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1、曾仕强说三国的领导力-曾仕强 一，领导是团队管理的核心在古老中国，农民发展出一套农业灌溉系统。大家必须和睦相处，以便共同用心，并且确保没有人动歪脑筋搞鬼。西方文化则根植于希腊，希腊人有较多的自由经营农地、种植葡萄和橄榄，就像个别商人那样，可以独自完成任务。因此，凡事以个人为主，随时保持竞争的心态 领导力箴言领导必须先有清醒的头脑，才能在现代的环境中，找出合乎自己要求的管理大道。头脑不清楚，再明确、再具体的管理制度和方法都会被用得凌乱而模糊。头脑清楚，再虚的近乎空洞的管理大“道”，也会看得透彻，自成明显的系统。 领导最好能能够时刻刻保持一一种自我我归零的的状态，以以便自己己可以时时刻站在在从头出
2、出发的起起点上。领领导只有有先把自自己放空空，才能能将别人人最正确确的东西西听进去去，做下下去。 如果不能在在三五分分钟之内内把一件件事情说说清楚，就就表示对对于事情情的根本本还不能能充分掌掌握，这这时候说说来说去去，也只只是在枝枝枝节节节上面兜兜圈子。再再复杂的的事情，也也要在三三五分钟钟之内说说明白，才才显得抓抓住了根根本，有有充分的的把握 一个领导者者要对管管理有整整体的概概念，并并以理念念导向来来统合各各种导向向。理念念导向，就就是以管管理大道道来引领领管理，它它们是全全面的、整整合的，是是不可分分割的。纵纵观大局局，倘若若领导者者可以将将理念导导向作为为自己管管理行动动的基石石，那必
3、必然会在在不久的的将来收收获意想想不到的的效果。 作为一个领领导者，在在作出决决策之前前，一定定要广泛泛地搜集集意见，一一旦决策策既定，就就要果断断坚决，勇勇往直前前。虽然然可以边边做边调调整，但但方向应应是不能能变的，目目标坚定定，只是是包容各各种变数数，随着着需要而而改变，绝绝非犹豫豫不定，踌踌躇不决决 领导者的素素质，主主要在于于大智大大慧。大大智指“具具有解决决决策问问题的知知识”，而而大慧则则指“能能够聪敏敏地看清清事实的的真相以以及相关关的德行行”。两两者合在在一起，成成为我们们常说的的“道”。 中国人主张张：形势势比人强强。领导导不用权权，却应应该努力力创造有有利的形形势，使使自
4、己能能够及时时占据好好位置，使使员工自自动自发发，在不不知不觉觉中尊重重领导者者的权力力 应该因时制制宜，不不可执一一不变，这这便是孔孔子所说说的：无无可无不不可。既既然如此此，处于于劣势的的时候不不妨像曹曹操一样样，根据据形势做做一些让让步。但但在任何何时候都都不要放放过任何何机会，要要找到对对自己最最有利的的位置，然然后作出出最有利利的行动动。也就就是说势势单力薄薄的时候候你可以以做发起起人，但但不要当当头儿。 工作有很多多人会做做，不一一定样样样都要自自己亲自自去做。让让别人做做，并不不代表自自己偷懒懒。诸葛葛亮借箭箭，说明明一个问问题可以以有好几几种解决决方案。自自己做十十万支箭箭，费
5、时时费力又又费神。不不如向有有箭的人人借，一一下子就就凑齐了了。问题题是怎么么借，向向谁借，什什么时候候借，有有没有把把握，这这些才是是我们要要学的。 人与人之间间，难免免会有彼彼此不同同的“差差异性”，我我们把它它叫作“分分别差异异”。差差异就是是不同，君君子和而而不同，善善于管理理的人，能能够把“不不同”的的心和力力结合在在一起，产产生“和和”的力力量。小小人同而而不和，不不善于管管理的人人，只在在表面上上要求大大家服从从，似乎乎“同”到到没有意意见上的的差异，却却始终发发挥不出出“和”的的实力，应应该视为为“不和和”。烹烹调的时时候，用用水来煮煮水，煮煮来煮去去，还是是开水。弹弹琴的时时
6、候，总总是重复复一个音音调，听听起来必必然单调调乏味。同同样的“人人”群集集在一起起，如果果大家一一模一样样，丝毫毫没有差差异，我我们识别别起来，势势必十分分困难。反反之，用用水煮蛋蛋，可能能煮出可可口的蛋蛋花汤；配合各各种不同同的音调调，可能能弹奏出出动听的的乐曲；不同的的人聚集集在一起起，才有有可能“和和”成一一个整体体。 别人安定了了，从某某种角度度来说，也也是在安安定和强强大自己己。希望望组织同同人同心心协力，领领导必须须使大家家对整体体目标相相当关心心。而要要使大家家关心整整体目标标，又非非让大家家彼此交交心不可可。要求求大家交交心，第第一步则则是设法法使大家家开心。这这样来说说，安
