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1、灵活用工行业研究：灵工行业春光正好_国内龙头竞相争辉1.灵活用工：传统用工痛点之良药，人服行业黄金赛道1.1. 何为灵活用工？1.1.1. 灵活用工界定：更加弹性的用工模式灵活用工是对传统固定用工模式的补充，相对于传统的工作模式而言灵活用 工是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面相对灵活。 企业可以基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务 关系，通常属于企业的非正式员工。对用人单位而言，灵活用工服务能够为其提 供具有弹性的用工模式，减少固定员工数量，降低淡季不必要的用工开支，同时 解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期（孕期、产假、哺乳期
2、） 员工短期替补等难题，提供中长期项目及人员外包的服务形式。与传统用工模式相比，灵活用工在人力需求、用工模式、劳动关系、生产工 具、管理权限以及退出机制等方面均有较大的差别。人力需求：传统用工模式 对员工的需求为长期稳定的劳动力，灵活用工主要解决的是灵活、临时或者可替 代的劳动力；用工模式：传统用工模式为全日制，灵活用工模式主要为兼职、外 包等，每天工作时间比较灵活；劳动关系：传统用工模式用人单位与劳动者需 要签订书面劳动合同，而灵活用工模式下用人单位与劳动者可以不签订书面形式 的劳动合同，且劳动者可以与多个用工方确立合作关系或者不确定关系；生产 工具：传统用工模式下生产工具由雇主统一配备，灵
3、活用工模式由个人或个体组 织的生产工具是自费购买或租赁；管理权限：传统用工由雇主自主管理，灵活 用工服务企业需要对用人单位提供全流程的管理服务；退出机制：传统用工模 式下，劳动者递交辞职申请，提供合法途径解除劳动关系，并且除一些特殊情况 外，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，而灵活用工模式可以随时终止且无需 支付经济补偿金。灵活用工业务与传统劳务派遣业务在合同形式、用工风险承担、派出人员的 后续管理、薪酬决定方式以及收费标准等方面存在显著差异。传统劳务派遣业务 是指由劳务派遣公司根据实际用工单位的需要，通过与派遣员工订立劳动合同， 将派遣员工派遣至实际用工单位的用工方式。传统劳务派遣业务一般涉
4、及到三方 劳动关系，即用工单位、派遣人员以及劳务派遣公司，用工单位通过与劳务派遣 公司签订派遣协议获得派遣人员使用权，劳务派遣公司负责劳动人事关系、工资 保险关系和劳动用工手续的建立，同时代收代付工资、社保、公积金等人工成本， 派遣人员的日常管理由用工单位负责，由用工单位负责告知派遣人员规章制度， 派遣人员接受用工单位和管理人员的管理和监督。与灵活用工相比，传统劳务派 遣需要用人单位承担相应的用工风险以及需要参与派遣员工的管理。此外，劳务 派遣模式出现派遣单位与用人单位责任不明确、对劳动者的保护较弱等系列问题， 2014 年出台的劳务派遣暂行规定中明确表示，用工单位应该严格控制劳务派 遣用工数
5、量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%，在一定程度 上催化了国内灵活用工的需求。1.1.2. 灵活用工模式：劳动力使用权和归属权相分离灵工商业模式主要涉及三大主体，具有劳动力使用权和归属权相分离的特征。 灵活用工服务涉及的参与主体主要为：灵活用工服务商、求职者、用人需求单位。 其中，灵活用工服务商为链接劳动者与用人单位的平台，一方面灵工服务商与用 人单位签署服务协议，负责派遣劳动力至用人单位完成工作任务，用人单位具有 劳动力使用权，并且需要向灵工服务商支付用工成本和服务加成费用；另一方面 灵活用工服务商与劳动者签署劳动合同，拥有劳动力归属权，并且负责劳动者工 资、社保福利等的发
