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1、4 4 月招聘管理复习资料月招聘管理复习资料招聘管理招聘管理单选题单选题1、招募重要涉及招聘筹划制定与审批、招募渠道选用、招聘信息设计与发布，以及组织应聘者。2、甄选是从职位申请者中选出组织需要最适当人员过程。3、录取阶段重要涉及新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。4、评估是招聘过程中必不可少一种环节。5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息传播载体，招聘对象则是符合原则候选人，三者缺一不可。6、招聘主体7、招聘对象8、合法性原则。招聘工作应严格遵守国家有关法律和政策规定，不得违背法律法规规定，否则组织将承担相应法律责任。9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有应聘者，努力营造一
2、种公平竞争氛围。10、公开原则是指把招聘岗位，需求人数、所需人员资格条件、招聘工作起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。11、真实性原则。组织在实行招聘筹划时，应向应聘者提供真实组织状况简介和工作岗位，涉及该职位优势和缺陷，让应聘者比较客观、精确地理解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。12、效益原则。参加招聘管理人员应力求最小成本招聘到最适合人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。13、劳动合同法于 1 月 1 日起实行。14、在劳动合同法里有一条特别明确，只要员工被招聘进了公司，就已经与公司建立了劳动关系，公司必要要在一种月内与员工订立劳动合同。15、就业服务与就业管
3、理规定也于1 月 1 日起正式实行。16、公司文化石在一定社会条件历史条件下，公司生产经营和管理活动中所创造具备本公司特色精神财富和物质状态。17、导向功能，即通过它对公司领导者和员工起引导作用。18、凝聚功能，公司文化可以在公司中创造一种信任、友爱和谐氛围，可以哺育员工对组织团队意思，增进全体员工理解与支持，在公司员工之间形成强大凝聚力和向心力。19、勉励功能，公司文化石一种内在于公司机体中精神和价值观念，使每一种员工都会明确自己存在价值和自己行为价值，这样可以激发员工无比自豪和主人翁责任感。20、稳定功能，公司文化石在公司长期生产经营中形成，因而一旦公司文化形成后，就具备较强稳定作用。21
4、、从规划时间长短上，人力资源规划可以分为3 种：短期规划，普通为 6 个月到 1 年；长期规划，为 3 年以上；中期规划则介于两者之间。22、从规划性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具备全局性和长远性，普通是组织人力资源战略体现形式；后者普通是指详细、短期、具备专门针对性业务筹划。23、战略制定是人力资源规划流程首要环节。24、环境分析是公司战略制定重要前提、基本和起点。25、主观判断法是一种最简朴预测办法，由管理人员依照自己以往经验，对人力资源影响因素将来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求状况进行预测。26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请关
5、于方面专家，通过面对面开会形式，对要预测问题现状及其发展前景做出评价，并在分析判断基本上综合专家们意见，对该问题发展趋势做出预测。27、德尔菲法是一种定性预测技术。28、回归分析法是指依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。29、档案资料分析法是通过对组织内部人员档案资料进行分析，预测组织内部人力资源供应状况。30、技能清单法，技能清单设计应针对普通员工特点，依照公司管理需要，集中每个人员工作适合度，技术级别和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。31、马尔科夫分析法基本思路是找出过去人力资源变动规律，其前提是公司内部人员有规律地转移，且转移概率有一定规则，以此来推测将来人力资源变动趋势。
6、32、观测法是通过观测，把关于工作各某些内容、因素、办法、程序、目等信息记录下来，把所有获得工作信息进行整顿。33、直接观测法是指岗位分析人员对员工工作全过程进行观测，合用于工作周期很短工作。34、阶段观测法则合用于那些工作周期长且有规律性工作。35、工作参加法则合用与工作周期长和突发性事件比较多工作。36、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛岗位分析办法。37、问卷法是指采用调查问卷来获取岗位分析信息，实现岗位分析目一种办法。38、核心事件法是有美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出。39、核心事件技术法，即把工作中最核心几种事件或因素找出来进行分析，或者把最有效任职者选出来并对其 所作
