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1、用友用友软件基于件基于BSC分解分解KPI指指标的的绩效效体系体系优化思路介化思路介绍20222022年年1010月月2323日日第2页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日目目 录录绩效管理的概念效管理的概念用友用友软件基于的件基于的绩效管理体系思路介效管理体系思路介绍KPI工作工作计划安排划安排第3页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日许多企多企业关心和思索的关心和思索的问题n怎样的组织结构最能有效地支持企业的营运目的？怎样的组织结构最能有效地支持企
2、业的营运目的？n如何将公司的业绩压力在组织层面层层传递如何将公司的业绩压力在组织层面层层传递?n如何考量每个员工或每个团队的绩效？如何考量每个员工或每个团队的绩效？n如何有效激励员工的表现？如何有效激励员工的表现？n如何真正发挥非财务绩效指标的作用？如何真正发挥非财务绩效指标的作用？n如何培养和发展员工的能力？如何培养和发展员工的能力？n如何吸引和留住出色的员工？如何吸引和留住出色的员工？第4页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日绩效管理体系是一个完整且不断效管理体系是一个完整且不断进行的循行的循环，以达成，以达成员工个工
3、个人和人和组织整体整体绩效水平不断提高效水平不断提高为主要目主要目标，最，最终实现员工工个人个人发展和展和组织整体整体发展的展的“双双赢”绩效绩效计划计划绩效绩效实施实施绩效绩效考核考核绩效绩效反馈反馈绩效绩效管理管理绩效管理：绩效管理：是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考评和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个组织绩效的管理过程。企业绩效企业绩效不断提升不断提升第5页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日绩效考核不等同于效考核不等同于绩效管理，它只
4、是效管理，它只是绩效管理的一个效管理的一个环节，绩效管理的着眼点在于改效管理的着眼点在于改进，而不，而不仅是是奖惩事后的评估事先的沟通与承诺只出现在特定的时期伴随管理活动全过程侧重于判断和评估侧重于沟通与绩效提高管理过程的局部环节和手段一个完整的管理过程绩效考核效考核绩效管理效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人和组织整体的“双赢”。绩效管理和绩绩效管理和绩效效考核的区别：考核的区别：第6页用友集团组织体
5、系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日有效的有效的绩效管理体系是公司从上到下的效管理体系是公司从上到下的战略分解和从下到上的略分解和从下到上的业务支撑两者的支撑两者的结合合个人目标公司目标战略部门目标目目 标标 分分 解解 个人业绩个人业绩公司业绩公司业绩部门业绩部门业绩企业需要将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决企业实施战企业实施战略的要求略的要求第7页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩
6、效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日目目 录录绩效管理的概念效管理的概念用友用友软件基于的件基于的绩效管理体系思路介效管理体系思路介绍KPI工作工作计划安排划安排第8页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日建立基于平衡建立基于平衡记分卡（）的分卡（）的战略性略性绩效管理系效管理系统：紧紧围绕企企业的的战略略发展目展目标，分四大，分四大类来来设计各各岗位的考核指位的考核指标，使考核，使考核体系更完善，考核指体系更完善，考核指标更易于量化更易于量化公司公司战略略学学习发展展类指指标客客户类指指标内部运内部运营类
7、指指标财务类指指标u1992年，由Dr.Rober Kaplan与Dr.David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的u据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，全球财富1000强中40%运用了平衡记分卡的方法u而且新华信在多家集团公司成功导入该系统第9页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日平衡平衡计分卡（分卡（BSC）的特点）的特点外部衡量和内部衡量之外部衡量和内部衡量之间的平衡的平衡外部：客户和股东内部：流程和员工所要求的成果和所要求的成果和产生生动因之因之间的
8、平衡的平衡成果：利润、市场占有率动因：新产品研发投资、员工培训等定量衡量和定性衡量之定量衡量和定性衡量之间的平衡的平衡定量：利润、员工流动率定性：人力资源体系建设、制度建设短期目短期目标和和长期目期目标之之间的平衡的平衡短期：利润长期：赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数第10页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日创新和成新和成长财务市市场和客和客户内部运内部运营倡导业绩优先和倡导业绩优先和市场导向企业文化市场导向企业文化员工技能培工技能培训打造打造职业化化队伍伍培育人力培育人力资源源竞争力争力技技术/业务创新新提高性