6、放。收费模式：用工成本+服务溢价。灵活用工的收费模式为灵活用工服务商向用 人单位即客户收取用工成本和一定金额的服务溢价，其中用工成本包括应当向劳 动者发放的工资和社保公积金等，服务溢价一般指管理费和风险金（约为用工成 本的 10%-20%）。1.1.3. 灵活用工分类：岗位外包&项目外包灵活用工主要分为项目外包和岗位外包，在国内，灵活用工主要形式为岗位 外包。具体来看，按照灵工的业务类型，可以将灵活用工分为三类：偏短期的 项目制服务：如企业因为技术或产品升级而组建的临时项目组，该项目制的灵活 用工一般属于短期性质；偏长期的岗位外包服务：一般指企业为了提升灵活性， 长期外包一些辅助性的岗位；中小
7、型企业服务业务商：基本依靠搭建平台，提 供灵工 OMO 服务，如科锐国际的“即派”，采用大数据和智能推荐技术，搭建泛 灵活用工、供需调度和 SNS 求职的三维平台，聚集 200 万家企业和 500 万人的 白领求职人群，提供人才招聘、岗位外包、求职就业、营销推广等一站式灵活用工 服务。1.2. 从海外成熟业态看我国灵活用工成长路径1.2.1. 海外灵活用工发展历程：政策利好催生 40-60 年成长期美国：起源于美国经济萧条期，政策驱动刺激灵工发展1）起源于 1920 年代：灵活用工起源于上世纪 20 年代美国经济大萧条时期， 主要是为了解决事业问题和社会保障问题。随后 1935 年美国颁发了国
8、家劳资关 系法，确立解雇保护制度，成为劳务派遣的雏形；1938 年通过公平劳动标准 法，对人力资源外包公司实施共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳 动者享有的具体权力上存在共同责任。2）1970 年代开始迈入快速发展时期：20 世纪 70 年代起美国灵活用工正式步入快速发展时期：在此阶段失业率高企，固定 工资增长速度不及通货膨胀增长，人们开始将目光转向更为灵活变通的灵活用工 方式；20 世纪 80 年代，政府逐渐认识到灵活用工不再只是一个“减震器”，可以 发挥重要作用，随后美国公务员制度迎来改革，不断下放管理权限、实行弹性管 理，即实行弹性雇佣政策、弹性工作安排、灵活的职位分类以及弹性
9、薪酬等，进一 步提高了灵活用工的认知。3）1990 年代开始爆炸式增长：20 世纪 90 年代灵活 用工行业爆炸式增长。日本：1980 年代快速发展，政策不断放开由“终身雇佣”到灵活用工在 20 世纪 70 年代以前，日本处在经济高速增长时期，企业对经济预期良好， 因此一直奉行“雇佣终身制”。而后石油危机爆发，经济低迷下日本不断出台相应 政策推动日本灵活用工行业的迅速发展。1985 年日本正式出台劳务派遣法， 首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，并先后于 1990、1999、2003、2007 和 2010 年多次修订，不断放松对灵活用工的限制以及保障灵活用工人员平等的经济 地位。此外，日本还
10、针对灵活用工通过了兼职劳动法、劳动合同法案和人 员调度法案，进一步提升了对兼职劳动者的重视，且开始尝试解决第三类员工的 权益保护问题。日本灵活用工经历了 30+年的时间发展成熟，并在此期间催生出 了 Recruit 和 Dip Corp 等人服龙头。欧洲：萌芽于 1970-1980 年代，政策催化灵活用工发展进程加速灵工发展萌芽期在 20 世纪 70 年代-80 年代，这个时期的欧洲出现了经济滞 胀和大规模失业；为降低失业率，欧洲多个国家实行工资灵活化、工作时间灵活 化和放松就业保护等，从而改善劳动力市场的僵化，恢复劳动力市场的灵活性， 用以降低欧洲国家的失业率。但随着后续政策对灵活用工由行业