7、出所为进行描述办法。40、扩展核心技术法，即在不懂得工作有效行为是哪些状况下，一方面要进行重要工作活动辨认，找出核心事件后，再用核心事件技术进行分析。41、指引线导向岗位分析法，即依照国家就业政策和国家对工作设计法律指引线来进行分析办法。42、管理岗位描述问卷法，这种办法以岗位分析者和岗位任职者会谈为基本。43、动态分析法，最早来源于泰勒时间与动作研究，重要用于工业生产工程研究。44、工作标记。涉及工作名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位阐明书编写日期、编写人员与审核人，以及文献确认时间等项目。45、工作综述。描述工作总体性质，即列出重要工作特性以及重要工作范畴。46、工作活动和程序
8、。涉及所要完毕工作任务、职位职责、所使用工具以及机器设备、工作流程、与其她人联系、所接受监督以及所实行监督等。47、内外软性环境。涉及工作团队中人数、完毕工作所规定人际交往数量和程序、各部门之间关系、工作现场内外文化设施、社会习俗等。48、工作规定。重要阐明担任此职务人员应具备基本资格和条件，基本分析为普通规定、身体规定和心理规定。49、心理学家、哈佛大学专家戴维麦克里兰博士是国际上公认胜任素质办法创始人。50、胜任素质应用来源于20 世纪 50 年代初。51、知识某一职业领域需要信息。（如人力资源管理专业知识）52、技能掌握和运用专门技术能力。（如英语读写能力、计算机操作能力）53、社会角色
9、个体对于社会规范认知与理解。（如想成为工作团队中领导）54、自我结识对自己身份知觉和评价。（如以为自己是某一领域权威）55、特质某人所具备特性或其典型行为方式。（如喜欢冒险）56、动机决定外显行为内在稳定想法或念头。（如想获得权利、喜欢追求名誉）57、内部预算是指公司内招聘专人工资、福利、差旅费支出和其她管理费用。58、外部预算重要涉及征询费、外聘专家劳务费、差旅费等。59、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业简介机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者就职条件提成两类必要条件和但愿条件。61、内部招聘渠道重要涉及内部晋升、职位公示法、岗位轮换
10、、员工推荐法。外部招聘渠道类型涉及广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。62、招聘渠道具备目性。即招聘渠道选取与否可以达到招聘规定。招聘渠道经济型。指在招聘到适当人员状况下所耗费成本最小。招聘渠道可行性。指选取招聘渠道符合现状，具备可操作性。63、时效性原则，好招聘渠道既要在短时间内建立公司和求职者互相理解，又要保证双方沟通足够便利。64、针对性原则，好招聘渠道应当合用于不同类型人才招聘，因而在选取招聘渠道时，要结合岗位需求，拟定抱负人才群体，有放矢。65、经济性原则，选取招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑问题，要做到用至少开支找到最适当人才。66、通用批示测试也被称为广度测试或
11、综合测试，测试内容广泛，是依照岗位需要，规定应聘者具备一定文化限度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识。67、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系专业知识，即规定应聘者具备履行岗位职责所需能力或技能相应专业学科理论知识。68、有关知识测试也称为构造测试，是理解应聘者相应聘岗位应拥有关于知识考试，如与岗位规定有关经济、社会、法律、科技等知识。69、价值观测验所根据理论是斯普兰格人格理论。70、普通素质评测涉及智力测试与职业倾向测验。71、情境模仿是一种新兴面试办法。72、公文解决测试也叫文献筐测试。在这种测试办法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模仿办公环境中编辑加工指定需要解
12、决各种寻常文献73、无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由一组应聘者构成一种暂时工作小组，对一种给定问题进行讨论并最后做出决策一种集体面试方式。74、管理游戏。是一种以完毕某项“实际工作任务”为基本原则化模仿活动。75、角色扮演。面试官实现向应聘者提供一定背景状况与角色阐明，规定应聘者在模仿环境中扮演有关角色完毕桂东活动或任务，解决各种问题与矛盾。76、不同管理技巧最佳测评办法表77、个别面试是指面试官一对一地相应聘者进行面试。78、小组面试分为两种类型，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同步对各个应聘者做出评价。79、集体面试是由多名面试官构成面试团队对多名应聘者进行考察面试办法。8