9、价比提高性价比提高研提高研发水平水平提高客提高客户满意度意度提高市提高市场占有率占有率增加收入增加收入降低成本降低成本费用用提高利提高利润率率提高提高EVAEVA收益率收益率提高提高劳动生生产率率提高提高产品品质量量从横向上从横向上讲，平衡，平衡记分卡是一个相互分卡是一个相互联系的指系的指标所形成的网所形成的网络，四，四个方面存在一定的因果关系，公司个方面存在一定的因果关系，公司战略依据略依据该关系得到关系得到传递和落和落实畅通运通运营流程流程培育培育产品品资源源竞争力争力优化化组织机构机构信息化建信息化建设培育客培育客户资源源竞争力争力员员工工满满意意客客户户满满意意股股东东满满意意第11页
10、用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日从从纵向上向上讲，通，通过将公司将公司战略目略目标由上而下逐由上而下逐级分解，通分解，通过由下而上由下而上汇总业绩,最最终实现企企业的的战略目略目标第12页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日指指标体系体系设计包括以下五个要点（）包括以下五个要点（）指标来源指标来源说明说明公司战略目标（）分解通过的业绩矩阵分解有助于个人理解部门分解(分解表上选择)自己的对公司业绩的贡献岗位职责常规指标从岗位说明书中取得工作最需要改进
11、的方面（短板环节）改善工作最需要的短板环节，以提高全面绩效内部客户（流程配合）需求畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点防范性扣分指标安全、事故等指标方法：方法：可以采用头脑风暴法参考现有考核指标参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入输出要求.从部门从部门KPIKPI分解到分解到岗位岗位KPIKPI5.5.修改确认修改确认4.4.确定衡量标准确定衡量标准2.2.筛选筛选KPIKPI3.3.选择权重选择权重第13页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日指指标体系体系设计包括以下五个要点（）包括以下五个要点（）原则描述具体的（S
12、pecific）目标是否具体可衡量的（Measurable）目标是否可衡量的可达到的（Attainable）目标能否达到结果是否具有挑战性（与标杆企业做比较）以并在职责范围内可控相关的（Relevant）目标与战略目标（上级目标）是否吻合指标是否与整个指标体系一致基于时间的（Time-based）目标有无明确的时间要求.从部门从部门KPIKPI分解到分解到岗位岗位KPIKPI5.5.修改确认修改确认4.4.确定衡量标准确定衡量标准2.2.筛选筛选KPIKPI3.3.选择权重选择权重第14页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23
13、日指指标体系体系设计包括以下五个要点（）包括以下五个要点（）成功经验成功经验原因原因指标数控制在个之间过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复；引起考核成本过高每个权重一般不高于过高的权重易导致员工“抓大头扔小头”；对其他与业绩密切相关的指标不予关注；过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的业绩回报受很大影响每个权重一般不低于太低会对考核得分缺少影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象权重一般取的整数倍可简化计算的难度得分一般利用线形变化算比例可简化计算的难度专家经验法或权度计算法专家经验法或权度计算法.从部门从部门KPIKPI分解到分解到岗位岗位KPIKPI
14、5.5.修改确认修改确认4.4.确定衡量标准确定衡量标准2.2.筛选筛选KPIKPI3.3.选择权重选择权重第15页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日指指标体系体系设计包括以下五个要点（）包括以下五个要点（）对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度考核指标考核指标计算方法计算方法数据来源数据来源销售毛利率完成率实际销售毛利率/预算销售毛利率财务部部门内费用预算控制率实际费用发生额/预算费用额财务
15、部公司人工费总额控制率实际发生人工费/人工费预算财务部绩效考核体系实施按时提交结果；无员工投诉；结果符合要求综合管理项基准分分，扣完为止人力资源部考核结果上交每延迟一天扣分考核结果不符合要求每次扣分员工投诉一次扣分.从部门从部门KPIKPI分解到分解到岗位岗位KPIKPI5.5.修改确认修改确认4.4.确定衡量标准确定衡量标准2.2.筛选筛选KPIKPI3.3.选择权重选择权重第16页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日KPI指指标有两有两类:一一类是定量是定量KPI指指标，其考核，其考核办法按法按完成率完成率进行行计算算
16、0X%X%目标值目标值目标值目标值120%120%目标值目标值评价分数评价分数完成目标值的分数为100超过120%的封顶分数为120分低于底限值的分数为0对于定量对于定量KPIKPI指标只设一目标值指标只设一目标值,通过完成率来进行评分通过完成率来进行评分实际值实际值/目标值目标值权重权重100(100(正向指标正向指标););目标值目标值/实际值实际值权重权重100(100(负向指标负向指标););目标完成率低于目标完成率低于X X，计为零，计为零;高于高于120120，计算，计算120120)第17页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有20
17、22年10月23日一一类是定性是定性KPI指指标：其考核：其考核办法法为通通过在以下六个在以下六个维度度的行的行为描述来描述来评分分定 性 工 作及时性准确性效果完整性系统性其他时效性的工作，判断标准以时间为准以工作的准确度、精度为准以效果为准，如会议组织等以工作任务的范围判断为准以工作任务的系统、长远、全面为准其他如合法性、关系融洽等公司宣传对外联络维护描述维度提交财务分析报告第18页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日建建议:对定性指定性指标考核考核分分级描述法描述法举例例定性定性KPIKPI考核考核维维度度权权重重考