11、至工作市场逐步 放开限制，催化了欧洲灵活用工行业长达 40 年的发展期。1.2.2. 中国灵活用工发展历程：2014 年真正起步后迈入快速成长阶段1）劳务派遣暂行规定出台，国内灵活用工真正开始发展。与发达国家相 比，中国灵活用工发展起步时间相对较晚。上世纪 90 年代，为了解决下岗人员再 就业的问题，采用劳务派遣的方式扩大就业。2008 年 1 月施行劳动合同法， 明确了“劳务派遣”等的概念和具体法规要求，随后企业开始采用派遣方式，增加 用工的灵活性，劳务派遣机构开始大量出现。2013 年修正了劳动合同法，其 中规定“派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同薪同酬的权利”，对派遣劳动者进 行保护，并
12、对劳务派遣的三性，即“临时性”、“辅助性”以及“替代性”进行了规 范。随后 2014 年出台了劳务派遣暂行规定，进一步规范了劳务派遣的细节， 并提出“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不 得超过其用工总量的 10%”。劳务派遣暂行规定的出台，对劳务派遣员工数量 进行了严格的规定，企业开始逐步缩减派遣人数和比例，我国灵活用工真正开始 规范化发展。2）营改增落实并实施，催生民企灵活用工需求快速提升。营改增，即营业税 改增值税，指以前缴纳营业税的应税项目改成缴纳增值税。2016 年 3 月 18 日召 开的国务院常务会议决定，自 2016 年 5 月 1 日起，中国将全面推
13、开营改增试点， 将建筑业、房地产业、金融业、生活服务业全部纳入营改增试点，至此营业税退出 历史舞台。营改增实施之前，服务商提供灵活用工服务时，按照 5%的适用税率缴 纳营业税；营改增之后，服务商不再缴纳营业税，而是按照 6%的适用税率缴纳增 值税。对于用工单位而言，营改增后，营业税变为增值税，用工单位仍然按照含税 价款支付，但灵活用工提供商可以为企业开具税率为 6%的增值税专用发票，用工 单位可以凭借专票抵扣进项税额，与之前相比可以节省一定的税费。营改增的落 实催生了一批民企对灵活用工的需求，加速了灵活用工的发展。劳动派遣限制+营改增催化，我国灵活用工市场规模高速增长。我国 人力资源外包服务市
14、场规模近年大幅增长，由 2014 年的 876 亿元增长至 2018 年 的 1785 亿元，CAGR 为 19.5%，预计 2023 年将达到 4267 亿元。在人力资源外 包的细分行业中，灵活用工增速最快且占比逐渐提升。规模与增速方面，我国灵 活用工市场规模由 2014 年的 232 亿元增长至 2018 年的 592 亿元，CAGR 为 26.4%，高于外包行业增速；此外，灼识咨询预计至 2023 年灵工市场规模将达到 1771 亿元，2018-2023 年复合增速约为 24.5%，将继续保持高速增长。占比方面， 2018 年灵活用工在人力资源外包行业中占比 33%，并预计于 2021
15、年占比达到 38%，将超过人事代理成为外包行业中规模最大的细分领域。我国灵活用工从业人数增长迅速，从事新经济行业灵活用工人数增速最快。分行业来看，从 事新经济业（包括互联网及电子商贸、互联网金融及网上银行服务、资讯科技、新 制造及新零售）的灵活用工人数由 2014 年的 12.12 万人增加至 2018 年的 42.96 万人，年复合增速高达 37.2%，远高于灵活用工整体人数的增速，并预计于 2023 年达到 129.4 万人。与新经济行业相比，其他传统行业灵活用工人数基数较小， 但也表现出高增长的态势。传统金融服务行业灵工人数由 2014 年的 3.79 万人增 加至 2018 年的 9.