7、人人的历程程，便是是“由开开心而交交心，借借交心而而共同关关心，然然后产生生同心”的的一连串串“心”的的变化，所所以对中中国人来来说，管管理是“心心连心”的的过程，而而安人则则是“心心连心” 竞争对手从从另一个个角度说说，就是是领导的的老师，领领导应该该善于向向敌人学学习。领领导要是是承认自自己不如如人家，就就达到了了海阔天天空的境境界，总总想着“我我一定要要把你干干掉”，很很可能是是最后对对方没有有死，领领导就先先死了。所所以很多多事情要要从大局局来衡量量，不要要只看眼眼前利益益。现在在很多人人只能看看到眼前前利益，看看不见大大局，不不知相互互制衡才才能彼此此生存的的道理，是是多么的的危险
8、作为一个领领导者，虽虽然嘴巴巴里讲要要对内外外企业一一视同仁仁，大家家团结一一致共谋谋利益，心心里却要要始终想想着差别别对待。这这就要求求核心领领导在刚刚开始管管理外部部企业时时要一视视同仁，但但在一视视同仁的的同时，考考验每一一个员工工，要差差别对待待。至于于如何差差别对待待，不是是领导主主观决定定的，而而是要经经过多方方面的考考量。表表现好的的可以给给予一定定的优惠惠政策；表现不不好的就就要督促促其改善善；有异异心的，要要对其多多加防范范。 二，领导的的胆识智智谋关系系团队有有时候适适应推、拖拖、拉，效效果更好好。那么么，怎么么用推、拖拖、拉这这种管理理方法来来解决问问题呢？领导有有项工作
9、作要给甲甲做。如如果直接接交给甲甲，别人人会想，他他算老几几？这个个工作他他做得了了吗？有有人会想想，旁边边有比他他年资高高的，领领导为什什么不尊尊重一下下？有人人会想，有有人的年年资比他他高，领领导却当当着别人人的面把把工作给给他做，那那个年资资高的人人就完全全没有面面子了。这这些人不不敢打击击领导，也也许会想想办法打打击做事事的人，让让他做不不成。领领导有个个工作要要给甲做做，但是是要顾及及乙的面面子，所所以会先先给乙：“这个个请你做做好不好好？”乙乙一定先先推托说说：“我我忙不过过来。”领领导说：“是啊啊，我也也知道你你忙不过过来，不不过不给给你做，就就是不行行。”乙乙说：“那那怎么办办
10、呢？”领领导不等等他讲完完，就说说：“那那能不能能给甲做做？”就就这样，领领导让乙乙拿给甲甲去做，这这样乙有有面子，他他们两个个合作得得也很愉愉快，也也达到了了领导的的目的。有有人会觉觉得这样样做事情情复杂多多了。其其实不复复杂，习习惯成自自然。有有些事情情不是一一快就了了事的一味味求快反反而会死死得更快快 最重要的是是领导者者自身要要不断地地提高，只只有让自自己手下下的人心心服口服服，才能能将自己己一系列列的英明明决策顺顺利地执执行 如果只是通通过外在在的压力力来进行行宣导和和沟通，通通常是无无济于事事的。相相反的，一一旦使团团队成员员从内心心深处认认同你所所倡导的的行为，那那么任何何事情都
11、都会顺利利发展。因因为，凡凡是中国国人心甘甘情愿做做的事情情，他们们都不会会计较其其中的艰艰辛和困困难，反反而会视视其为某某种挑战战，进而而充满无无穷的动动力。换换言之，一一个会领领导的人人，不会会仅仅规规定下属属做什么么、怎样样做，而而是更多多地促使使其自发发地表现现自己。从从这个层层面上来来看，中中国人在在自动自自发的时时候，可可以成为为世界上上最优秀秀的人；而当中中国人被被动的时时候，又又可能成成为天底底下最糟糟糕的人人。团队队的领导导者要激激发出团团队成员员合理的的行为、打打造出协协同一致致的团队队，其首首要的工工作在于于培养团团队成员员自主自自发的观观念。 中国人建立立共识是是要靠第
12、第三者。第第三者不不能是领领导也不不能是干干部。是是领导的的话，则则领导太太霸道了了；是干干部的话话，那领领导会觉觉得很委委屈。当当领导太太相信一一个干部部的时候候，干部部会被宠宠坏，最最后会蒙蒙蔽领导导，抢夺夺领导的的地位。领领导也不不可以不不相信干干部，否否则你将将无人可可用。我我们用第第三者来来建立共共识，而而第三者者永远是是死人。比比如说，企企业里领领导有意意见的时时候，他他会说：“如果果胡雪岩岩（第三三者）来来处理这这件事情情，他会会这么办办。”干干部说：“不，不不，如果果是胡雪雪岩，他他会这样样做。”每每个人都都说胡雪雪岩，而而自己没没有意见见，这是是最佳的的方式。建建立共识识，不