13、0、行为面试是一种特殊构造化面试办法。81、STAR 工具，即 S（Situation，情境），当时面临详细状况如何；T（Task，任务），要完毕什么任务，解决什么问题；A（Action，行动），采用了什么行动，充当了什么角色；R（Result，成果），事情成果如何，与否实现预期目的，如果失败是什么问题，有无采用补救办法。82、WASP 模型：W欢迎（Welcome）；A提问（Ask questions)；S提供信息并容许应聘者题问题（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P离开公司（Part company）8
14、3、一种构造完整面试最后环节，是面试评价与总结阶段。其中评价阶段由两个方面构成，一方面是面试官相应聘者评价；另一方面是对面试工作绩效考核。84、首因效应，也被称作第一印象。所谓首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续体现看法。晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全社会心理效应。顺序效应，人们所得到评价往往与她们出场顺序关于。定势效应，是指面试官由于自己人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人固定印象。中央趋势效应，是中华人民共和国老式文化中中庸心理在面试中折射和反映。诱导效应，在由一种面试官小组进行面试时，经验局限性普通面试官容易受
15、地位高和经验丰富面试官评价影响而放弃自己原有看法与评价，做出与其她人相似评价。85、情景模仿性是评价中心主线特点。86、两难问题，是让应试者在两种互有利弊答案中选取其中一种，重要考察被评价者分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等。87、多项选取问题，是让被评价这在各种备选答案中选取其中有效几种，或备选答案重要性进行排序，重要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面能力。88、操作性问题，是给应试者某些材料、工具或者道具，让她们运用所给这些材料，设计出一种或某些由考官指定物体。89、资源争夺问题，合用于指定角色无领导小组讨论，是让处在同等地位应试者就有限资源进行分派，从而考察应试者语言表达能
16、力、分析问题能力、概括或总结能力、发言积极性和反映敏捷性等。90、针对性原则。公文筐测验一方面要依照需要招聘岗位，有针对性地进行设计。91、系统性原则。公文筐测验重要考察能力普通涉及逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力也许设计多份公文，一份公文有时也有也允许以测试出各种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同作用。92、核心性原则。依照“二八”原则，在工作中20%核心工作产生了 80%工作绩效。93、原则化原则。公文筐测验一种重要缺陷就是评分主观性强，容易导致评分偏差，为了客服这一缺陷，尽量使评分客观化、精确化，就必要在设计时尽量做到原则化。9
17、4、评估招聘工作有 3 个原则：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客观性。95、选取率是指某职位筹划聘任人数与这一职位实际报名人数比率。96、录取率是录取人数与应聘人数比，录取比越小阐明候选人员越多，这时实际录取人员素质则也许比较高，但同步组织招聘成本也许较高；反之亦然。97、筹划招聘完毕比是录取人数与筹划招聘人数比，该比率用来反映新员工招聘筹划完成状况。98、招聘信度是指人员测评与选拔成果精确性或一致性限度。99、招聘效度是指测评成果对所测素质反映真实限度，亦即实际测评成果所可以达到测评对象实际限度是多少。多选题1、格卢克把寻找工作人分为三类：最大限度运用机会者、满足者和有效运用机会者。2、
18、普通来说，在应聘者眼中，好工作有七大要素：（1）公司形象好，是同行典范。（2）员工先进。（3）有比较多接受训练机会。（4）优厚薪水和福利。（5）开明管理。（6）有完善业绩考核制度。（7）与自己口味相投公司文化。3、招聘载体：（1）职业机构简介。（2）招聘洽谈会。（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告。（4）猎头公司。（5）公司自行招聘、录取员工。4、求职动机：（1）教诲背景和家庭背景，（2）经济压力，（3)自尊需要，（4）代替性工作机会，（5）职业盼望5、人力资源规划意义体当前如下几种方面：（1）人力资源规划有助于组织战略目的制定和实现，（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源需求，（3）人