16、26 万人，预计 2023 年达到 24.14 万人；房地产行业方面，灵 活用工人数将由 2014 年的 2.58 万人增加至 2018 年的 5.72 万人，至 2023 年预 计达到 14.53 万人。虽然我国灵活用工市场规模高速扩张，但我国灵工渗透率较低，未来增长潜 力大。2018 年我国灵活员工占总员工的比例不足 1%，同期美国、日本以及欧盟 的灵活用工渗透率分别为 10%、4%以及 3%。与发达国家相比，我国灵活用工比 例较低，我国灵活用工市场未来增长潜力巨大。1.3. 对标海外，我国灵工处于发展前半段，未来潜力可期1.3.1. 对标发达国家成熟业态，三个维度下我国灵工已迈入快速成长
17、期对标发达国家灵活用工发展，从三个维度看我国灵活用工市场已经迈入快速 成长阶段，长期看红利或可维持 5-10 年。1）从发展历程来看：灵活用工起源于发达国家经济萧条时期，失业率高企压 力下，政府不断放开政策刺激就业率，在这种背景下灵活用工趁势得以快速发展。 从发展时间方面，灵活用工最早起源于美国，随后开始在日本渗透，灵工在中国 市场相比于前两者来看诞生较晚，于 2014 年才开始真正起步，发展历史尚短，对 标美国、欧洲、日本发达国家成熟灵活用工业态下的 40-60 年发展历程，我国灵 活用工正处于快速爬坡阶段，未来或将大有可为。此外，考虑到我国现阶段人口、 产业结构与日本上世纪 80 年代十分
18、相似，即人口出现老龄化趋势+第三产业占比 快速提升。而 20 世纪 80 年代正是日本灵活用工快速发展的阶段，对标日本路径， 我国灵活用工或已经迎来飞速发展时代，红利期或可长期维持。2）从灵活用工渗透率来看：2018 年我国灵工渗透率尚不足 1%，而同时期美国、日本、欧盟渗透率已经达到 10%/4%/3%，渗透率还有非常 大的提升空间。3）从灵活用工从业人数来看：美国 2000 年灵活用工从业人数就已经接近 350 万人，德国灵工从业人数 2014 年约 90 万人，日本灵活用工从业人 数 2020 年为 143 万人。反观我国，2020 年我国灵活用工从业人 数预测为 170 万人。1.3.
19、2. 低渗透率状态下具有抗周期属性，长期看可跑赢宏观经济复盘发达国家灵活用工市场规模增速，美国灵活用工与宏观经济的发展，在 灵活用工渗透率较低、尚未达到成熟状态时，灵活用工具备一定的抗周期性，在 经济下行时仍然保持较高景气度；而当灵活用工发展到比较成熟、渗透率已无较 大提升空间时，灵活用工开始表现得滞后于宏观经济的发展，呈现一定的顺周期 特征。从日本灵活用工发展来看，渗透率不断提升下长期可持续跑赢宏观经济。 1985 年后日本灵活用工市场规模保持较快增长，从 1986 年的 1968 亿日元迅速 提升至 2018 年的 63816 亿日元，CAGR 为 11.5%；而日本 GDP 由 1986
20、 年的 2.08 万亿美元增长至 2018 年的 4.95 万亿美元，CAGR 仅为 2.7%，长期来看灵 活用工市场规模的增长速度远高于日本经济的增长速度。1.3.3. 产业结构升级+政策助力，疫情下灵活用工迎来发展契机新经济产业崛起速度亮眼，为灵活用工提供发展沃土。根据灼识咨询，2014- 2018 年中国新经济产业（包括互联网/电商、金融、新制造、信息科技以及新零售） 以 30.4%的强劲复合年增长率增长，为国内名义 GDP 增速的约 4 倍，并且预计 将继续保持高速增长。第三产业尤其是新经济公司用工波动大，在用工高峰期需 要在极短时间内在全国招聘大量员工；同时在低峰期需要精简用工成本，