13、是是要全员员统一思思想，一一个领导导要使上上上下下下看法都都一致是是不可能能的。领领导的时时间有限限，精力力有限，只只要能够够跟较高高级别的的干部多多打交道道，建立立共识，就就算是成成功的。古古城聚义义：打造造团队重重在彼此此信任 成功就是抓抓住员工工的心和和员工的的钱。有有1000个员工工愿意把把心交给给你，你你就可以以领导1100个个员工共共同奋斗斗；有1100个个员工愿愿意把钱钱交给你你去运用用，你就就有1000个员员工的资资金。中中国人很很难把心心交给你你，中国国人很怕怕把钱借借给你用用，这是是事实。如如果领导导做不到到这点，只只靠自己己的心力力，那领领导很快快就会心心力交瘁瘁；只靠靠
14、自己的的本钱，那那领导的的生意规规模也是是有限的的。如果果有一群群员工，愿愿意把心心交给领领导，愿愿意把钱钱交给领领导去运运用，领领导就成成功了。那那么领导导靠什么么让别人人把心和和钱交给给自己呢呢？靠的的就是人人情 我们很早就就明白事事情是大大家合力力做出来来的道理理，知道道唯有群群策群力力，才能能够把事事情做大大、做好好。要求求有效的的群策群群力，必必须有组组织，形形成集团团而且要要产生领领导者，来来领导这这个集团团。从历历史上看看，每当当我们有有强人领领导的时时候，大大家都衷衷心盼望望，不要要太强才才好。而而当我们们失去强强人时，大大家却又又热切期期待，早早日出现现新的强强人。这这种矛盾
15、盾心理，反反映出中中国人一一方面不不欢迎英英雄式的的强人，一一方面则则十分欢欢迎集团团性的强强有力领领导者。什什么叫作作集团性性的强人人呢？就就是“能能够发挥挥集团力力量的领领导者”，而而不是“自自己最了了不起”的的独裁者者。中国国有句话话，叫心心想事成成。如果果心想还还不能事事成，只只能怪自自己。如如果领导导有管好好团队的的愿望，但但是却没没有得到到良好的的效果，其其原因一一定是在在领导自自己身上上。中国国人重视视心跟心心的感应应，那完完全是电电磁波跟跟电磁波波的交流流。中国国人能不不能团结结，完全全看领导导者好不不好。团团结精神神是果，合合理领导导才是因因，不能能够因果果倒置。中中国人有有
16、时能够够众志成成城，有有时是一一盘散沙沙，关键键在于怎怎么管理理。中国国历史上上有“树树倒猢狲狲散”的的惨剧，也也有“田田横五百百士”的的壮举。到到底如何何做，看看领导。 忠诚和能干干的组合合有四种种，分别别为：既既忠诚又又能干、只只忠诚不不能干、不不忠诚却却能干，以以及不忠忠诚不能能干。中中国社会会，常见见无才的的人居高高位，担担重责。仔仔细分辨辨，其中中有有德德的领导导，也有有无德的的领导。有有德的领领导，取取其忠诚诚可靠，虽虽然没有有能力，找找一些能能干的部部属，照照样可以以补足 三，领导知知人善任任之道善善任的意意思，是是相信他他，委任任给他最最适当的的职务，给给他尽情情施展才才华的平
17、平台。其其实，识识人和善善任是密密不可分分的，既既要看到到人才的的长处，提提供充分分的自我我发挥的的机会，又又要对其其身上的的缺陷牢牢记在心心，防患患于未然然，使其其没有机机会表现现自己的的劣势，这这才是作作为一个个领导扬扬善避恶恶的最佳佳措施。当当然，要要想让人人才忠诚诚于自己己，领导导首先就就要亮明明自己求求贤若渴渴的诚心心，毕竟竟人才终终归还是是渴望遇遇到赏识识自己的的伯乐的的。 作为一名领领导者，要要为员工工创造一一种肯做做、敢做做、愿做做的氛围围。这样样才能让让每个员员工打消消顾虑，主主动去开开发自己己的潜力力，积极极地表现现自己的的才能，而而不是静静态地服服从，或或者畏首首畏尾 想