18、考 核核 标标 准准不合格不合格需改需改进进合格合格良好良好优优秀秀财务管理工作情况评价监督财务制度执行30发生严重违反财务制度事件，给公司造成10万元以上重大损失偶尔发生违反财务制度事件，但损失较小基本没有违纪事件，财务运作基本正常严格执行监控制度，财务运作正常及时准确地发现问题，避免了损失，财务运作良好第19页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日当当评价价维度度单一且可衡量的情况，定性指一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来用扣分法来计算算定 性 工 作及时性准确性效果完整性系统性其他时效性的工作，判断标准以时间为准以工
19、作的准确度、精度为准以效果为准，如会议组织等以工作任务的范围判断为准以工作任务的系统、长远、全面为准其他如合法性、关系融洽等指标描述维度评分说明单项工作任务完成某些专项任务完成，晚一天扣X分单项任务安排接到相关投诉一起扣X分某项报告完成出现重大差错扣X分第20页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日定性指定性指标描述描述:扣分扣分类第21页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日指指标体系体系设计包括以下五个要点（）包括以下五个要点（）主要工作：主要工作：说
20、明：说明：将各筛选分解部门指标制成列表，横向比较确保各部门对此负责，核查指标、权重是否与原则背离及上级领导指标是否已分解到相应部门与人力资源负责人及相关部门负责人讨论有关指标明确指标来源及计算方法的合理性确定定性指标描述及评估方法，拟订定性指标考评表与上级领导讨论有关指标确保上级领导明确下级考评指标，并讨论指标设置及权重的合理性，定性指标的设置及合理性，让上级给予确认审核是否支持下级部门设定确认其指标函盖了下级岗位工作方面，有利于推动下级员工工作.从部门从部门KPIKPI分解到分解到岗位岗位KPIKPI5.5.修改确认修改确认4.4.确定衡量标准确定衡量标准2.2.筛选筛选KPIKPI3.3.
21、选择权重选择权重第22页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日最后形成各最后形成各岗位位KPI考核表考核表*公司总经理公司总经理KPIKPI考核表（示例）考核表（示例）第23页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日n管理行为的改变：感性理性（规范管理，合理运营）n企业文化的改变：人治 法治 文化治（有章可依，有章必依）n运作机制的改变：按常规看将来（着眼未来，关注现在）制胜因素：制胜因素：n领导力的推动是克服困难的关键n各部门经理的责任意识是保证n加强培训
22、提高管理技能是手段n制定和实施内部沟通计划是平台总之之绩效管理体系的效管理体系的实施是一个施是一个变革管理革管理过程程第24页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日目目 录录绩效管理的概念效管理的概念用友用友软件基于的件基于的绩效管理体系思路介效管理体系思路介绍KPI工作工作计划安排划安排第25页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日绩效管理体系建效管理体系建设工作安排工作安排组织培训组织培训绩效管理操作培训绩效管理操作培训各编写组编写各编写组编写KPIK
23、PI8 8月月5 5日日-12-12日日KPIKPI沟通沟通&确认确认8 8月月1818日提交日提交1.51.5日培训日培训2.52.51212日各部门日各部门/公司公司KPIKPI编写组通知人力资源部技术支持人编写组通知人力资源部技术支持人员，一起根据培训的方法编写出部门员，一起根据培训的方法编写出部门/公司级及下一级公司级及下一级KPIKPI，并确认部门并确认部门/公司级公司级BSCBSC和三级干部（含）以上岗位和三级干部（含）以上岗位KPIKPI各部门各部门/公司内部沟通、确认并于公司内部沟通、确认并于8 8月月1818日下班前提交日下班前提交KPIKPI考核表考核表部门各级管理者是第一
24、责任人部门各级管理者是第一责任人公司人力资源部提供技术支持公司人力资源部提供技术支持咨询项目组提供编写辅导咨询项目组提供编写辅导第26页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日提交成果提交成果:职能部能部门/产品公司品公司BSC平衡平衡记分卡格式分卡格式第27页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日提交成果提交成果(2):KPI考核表考核表第28页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日现场
25、作作业 职能部能部门平衡平衡计分卡分解分卡分解从股份公司对职能部门的战略定位出发,确定部门2005年的战略重点小组讨论确定该部门关键成功要素小组讨论确定关键绩效指标KPI时间要求40分钟小组演示组别组别公司公司作业作业第一组第一组海外营销部、营销部、对外经营部、海外营销部、营销部、对外经营部、企业策划部企业策划部营销部营销部BSCBSC第二组第二组电视公司、数显公司、模具公司、塑电视公司、数显公司、模具公司、塑胶公司胶公司电视公司电视公司BSCBSC第三组第三组电池公司、网络公司、电子工程公司、电池公司、网络公司、电子工程公司、电子科技公司、物业公司、数码科技电子科技公司、物业公司、数码科技公司公司电池公司电池公司BSCBSC第29页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日第30页用友集团组织体系与绩效优化设计指导用友集团组织体系与绩效优化设计指导保密文件，版权所有2022年10月23日谢谢!欢迎迎讨论和提和提问!