19、力资源规划有助于调动员工积极性和创造性，（4）人力资源规划可以减少人力资源成本。6、人力资源规划流程：即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实行和效果评估。7、工作阐明可以概括为5 个方面分析：（1）工作名称分析，（2）工作范畴分析，（3）工作环境分析，（4）工作条件分析，（5）工作过程分析。8、工作阐明重要功能有：（1）让职工理解工作大体状况，（2）建立工作程序和工作标准，（3）阐明工作任务、责任与职权，（4）有助于员工聘任与考核、培训等。9、R?迈克斯和 C?斯诺按照公司生产（服务）办法不同将公司战略分为三种，即防御型战略、摸索型战略、和分析型战略。10、普通状况下，公司采用外部招
20、聘渠道重要用于满足如下三种需要：一是补充初级岗位员工，二是获取既有员工不具备知识和技术，三是获取一定职位级别经营管理人员。11、招聘成本是指平均招聘一名员工所需费用，其计算公式为：招聘成本招聘总费用/需招聘总人数。12、人事费用，如招聘面试班子成员工资、福利、加班费等；招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品等；甄选费用，如会务费、专家征询费、印刷费、体检费等；4月招聘管理 05962一、单项选取题一、单项选取题1.将来人员选拔导向是()A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向2.从气质类型来看，具备精力旺盛，行动迅速，易于勉励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情暴躁，主观
21、任性，易于冲动等特点人，属于(A)A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质3.由负责组织预测人员将要解决问题及有关信息以调查问卷方式发给各位预测专家，由她们进行预测，并将预测方案在规定期间内收回，此种人力资源需求预测办法称为(A )A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法4.当公司中有些比较重要岗位需要招聘人员时，让公司内部符合条件员工从一种较低层级岗位晋升到一种较高层级岗位过程就是(A )A：内部提高 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐5.对人在工作中所体现出态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等测验，称为(A )A：人格测验 B：智力测验 C：成就测
22、验 D：能力倾向测验6.在人员甄选过程中，以事业需要、岗位空缺为出发点，依照岗位对人员资格规定来选用人员，这体现了人员甄选中(A )A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则7.霍兰德职业人格分类涉及现实型、常规型、艺术型、社会型、公司型和(B )A：抱负型 B：调研型 C：完美型 D：情感型8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2 小时，筹划每天生产 0 件产品，每人每天工作 8 小时，按 1%平均缺勤率计算，该工厂工人人数为(B )A：500 人 B：505 人 C：1000 人 D：1010 人9.在校园招聘中，中小公司普通采用招聘方式为(B )A：直接到有关学
23、校院系招人 B：参加学校举办专场人才招聘会C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会10.在笔试技巧中，对归纳提炼出来知识点，进行聚同去异，使之成为系统排列过程，此种办法称为(B )A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法11.心理测验测量对象为(B )A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为12.依照劳动法和有关规定，劳动合同期限满半年但不满一年，对试用期限定是(B )A：不得设试用期 B：试用期不超过一种月 C：试用期不超过三个月 D：试用期不超过半年13.测评与选拔成果与另一种测评与选拔成果一致性限度称为(B )A：再测信度 B：
24、复本信度 C：内在一致性信度 D：评分者信度14.组织吧招聘岗位、需求人数、所需人员资格条件、招聘工作起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中(C )A：合法性原则 B：公平竞争原则 C：公开原则 D：真实性原则15.个人拥有知识和行为生产潜能称为(C )A：经济资本 B：政治资本 C：人力资本 D：社会资本16.在各招聘渠道中，通过猎头公司来进行招聘，使用岗位为(C )A：普通职工岗位 B：所有岗位 C：资深专业人员或干部岗位 D：低端岗位17.在面试提问中应遵循STAR 原则，其中 R 表达(C)A：目的 B：背景 C：成果 D：行为18.影响人员甄选因素有组织状况、决策速