18、确定干部部是否可可信，最最好的办办法是试试探他，而而不是观观察他。当当领导真真的怀疑疑自己的的干部时时，也不不要直接接表明自自己在怀怀疑他，而而要不动动声色地地试探，以以免怀疑疑错了，大大家撕破破脸不好好收拾残残局。管管理外部部团队和和管理内内部团队队的道理理相同，也也要做到到“疑人人不用，用用人不疑疑”。外外部团队队都是各各自孤立立的组织织，有着着自己的的利益出出发点，基基本上是是合则留留，不合合则去。在在考核外外部团队队时，应应更加小小心，以以免引起起不必要要的麻烦烦。通过过试探，判判断出哪哪些是可可以信任任的，这这是当务务之急，心心存疑惑惑的话，就就不可能能建立高高度统一一的外部部团队
19、关羽最终没没能投靠靠曹操，是是因为曹曹操没能能抓住他他的心。一一个称职职的领导导，必须须真正打打动员工工。领导导必须通通过别人人的工作作来达成成组织的的目标，是是一种“个个人或少少数人对对多数人人或大多多数人产产生重大大影响的的感应”。因因为被领领导的对对象是人人而不是是物，只只能智取取不能力力夺，所所以心与与心的互互动，产产生的感感应，才才是我们们研究的的重点。员员工的心心直接影影响到领领导的效效果。能能遇还要要能合，才才能够紧紧密地团团结在一一起。有有机会在在一起，却却不能彼彼此交心心、紧密密地合作作，便是是遇而不不能合，不不如不遇遇。领导导者与员员工的遇遇合，固固然有一一拍即合合，证明明
20、彼此频频率相近近，确属属志同道道合的；也有亲亲身体验验之后，才才发觉有有缘无分分，好比比一盘散散沙，很很快就分分道扬镳镳，各走走各的路路，不能能交心的的。一般般来说，领领导者择择人而用用与员工工择主而而事的过过程，都都属于心心与心的的互动。关关键在于于以下几几点。知知心。了了解对方方是不是是自己所所要用的的人，或或者自己己所要追追随的明明主。交交心。领领导者确确信“得得人者昌昌，失人人者亡”的的道理，重重视人才才。员工工明白可可事之主主难遇，珍珍惜良机机。两者者互相尊尊重，遇遇而能合合，才能能够慎重重地交心心。连心心。遇合合如果出出于一时时的冲动动，势必必很快就就会分离离，两颗颗心灵不不能够连
21、连接在一一起。若若是出自自真诚，很很快就能能培养出出高度的的默契，而而且越密密切，就就越能连连心。绑绑心。心心与心连连起来，经经得起各各种严格格苛刻的的考验，持持久不变变，称为为绑心， 领导常常感感叹无人人可用，事事实上可可能是领领导者自自己没有有摆放好好自己的的位置和和心态。做做一个高高高在上上的领导导者，很很可能永永远不知知道无人人可用的的真相。因因此，最最重要的的是要扭扭转这种种心态，放放下领导导者的姿姿态，把把“让我我来领导导”转换换成“让让我来服服务”，放放下领导导的架子子，给足足员工面面子。“让让我来服服务”远远比“让让我来领领导”动动听得多多，因为为一般人人喜欢服服务，并并不盼望
22、望被领导导。领导导者最好好认清：服务只只是尽自自己的责责任，并并非对员员工施恩恩。就算算有一些些人情，也也不应该该讨人情情，因为为人情不不讨，人人情永远远存在；人情一一讨，虽虽连本带带利都讨讨回来了了，但等等于白做做人情。说说不定两两相对抵抵，领导导者反而而欠员工工一份人人情，岂岂不冤枉枉？同时时，“服服务”的的时候，最最好明白白“功没没过存”的的道理，领领导只记记得过失失，不容容易认定定功劳，所所以不求求有功，不不应该老老想着自自己的“服服务”对对员工有有好处，反反而应该该但求无无过，小小心不要要使自己己的“服服务”给给员工带带来麻烦烦，甚至至增加员员工的苦苦楚，那那才是最最要紧的的。 知人
23、的目的的在于善善任。领领导了解解员工，是是知人；领导如如何让员员工充分分发展长长处，是是善任。刘刘备之所所以获得得文武高高才的相相助是因因为他懂懂得知人人善任。 领导应该从从小信开开始，由由小信到到大信，经经由考验验来逐渐渐增加对对员工的的信任度度。由零零开始，等等于宣判判员工的的死刑，表表示完全全不信任任他。既既然如此此，何必必用他呢呢？无论论如何，由由小信开开始，让让员工有有被信任任的感觉觉，十分分重要。 在不了解员员工的情情况下，应应该一视视同仁；若是接接触一段段时间之之后，仍仍然停留留在一视视同仁的的状态，岂岂不表示示领导连连好人坏坏人都不不会分，而而且简直直是非不不明，连连最起码码的