21、因此新 经济产业的迅速崛起将驱动灵活用工服务需求的提升。我国政府颁布一系列刺激政策和法规，旨在促进人力资源服务市场的发展， 降低中国失业率，解决劳工市场不能满足的需求。尤其是党的十九大以来，国家 和地方多次出台各项法律法规以支持和促进灵活用工等人服行业的发展，疫情期间传统雇佣关系被打破，为灵活用工带来了一个重要的发展契机；叠 加 B 端、C 端认知度不断提升，疫情有望催化灵工需求进一步提升。疫情爆发， 为我国就业市场带来了一定的冲击，我国企业生产一度面临员工无法到岗等人力 资源难题。灵活用工作为一种全新的用工模式，成为用工余缺调剂、解决余缺矛 盾的重要选择，能够为企业在特殊时期爆发的用工需求提
22、供了良好支撑，帮助企 业节省用工成本，同时对劳动者来说也能够很大程度解决其在疫情期间的就业难 题，对于政府，“稳就业”向来是国民经济的重要一环，在宏观经济承压下灵活用 工是个良好的“就业稳压器”。疫情催化下，灵活用工模式得到了更多的认可，迎 来了发展的良好契机。从认知度方面来看，B 端：2019 年企业中只有 5.6%明确表示对灵活用工“不了解”，而这一比例 在 2018 年为 16.8%，预计疫情催化下这一比例将更低。C 端：年轻一代步入就 业市场，就业观念的转变、对灵活用工接受度的提升为灵工的发展提供了人才和 动力。从整体求职者而言，越来越多的 90 后、95 后年轻群体步入社会参加就业。
23、 这部分群体伴随互联网成长起来的天性，自我意识强烈，对工作方式和内容有个 人独特的理解，因此 Z 世代的就业观念使他们更多的参与灵活就业。除了年 轻一代，整体就业者对灵活用工的认知度也有所提升，根据人瑞人才 2019 年灵活 用工市场调研，参与调研的员工中有 91.8%表示愿意尝试灵活用工的岗位，而不 愿意的人群比例仅为 8.2%。此外，32.9%的员工认为灵活用工是“大势所趋，会 发展很快”。2. 灵活用工需求何在：符合产业发展背景下的用工需求2.1. 灵活用工助力大中型企业扩张过程中实现降本增效灵活用工核心用户主要来自国内大中型企业，灵活用工能较好地满足头部企 业在未来 5-10 年扩张过
24、程中的用工需求。以科锐国际为例，2020 年科锐国际的 前 5 名客户收入占比为 27.99%，前 50 集团大客户收入超公司整体营业收入的 50%，大中型客户为灵活用工的核心用户。在头部企业扩张过程中，一方面随着 企业扩张，更加注重人员管理的半径，通过灵活用工将非核心岗位外包后有助于 企业集中力量聚焦主业巩固核心竞争力；另一方面与传统模式相比，灵活用工将 为企业提供更为弹性的用工模式，旺季时助力企业迅速招到合适人才保证季节性 用人需求，淡季时能减少固定员工数量降低不必要开支提效降本。2.2. 从灵活用工 C 端画像来看，灵活用工为求职者提供职业跳板从 C 端灵活用工求职者看，普遍为 35 岁
25、以下、中低学历为主。从年龄方面来看，灵活用工就业人群的画像普遍偏年轻，就业观念更为灵活。从学 历方面来看，灵活用工岗位吸纳了大量中低学历劳动者，高中及高中以下求职者 占比 58.49%，中专/技校占比 19.9%，本科及以上占比为 4.41%。由于灵活用工 的大部分岗位均为以基础劳动力输出型的岗位，对专业的要求性较低，而中低学 历者受限于自身能力和学历的影响，对其而言灵活用工方式是一种比较理想的选 择方式。对 C 端求职者而言，灵活用工能够提供进入大厂工作/实习机会，成为其未来 职业发展的跳板。考虑到灵活用工 C 端用户多为中低学历人群，这部分求职者由 于自身学历限制，较难直接获得头部企业工作
26、机会；而灵活用工能够在一定程度 上解决求职者低学历的限制，为其提供更多进入头部企业工作的机会，提升求职 者的市场竞争力，成为未来职业跑道的跳板。此外，弹性灵活的就业方式为就业 者提供了更多可能性，任务结果为导向，个人可以自由灵活安排自己的工作时间， 不受管理束缚。2.3. 从 B 端画像来看，民企为主力军，事业单位或为下一个增长点从 B 端用人单位看，民营企业占比达 85.18%，所属行业主要为第三产业。 企业性质：2020 年前三季度，灵活就业市场中雇 主以民营企业为主，占比达到 85.18%，股份制及上市公司占比 11.79%，而国有 企业、政府机关、事业单位、非营利性机构占比相对较小。但