25、度、应聘者数量、试用期和(C )A：组织构造 B：组织环境C：组织级别 D：组织流程19.相应聘者进行背景调查最佳时间为(C )A：笔试结束与准备面试间隙B：与面试同步进行C：面试结束与安排上岗间隙D：安排上岗之后20.单位招聘成本涉及(C )A：内部成本、间接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本C：内部成本、外部成本和直接成本 D：内部成本、外部成本和间接成本21.测评成果与原则成果有关系数成为(C )A：时间效度分析 B：空间效度分析 C：关联效度分析 D：效果效度分析22.由一群主试人同事相应试者进行面试，此种面试类型成为(D )A：定型式面试 B：构造性面试 C：系列式面试
26、 D：陪审团式面试23.下列甄选办法中，属于评价中心为(D )A：人格测验 B：能力倾向测验 C：心理测验 D：角色扮演24.公文筐测试不但能从各种角度评价一种人管理技术和能力，还可以训练和增强其管理技术和能力，这体现了公文筐测验(D )A：灵活性 B：平等性 C：直接性 D：培训性25.在招聘评估中，评估者不受主观因素影响，达到绝对公平，这体现了招聘评估(D )A：有效性 B：可靠性 C：时效性 D：客观性二、多项选取题二、多项选取题26.下列招聘方式中，属于老式招聘方式为(ABC )A：招聘会 B：报刊广告 C：员工内部推荐 D：网络招聘 E：中介猎头招聘27.国家公职人员考试录取中应遵循
27、基本原则有(ABDE )A：公开原则 B：平等原则 C：功绩原则 D：竞争原则 E：择优原则28.评价中心与其她测评办法相比，其优势在于(ACD )A：形象逼真性 B：静态性 C：动态性 D：综合性 E：专一性29.组织文化在组织管理中重要作用在于(ACDE )A：勉励作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：规范作用 E：稳定作用30.下列人格测验中，属于自陈式量表法有(BCD )A：罗夏克墨迹测验B：明尼苏达多项人格测验C：爱德华个人兴趣量表 D：青年性格问卷E：主题统觉测验三、填空题三、填空题31.人员素质测评指标=测评要素+测评标度+测评标志。32.抱负面试环节涉及准备、引入、正题、结束及
28、回顾。33.在人员甄选测试中，主试者设立了一系列尖锐人际矛盾与人际冲突，规定几种应聘者分别扮演不同角色，去解决各种不同矛盾，考官通过相应聘者在扮演不同角色中试体现出来行为进行观测和记录，测试器素质和潜能，此种办法称为角色扮演。34.劳动合同重要内容涉及三个方面：劳动关系主体、劳动合同客体和劳动合同权利和义务。35.录取人员数量评估重要从三方面进行，分别为录取比、应聘比和招聘完毕比。四、名词解释四、名词解释 36.背景核查：普通是用人单位通过第三者相应聘者状况进行理解和验证。37.面试法：是一种在特定场景下以面对面交谈与观测为重要手段甄选技术,是由表及里地测评应试者关于素质办法38.评价中心：3
29、9.外部招聘40.心理测验：心理测验重要是通过对人一组可观测样本行为，进行有系统测量来推论人心理特点五、简答题五、简答题 41.简述无领导小组讨论特点答：1.对测试题目规定高.2.对考官评分技术规定高.3.一致性很难达到较高限度.4.应聘者有存在做戏、表演或伪装也许性.5.时间较长，费用相对高.42.简述人力资源规划意义答：人力资源规划是人力资源管理工作核心某些。如规划制定很糟糕，公司就也许缺少足够员工，或相反由于员工过多不得不大量裁人，总之公司会由此遭受到各种人员配备问题困扰。43.简述招聘管理作用答：1 有效招聘管理可以提高员工满意度和减少员工流失率2，有效招聘管理睬减少员工培训承担3，有
30、效 招聘管理睬增强团队工作士气。4，有效招聘管理睬减少劳动纠纷发生率5 有效招聘管理睬提高组织绩效水平44.简述测评效度概念及分类所谓测评效度，是指测评成果对所测素质反映真实限度。1.效度是限度概念2.效度是测评误差综合反映效度分类：1.内容效度分析（是指实际测评到内容与盼望测评到内容一致性限度）2.构造效度分析（就是实际所测评成果与所想测评素质同构限度，普通采用实证法）3.关联效度分析（关联效度分析是通过效度系数进行45.简述网络招聘优劣势长处：体现为求职者和用人单位双方提供了更加便捷互动交流平台。对於求职者来说，优势：容量大,更新快,突破时空,成本低廉,机会找上门.对用人单位来说，发布招聘
31、信息不受篇幅限制,可以让不同区域更多求职者阅读,从而提高了找到抱负人才命中率,接受在线简历,以便保存、分类,建立公司人才数据库等.缺陷：信息难辨真伪,信息过时，简历过多，不受注重，个人信息有泄露之忧.六、阐述题六、阐述题46.试析订立劳动合同步应注意问题1.注意区别试用期、见习期、实习期2.合同形式、内容要合法47.是结合实际分析公司内部人力资源供应影响因素和预测办法影响因素 1 对公司既有人力资源记录，理解既有员工数量和配备2 分析公司职位调节政策和历年调节数据，记录调节比例3 向各部门 人事决策理解也许浮现人事调节状况4 将员工调节比例及各部门人事调节状况汇总，得出公司内部人力资源供应影响因素。办法：1，技术调查，2，内部员工流动也许性矩阵图。3 马科夫换矩阵