24、判断断力都没没有？那那还当什什么领导导!反过过来说，领领导在一一开始就就采取差差别对待待的方式式，员工工就会怀怀疑领导导是依据据哪些标标准，也也许原本本就是成成见、偏偏见在作作祟，当当然不服服气。搞搞差别对对待还容容易形成成小团体体，产生生党派之之争。所所以领导导者嘴上上要讲一一视同仁仁，心里里想差别别对待，逐逐渐按实实际贡献献和表现现将下属属区分为为三层。最最内层属属于核心心人物，领领导应以以“没有有你我会会死”的的心情来来加以礼礼待，给给予特殊殊的照顾顾。第二二层为“有有也好，没没有也好好”的一一般员工工，如果果他们不不能再努努力，提提高贡献献度，只只能给予予一般的的照顾和和客气的的对待。
25、最最外层则则为“早早走早好好”的待待提高员员工，若若是他们们不知自自省、自自律，就就希望他他们另谋谋出路，不不要待在在这里混混日子。领领导必须须站在公公平的立立场，确确实依据据公共目目标来考考核，不不夹杂私私心，公公正地区区分员工工。相信信员工会会认同这这种作风风的，这这就是合合理的不不公平。 甲能力强，办办事热心心，思虑虑周到，可可惜手脚脚不干净净，钱财财方面相相当不可可靠。这这样的员员工能不不能用？不用的的话，浪浪费了一一位有用用之才；用的话话，经常常提心吊吊胆，也也很可能能造成祸祸害。这这种两难难最好用用兼顾的的方式，把把用与不不用合起起来想，也也就是用用其所长长而防止止其所短短。换句句
26、话说，只只要不让让他有机机会经手手金钱，当当然可以以让他一一展长才才。对于于他的长长处，尽尽量加以以鼓励，使使其如愿愿以偿，获获得表现现的机会会；对于于他的短短处，用用不着大大张旗鼓鼓广为宣宣扬，使使其抬不不起头来来，那样样等于毁毁掉一位位人才。扬扬善隐恶恶，对甲甲而言，殊殊有必要要 姜太公主张张“赏贵贵大，罚罚贵小”，便便是通过过“多赏赏少罚”的的精神，使使员工自自发性地地工作。职职位高的的人，领领导会给给他面子子，但是是职位低低的人更更需要被被尊重。因因此，领领导在配配合必要要的赏罚罚时，务务必做到到以下四四点。第第一，尽尽量多赏赏少罚。第二，“赏贵小”，要奖励先奖励官小的，不要老奖励官大
27、的。第三，“罚贵大”，犯了错误从职位高的先罚起。要罚先罚官大的，不要先罚官小的。第四，赏罚要公正，力求有效。同时，奖励也要坚持以下三个原则。一是本职工作做得好，不可以奖励。这是员工应该做的工作，凭什么奖励他？如果每个人本职工作做得好都要奖励，那就应该普遍发奖金了。二是没有争论的奖励要公开，有争论的奖励要私下去执行。凡是有争论的、大家愤愤不平的奖励，是没有必要公开奖励的。凡是有具体事实、数据很明确的，就公开奖励；凡是大家很有意见的，就私底下奖励。三是奖励要尊重被奖励员工的需求。领导要和他好好商量，看看他最想要的是什么，然后按照他的意愿去奖励。这样才是真正地尊重人。四，领导自自我强大大的修养养之道
28、领领导要让让员工觉觉得，面面对这样样的领导导，他们们不忍心心骗，这这样领导导就成功功了。领领导越不不信任员员工，员员工就越越有可能能做对不不起领导导的事，有有句话叫叫作“管管得越严严出纰漏漏越大”，讲讲的就是是这个意意思。你你既然怕怕我骗你你，那我我就骗你你好了，很很多人都都会有这这种心理理。 当中国人“不不安”的的时候，就就开始动动“歪”脑脑筋了，因因为自己己要生存存。因此此，领导导的品德德修养对对一个企企业的发发展是非非常重要要的。 企业的规模模再大，也也不过是是少数人人的结合合。行政政组织再再庞大，真真正可以以左右大大局的，只只有那极极少数的的首脑人人物。要要求合理理应变，其其实只有有一
29、个十十分简单单的要诀诀，可以以说放诸诸世界而而皆准，突突破时空空的限制制，那就就是我们们常说的的：亲贤贤臣而远远小人。也也就是自自古流传传迄今，代代代都被被一再重重复强调调的：亲亲贤远佞佞 组织内有人人能够拍拍板定案案，才有有决策之之可言。若若是纷纷纷扰扰，七七嘴八舌舌，今天天决定了了明天还还可以翻翻案，哪哪里有什什么应变变的力量量？拍板板定案的的决策者者要拥有有最后裁裁决权，在在志同道道合的组组织成员员中，是是不可或或缺的首首脑。 作为领导者者，意念念真诚，心心自然就就能够端端正。诚诚信的重重点在一一个“正正”字。大大学指指出：有有所忿怒怒、有所所恐惧、有有所好乐乐、有所所又换的的时候，新新