27、考虑到事业单位在人 事制度改革背景下编制紧缺，对灵活用工接受程度不断提高的背景下有望成为新 的贡献者。所属行业：从灵工所属行业来看，主要集中在第三产业。根据亿欧智 库，蓝领生活服务业如酒店、餐饮等领域最先渗透，而后逐渐渗透到蓝领制造业 和白领服务业，这些行业的特点是用工量大、存在用工的波峰波谷周期、容易标 准化培训、不涉及核心机密且能快速上岗，为灵活用工行业提供成长沃土。2020 年疫情催化下，国内酒店餐饮行业灵活用工渗透率提升，占比为 33.2%。从灵工招聘岗位来看，主要集中在通用型、专业要求较低的岗位。大类岗 位看，通用型岗位灵工渗透率更高：灵活用工岗位主要分为两大类：一类是“通用 型岗位
28、”，即各行业、各领域都会设置的具有支持性、管理性和职能型的岗位；另 一类是“专业型岗位”，即需要特定行业背景或职业技能的岗位。其中通用型岗位 更易标准化、可替代性更强。从不同类型职位来看，主要集中在销售、职能、客服岗：销售岗、职能 岗、客服岗灵工占比分别为 40%、37%、34%，此类岗位主要为服务型岗位和劳 动密集型岗位，多为基础蓝领服务型岗位，对专业性要求较低，大多数仅需简单 的岗前培训即可上岗；而同时技术岗、管理岗占比也达到 30%、15%，由此可见 对灵活用工的接受程度不断提升。从岗位所属行业来看，新经济行业灵工需求 增速高：新经济产业如电商、互联网金融、新零售行业催生的快递员、送餐员
29、、商 务/专车司机、主播等职位的灵活用工招聘活跃且需求增速高，叠加 2020 年疫情 催化，根据 58 同城招聘研究院数据，2020Q1-Q3 快递员、分拣员和送餐员灵活 用工招聘占总需求量的 21.65%、16.6%和 12.4%，此外，分拣员、签约艺人、送 餐员同比增速分别为 54.4%、21.9%、12.8%。3. 竞争趋势：市场高度分散，龙头壁垒凸显加速度集中3.1. 现有竞争格局：市场高度分散，行业集中度低灵活用工市场高度分散，按收入/灵活用工招聘人数计算 2018 年 CR3 市占率 6.6%/3.6%，龙头市场份额未来有较大的提升空间。根据灼识咨询，中国灵活用工 服务市场集中度较
30、低，2018 年市场约有 10000 家灵活用工服务提供商，公司数 量虽多但大部分规模比较小，呈现高度分散状态。按照灵活用工收入计算，我国 灵活用工服务市场 CR3 为 6.6%，其中人瑞人才为 2.5%，市占率为第一名（按照 灵活用工员工数量来算，CR3 为 3.6%，其中人瑞人才为 1.5%）。对标海外，任仕 达（Randstad）、德科（Adecco）以及 Manpower 在全球人力资源服务市场中市 占率达 6%/6%/5%，此外灵活用工市场日本 CR1 以及全球 CR2 分别为 9%/10%， 由此可见我国人服行业以及灵活用工的行业集中度仍有较大的提升空间。灵活用工服务商龙头以远高于
31、行业增速的速度发展，市占率有望加快提升。我国灵活用工市场规模由 2014 年的 232 亿元增长至 2018 年的 592 亿元，CAGR 为 26.4%，考虑到我国灵活用工头部服务商以高于行业增速的速度发展，如科锐 国际灵活用工业务营收 2014-2018 年 CAGR 为 51.6%，增速远高于行业 26.4%； 人瑞人才灵活用工营收 2016-2020 年 CAGR 为 68.8%；万宝盛华灵活用工营收 2016-2020 年 CAGR 为 21.6%，未来我国灵活用工头部服务商市占率有望加速度 提升。3.2. 行业集中度正加速提升，龙头壁垒何在3.2.1. 灵活用工赛道更易标准化，龙头
