇用组织中，管理方及员工之间，存在于正式劳动合同之外的、
23、不成文的对相互之间应承当的责任和义务的一系列心理上的期望、理解和承诺。劳动合同及心理契约：劳动合同及心理契约：共同点 1、两者共同构成了员工关系的实质内容，即员工关系是雇用组织中雇主及雇员之间的劳动合同关系及心理契约关系的有机统一。2、两者都是雇用组织中雇主和雇员在雇用活动中建立起来的以自愿合意为根底的契约合同；不同点 1、劳动合同及心理契约被违反的后果不同 2、劳动合同是外显的，而心理契约那么是内隐的3、劳动合同是客观的，而心理契约那么是主观的4、劳动合同简单第 4 页枯燥，而心理契约那么复杂丰富心理契约管理过程：心理契约管理过程：1、招聘阶段：正确构建心理契约 2、适应阶段：修正稳固心理契
24、约 3、工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约 4、违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因心理契约管理方法心理契约管理方法1、全过程、全方位的有效沟通 2、员工参及管理 3、员工满意度管理 4、员工援助方案管理者有效沟通行为准那么管理者有效沟通行为准那么：1、真诚、民主，切忌官僚作风2、谦逊、平和的心态3、尊重、体谅他人4、善用询问及倾听 5、直接有效地表达观点员工参及管理的形式员工参及管理的形式：集体谈判、共同磋商、工作委员会、工人董事、职工代表大会、质量圈、建议方案、员工持股员工满意度调查：员工满意度调查：指运用专业方法，向员工收集意见并及员工就有关观点、想法、评价等进展交流，适时了
25、解员工工作状态及组织管理上的成绩和缺乏，以改善组织管理，提高员工满意度和工作绩效的一种员工关系管理活动。员工满意度调查内容员工满意度调查内容;工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度、工作中的人际关系满意度、对组织和组织管理的满意度、员工自我开展满意度员工满意度调查方法：员工满意度调查方法：1 会议沟通法 2 单独面谈法 3 书面沟通法问卷调查法 1工作描述法2满意度等级法3开放式问答法。员工援助方案员工援助方案：指组织为了帮助员工及其亲属解决职业心理安康问题和其他相关问题，由组织出资为员工设置的一系列效劳工程。纪律管理：纪律管理：是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。纪律管理法那么：纪律管理法那么：烫炉法那么指把组织的纪律比喻为“烫炉，在组织进展纪律管理时应像“触摸烫炉那样遵循相应的规那么：即时性、预警性、公平性申诉，申诉，是指组织中的员工以口头或书面等正式方式，向组织内特定机构对组织中不公平事项表示不满的行为。内部申诉制度建立准那么：内部申诉制度建立准那么：规那么制度化、机构正式化、范围明确化、程序合理化、处理技巧化第 5 页