30、旧不得得其正。一一旦领导导者的内内心，过过分忿怒怒、有所所恐惧、有有多好乐乐、有所所忧患的的时候，心心就不得得其正。一一旦领导导者的内内心，过过分忿怒怒、恐惧惧、贪图图或者忧忧虑，就就会造成成心不在在焉的现现象，因因而视而而不见、听听而不闻闻、食而而不知其其味；做做出来的的计划，就就会十分分偏差而而不可行行。忿怒怒、恐惧惧、贪图图、忧虑虑都是常常见的情情绪，必必须适当当加以节节制，使使其发而而中节，才才能正心心。心端端正了行行事才能能端正。我我们常听听人说：“那个个人心术术不正，品品德败坏坏。”在在中国人人的传统统观念里里心术端端正、品品德高尚尚比什么么都重要要。人们们认为品品德不好好但才能能
31、很高的的人危害害更大，因因为他们们更有能能力作恶恶。作为为一个领领导者在在用人选选人和自自身修行行方面，一一定要格格外注意意品德修修养 长期以来很很多人都都说中国国人很被被动，其其实不然然。中国国人很喜喜欢主动动，只有有不会领领导的人人才会把把所有的的人都领领导成被被动的，而而且使自自己非常常辛苦；会领导导的人不不仅能让让大家都都变得自自动自发发，而且且自己也也会因为为无为而而轻松愉愉快。刘刘备正是是抓住了了这个重重要规律律。 赵云的一生生，至少少带给我我们三大大启示，分分述如下下：第一一，上天天疼爱老老实人，老老实人最最后一定定不会吃吃亏。我我们常觉觉得老实实人吃亏亏，赵云云是一个个特别显显
32、著的案案例。大大家都知知道他好好，却由由于他老老实而对对他不公公平，这这样合理理吗？其其实，从从隐秩序序的角度度来看，是是合理的的。因为为不吃亏亏，或不不愿意吃吃亏，怎怎么能够够证明是是老实人人呢？赵赵云的高高明，在在于善择择明主。但但是，刘刘备有了了关羽、张张飞，他他如果不不老实，不不能委曲曲求全，哪哪里容得得下他？生前不不封侯，死死后追谥谥，对后后世的影影响又有有什么不不同？上上天经过过严苛的的考验，确确定其为为老实必必然给予予公平的的待遇。我我们要看看长远一一些才好好。第二二，老实实人也要要学习沟沟通技巧巧，不能能过分直直言。赵赵云的直直言性格格，对他他十分不不利。诸诸葛亮先先安排他他和
33、刘备备一起过过江，成成亲后刘刘备把荆荆州忘得得一干净净，不想想回家。赵赵云一番番直言，刘刘备心中中着实不不痛快。刘刘备入川川，孙夫夫人在荆荆州，刘刘备把赵赵云留下下来，便便是看准准他能够够直言对对付孙夫夫人。老老实人吃吃亏，看看起来自自己也有有相当责责任。多多学习一一些沟通通技巧，应应该可以以少吃一一点亏。过过分直言言，对方方看上去去，便是是你心中中不敬，必必须避免免。第三三，公道道自在人人心，后后世会给给老实人人高度的的评价。 “瓜田李下下”很重重要。太太热心的的人总是是被人家家怀疑是是有道理理的。如如果你采采取推、拖拖、拉的的办法，推推到最后后，大家家都会认认为这样样做没有有问题，自自己人
34、好好商量。任任何事情情一定要要做到人人家没话话讲，你你就成功功了 为了鼓励大大家敢于于多做，领领导者必必须具有有容许员员工无心心犯错的的雅量。一一做错就就要重罚罚，谁敢敢多做？员工不不可能不不犯错，只只要是无无心的，不不是故意意的，领领导就不不必责骂骂他，反反而要安安慰他，让让他把痛痛苦的经经历说出出来，使使其他人人同样得得到教训训。初犯犯不罚，才才可以鼓鼓励大家家敢做、多多做。所所以只要要不违法法、不舞舞弊，尽尽量从宽宽解释为为无心的的过失，不不予责罚罚，使员员工安心心去做，就就算犯错错，也会会予以合合理的原原谅。领领导者最最好承认认“人非非圣贤，孰孰能无过过”的事事实。即即使自己己身为领领
35、导，十十分谨慎慎，有时时候也难难免犯错错，何况况员工在在技能、经经验等方方面都尚尚待充实实和磨炼炼，哪里里能够苛苛求他不不犯错误误？平日日固然要要勤教员员工，把把自己的的实际经经验和员员工分享享，更应应该遵纪纪守法，以以身作则则。大部部分员工工不喜欢欢领导的的原因，在在于“只只注重工工作而不不关心员员工”，好好像员工工是机器器而不是是人似的的，令人人觉得受受利用而而不受尊尊重，这这是十分分令人痛痛心的事事情。领领导的职职责，是是保证目目标达成成，把工工作做好好，因而而注重工工作的进进度和品品质是理理所当然然的事。但但是，员员工的心心理反应应，也值值得领导导重视。因因为领导导不关心心、不珍珍惜员