32、易发挥规模效应灵活用工赛道标准化属性强，更容易形成规模效应。人服行业多项细分领域 中，低渗透率、高增速的灵活用工行业更受关注。与主要依靠个人能力的猎头业 务有所不同，灵活用工更容易标准化、规模化发展。第一，从灵活用工需求岗位来 看，灵活用工岗位多聚焦通用性岗位，以生活服务型岗位或者劳动密集型岗位为 主，这部分岗位在各行业、各领域都能提供一定的支持性，可替代性和岗位之间 的流动性较大，无论是在招聘还是后续管理等环节都容易标准化；第二，从灵活 用工的客户角度而言，客户的粘性高，开展合作后具有较高的转换成本。灵活用 工服务商基于长期合作关系，对客户内部的人才需求和人力资源管理流程的熟悉 程度逐渐加深
33、，企业或更倾向于连续委聘同一家服务商，形成较长的合约服务周 期，助推灵活用工服务商在长期合作关系中实现规模化发展。因此在标准化、规 模化的灵工赛道中，更看好龙头服务商规模效应下构筑起的全链条竞争壁垒。3.2.2. 全链条竞争壁垒优势显著，头部灵工企业成长空间广阔对于灵活用工服务商而言，灵活用工服务主要包含以下几个环节：竞标：B 端客户以招标的方式释放用工需求后，灵工服务商需要参与竞标，中标后才获得 服务资质；招聘：在确定企业用工需求后，灵活用工服务商通过自有渠道和网 络为企业迅速招聘到匹配人才；垫资：灵工服务商需要提前为劳动者垫付 1-3 个 月的工资，对资金实力有一定要求；入职前/后/离职的
34、管理：灵活用工服务商不 仅需要负责对劳动者的岗前、岗中培训，同时还需要提供全方位的精细化管理。 对于龙头企业而言，在招聘能力、经验积累、品牌声誉、资金实力等全方面构建起 坚实的竞争壁垒，在灵工服务的各个环节优势凸显，马太效应下强者恒强已成趋 势。招聘能力：人才库充足+细分领域深耕打造核心竞争力灵活用工服务商核心竞争力在于精准、快速的满足企业的招聘需求，先入优 势行业经验丰富+人才库充足+岗位精细化划分细分领域深耕+覆盖全国的服务网 络，灵活用工服务商能够快速精准响应客户，保证招聘效率、提高交付率。龙 头先入为主优势积累了丰富的行业认知与经验，头部服务商凭借多年沉淀的经验， 能够了解目标客户的概
35、况以及业务流程和行业趋势，从而能够更好的理解客户的 需求，在招聘环节能精准施策一击即中提高交付效率。前端人才库充足人岗匹 配能力较强，头部灵工服务商积累了充足且高质的人才资源库，能够实现高匹配 度的运算能力，提高招聘效率；例如人瑞人才开发的香聘 APP 注册人数 2020 年 末已经达到 259 万人，科锐国际亦拥有 1000+万中高级管理及专业技术人才库。 岗位划分更为细致，相比于中小企业而言，龙头行业经验+规模积累下，对于招 聘行业和岗位的划分更加精细化，通过深耕某一细分领域可以提高前端顾问和招 聘团队的熟练程度和专业性，减少招工时间，从而更精准、更迅速的响应客户需 求，提高交付率。如科锐
36、在灵活用工服务方面，将岗位分为通用类、专业类岗位， 每个岗位类型下面又细分二级子领域；人瑞人才核心专注标签标注类、电话营销 类、客服类以及内容审核类四大核心领域。龙头灵工服务商拥有建立全国服务 网络的能力，全国网络覆盖能够满足客户跨城市、跨国家和地区的人才需求；此 外，各地的就业及劳工政策各有不同，龙头企业凭借长期深耕经验有能力协调、 迅速的提供服务，而新进入者或中小企业难以匹配建立全国网络的能力。例如人 瑞人才已经在华北、华东、华中、华南、华西开设五大区域中心、31 家分公司， 服务覆盖全国 150+城市，及时响应客户多网点用人需求；科锐国际在中国 98 个 城市和海外 7 个国家拥有 11
37、0+分支机构，支持客户国际化、本土化的人才需求。技术赋能：打通前端招聘与后端管理，降本提效优势显著在云计算、大数据、AI 和区块链等新兴技术兴起赋能下，灵活用工服务方案 不断优化升级。结构化数据处理、人才画像标签等大数据技术可为灵活用工业务 规模化发展奠定数据基础；人工智能技术，可以精准高效地优化业务流程；区块 链与简历验证、职业背调和在线招聘等业务进行组合，利用区块链的分布式去中 心化特性，建立信任连接提高环节之间的运作效率；SaaS 云平台覆盖前端招聘、 入职以及后端人力管理、薪税管理等模块，可以高效实现大批量、短时间的招聘 管理以及智能考勤管理和算薪发薪，可以高效解决人力管理过程中管理成
38、本高、 效率低的难题。技术赋能增厚前端招聘能力、提高后端管理效率，有望助力企业 进一步提升自身竞争力。研发支持：持续研发投入把握行业发展机遇人力资源服务行业长期发展需要技术的助力，而技术能力以及与技术相结合 的产品则需要持续研发投入的支持。头部服务商具有资金实力，更加注重长期研 发投入，赋能业务发展&管理效率的提升，更有机会把握市场发展机遇。如科锐国 际不断加大研发投入力度，研发人数由 2017 年的 106 人提升至 2020 年的 194 人；人瑞人才研发团队成员平均研发经历七年以上，经验丰富。对标海外 Workday 发展路径，高研发投入使得公司目前尚未开始盈利，对中小服务商而言或没有足
39、 够的资金坚持到高投入后的放量阶段。协同效应：并购助力做大规模+多线协同效应显著龙头企业在资金优势的支持下，一方面企业做大规模最直接的方式为外延并 购，通过并购外延式扩张不断巩固市场地位，另一方面通过直接整合被并购企业 的现有资源，协同其他业务加速发展。The Adecco Group：The Adecco Group 是全球人力资源解决方案服务商，由法国公司 Ecco 和瑞士公司 Adia Interim 这两 家巨头在 1996 年合并而成。合并以来，Adecco 始终以频繁并购为主要手段开拓 市场，自 1996 年以来共并购 50+企业，并且通过并购使灵活用工业务迅速渗透到 信息技术、金
40、融、法律、工业、医学、科学等各个行业和领域，形成两大人员配置 领域：总部人员（办公室和工业部门）以及专业人员（包括信息技术、工程和技 术、财务和法律、医疗和科学），迅速做大规模实现良性循环。Recruit：Recruit 于 1960 年起家于日本，自 2006 年开始在全球范围内外延扩张，通过收购迅速进 军北美、欧洲、澳洲等市场，深度发展在线业务，带动公司整体规模迅速扩张。灵 活用工企业凭借并购直接渗入不同细分领域，整合不同行业现有资源与人才库进 而提升招聘能力，同时建立广泛的国际化人才网络以满足跨地区的人才需求，构 建起显著的竞争壁垒。品牌声誉：获客&议价能力更强+更受 C 端求职者青睐龙
41、头长时间的发展能够在业内树立起良好的品牌声誉，一方面在竞标过程中 更容易胜出，客户续约率也更高；另一方面也更容易获得 C 端求职者的信任，降 低员工流失率以扩充人才库。3.2.3. 财税政策引导灵工合规化发展，行业整合时代或加速来临社保税管+金税三期，财税政策不断完善，监管趋严更加利好行业规范化发展 和集中度的提升。国税地税征管体制改革方案中明确规定从 2019 年 1 月 1 日起， 将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各 项社会保险费交由税务部门统一征收。各项社保转交税务局征收，由社保局代征 变为税务局直征，征收能力和威慑力显著增强；此外自 2019 年
42、3 月 1 日起金税 三期并库（我国税务管理信息系统总称）正式上线运营，数据来源从企业提供变 为金税三期数据库，使得数据比对将更加严格，征管手段信息化下企业造假难度 更大。行业监管加强背景下，部分灰色违规经营行为将受到严格的监管，行业将 规范化发展。对于部分中小企业而言，合规化要求下使得利润空间减少+自身实力 较弱难以满足客户需求，导致竞标处于劣势端，叠加 C 端方对中小企业是否能够 维护劳动者权益方面或存有疑虑、C 端候选人流量难以保证，未来中小企业或面 临被头部企业整合的局面，灵活用工市场份额将向具备核心竞争力的头部服务商 聚集，行业集中度有望得到提升，头部灵活用工服务商成长空间可期。报告链接：灵活用工行业研究：灵工行业春光正好，国内龙头竞相争辉