36、工工，便不不可能获获得员工工的向心心和信心心，也就就不可能能成为圆圆通的领领导。控控制得住住员工的的人，却却掌握不不住员工工的心，总总有一天天，领导导会尝到到众叛亲亲离的悲悲苦滋味味。 第一，给予予合理的的关怀和和必要的的照顾。让让员工明明白领导导并非不不通情达达理的剥剥削者。员员工如果果有什么么要求，不不妨向领领导表明明，大家家好商量量。第二二，尽量量明确地地说明职职务和责责任的范范围，使使员工知知所着力力，在分分内先好好好表现现，再谈谈替领导导分忧分分劳。第第三，尽尽量明确确表明对对员工的的期望，把把要求的的内容、规规格和时时限说清清楚，使使员工知知所遵循循而自我我要求。第四，力求事前、事
37、中、事后都能够圆满沟通，使员工愈来愈了解领导的意旨和用意，以便进一步密切配合。第五，公正对待员工，力求合理的不公平，而不是不合理的不公平。员工有本事就来拿报酬，拿不到只能怪自己。第六，言必有信，做得到的才承诺，做不到的要及时说明，以免被员工视为应付了事。需要一段时间以后才做得到的事，也要提出时间表，让员工有信心 还有一种方方法不一一定对，就就是当领领导告诉诉你要做做什么你你做不到到，或者者你根本本就不能能接受的的时候，就就借故溜溜一溜跑跑一跑让让他找不不到你。他他就知道道你有意意见，然然后他问问你有意意见没有有。你说说没有，他他会自己己改变，这这是非常常有效的的五，领导要要审时度度势选择择接班
38、人人其实，成成家立业业是过程程，不是是目的，成成家立业业的目的的是修身身、齐家家、治国国、平天天下。 你要权力干干什么？你认为为“有”就就有，你你认为“没没有”就就没有？员工尊尊重你，你你没有也也等于“有有”，员员工不尊尊重你，你你“有”还还是等于于没有。其其实“有有”和“没没有”，是是如影随随形的，是是永远并并存的，不不可能割割裂的。 没有高效率率，关键键看成员员之间有有没有义义气。义义气就是是让员工工心甘情情愿地跟跟你同坐坐一条船船。如果果员工认认为，企企业的兴兴衰是领领导的事事，和他他们无关关，不要要勉强他他们做额额外的工工作。这这样企业业就很危危险，因因为很多多时候，如如果不加加班加点
39、点的话，企企业就会会有损失失。在平平时，领领导要充充分关心心员工，建建立一种种情谊后后，员工工才会跟跟你讲义义气，否否则就是是公事公公办，根根本不能能解决问问题。 内、外环境境都在变变。我们们一方面面要看到到内部的的环境，一一方面还还要看到到外部的的环境。其其中有四四个方面面是最要要紧的。第一，市场的变化是最要紧的。市场永远是模糊不清的，要不然怎么会那么难把握呢？如果市场被看清楚了，那做事就很容易了。第二，最可怕的是，你不知道什么时候后面的追兵会上来。现有的竞争对手都不可怕，因为你都清楚了，突然间出来的一个才厉害看不见的敌人最可怕。第三，不同的行业会把你整个打垮。以前只是同业竞争，现在是不同行
40、业也能竞争，往往是不同行业的竞争者会把你打垮。第四，内部也是一样，也是要学的。比如人的变动、材料的供需问题等。只要来料一断，整个工作就无法进行。所以，平常跟人家杀价，杀得狠了，市场一发生变化，你的来料会第一个会被断掉。 同一件事，只只有你可可以改变变，别人人不能改改变，当当然就是是你有权权。两个个人在一一起，谁谁可以改改变另一一个人，谁谁就有权权。比如如领导可可以改变变员工，领领导就有有权；上上级可以以改变下下属，上上级就有有权。所所以说，权权就是权权变。有有一个词词叫作权权宜应变变，这里里面的“宜宜”字非非常重要要，它的的意思就就是要变变到合理理，不能能乱变，乱乱变就是是滥用职职权。最有效的
41、激激励艺术术-曾曾仕强一，激励的的两难激励不可过过分，以以免“惯惯坏”了了员工，无无以为继继；或者者“鼓胀胀”了员员工，造造成长期期疲惫。激激励应该该合理，目目的在有有效调适适员工的的行为 站在激励的的立场，相相当于凡凡事都要要激励，很很容易掉掉入讨好好员工的的陷阱。员员工是不不能够讨讨好的，把把员工宠宠坏了、惯惯坏了，时时时等待待激励、事事事期待待激励，把把价值观观扭曲了了，等于于害了员员工。 激励的原则则是：公公正却不不一定公公平。大大家把公公平的焦焦点转移移到公正正这一边边。首先先看看自自己的本本事，因因为我们们主张有有本事者者就可以以来拿。机机会是公公正的，大大家都有有份。拿拿不拿得得
42、到，看看自己的的本事，不不要怨别别人。拿拿不到最最好怪自自己不行行，再去去充电。下下次再来来，而且且机会还还是公正正地提供供。不一一定公平平，却一一定公正正合理，这这叫做合合理的不不公平，是是真正的的平等。管管理者承承认自己己公正却却未必公公平，员员工反而而容易产产生相当当公平的的感觉。有有本事就就来拿 本事是什么么？主要要包括合合理的态态度、自自主的觉觉醒、人人际的技技巧、专专业的知知识、自自我的定定位，以以及合作作的心理理等六方方面。总总括起来来，可以以说是“做做人与做做事并重重”。换换句话说说，做人人和做事事能够双双方面兼兼顾并重重的人，才才有资格格被称为为有本事事的人 三，中美日日激励
43、的的文化不不同美国人激励励个人，并并不激励励团体。有有功才赏赏，无功功当然不不赏，十十分明确确。日本本人激励励团体，不不主张激激励个人人。任何何人强出出头，都都要受到到强烈的的打压 中国人凡事事都要合合起来想想，激励励也不例例外，不不要采取取分的心心态。个个人固然然要激励励，团体体也不可可忽视。我我们常常常通过个个人来激激励团体体，妙得得很！有有功劳当当然要赏赏，没有有功劳也也有苦劳劳。把功功劳与苦苦劳合在在一起想想，兼顾顾又并重重。比来来比去，看看来看去去，真是是各有巧巧妙。最最好按实实际情况况，依团团队共识识，合理理运用。 四，本事是是激励的的基础没有本事的的人，给给予高度度的激励励，士气
44、气很高昂昂，却不不能达到到预期的的绩效。有有本事的的人，未未给予适适当的激激励，士士气会低低落，有有能力也也不愿意意表现出出来。有有本事未未激励，无无法人尽尽其才；没有本本事加以以激励，又又增加了了一种浪浪费。激激励的目目的，不不在士气气高昂，而而在达成成目标。大大家反应应出合理理的行为为，才是是真正有有效的激激励。合合理激励励有本事事的人，才才是真正正的激励励，使有有本事的的人受到到适当激激励，做做出合理理的表现现。不可可以激励励没有本本事的人人，只能能通过有有本事的的人来激激励他们们。本事事乘以激激励等于于良好绩绩效 要改变一个个人的观观念，首首先要让让他感觉觉到改变变的需要要。管理理者必
45、须须创造出出若干情情境，使使某些员员工觉得得原有的的观念并并不值得得保存，而而愿意加加以改变变。然后后主动认认同组织织中的某某些观念念，用来来取代原原有的观观念而逐逐渐内化化。经过过一段不不断强化化的过程程，新的的观念便便能够产产生新的的行为。组组织中任任何一个个成员的的行为改改变，都都将对其其他成员员甚至组组织本身身产生影影响，因因而促使使整个气气氛的改改变五，本事的的内涵本事具有六六种同等等重要的的内涵。合合理的态态度，一一切顾全全大局；自主的的觉醒，凡凡事都能能够自动动自发。人人际的技技巧，既既会做事事又能兼兼顾做人人；专业业的技能能，保证证做好人人又做好好事。自自我的定定位，站站稳自己
46、己应有的的立场；合作的的心理，在在专业分分工中朝朝向共同同目标。具具备这六六方面的的素养到到相当程程度，便便是我们们心目中中有本事事的人。 每一个人都都应该养养成合理理的态度度，认清清自己的的见解未未必全对对，而他他人的意意见也未未必皆错错。凡事事抱持“大大家好商商量”的的心态，听听听别人人的说法法，以集集思广益益 在圆满中分分是非，并并不是不不分是非非，也不不是“官官大学问问就大”，一一切依凭凭上级的的是非；顾全大大局，并并不是只只重和谐谐不重是是非，也也不是盲盲目相信信上级的的是非。每每一个人人都应该该合理地地坚持自自己的意意见，坚坚持的程程度与自自己的把把握成正正比，用用结果来来证明自自
47、己的判判断，以以维护自自己的形形象 上级的指示示不可以以当面顶顶撞，惹惹得上级级生气，甚甚至于恼恼羞成怒怒，对自自己都十十分不利利。但是是，这并并不表示示样样要要听上级级的，一一切依循循上级的的指示而而毫不怀怀疑。因因为盲目目顺从的的结果，把把自己造造成上级级心目中中的奴才才，对自自己也相相当不利利。最好好把听话话与不听听话合在在一起想想，也就就是站在在“不要要顺”的的立场来来“顺”。上上级的指指示，合合理的部部分当然然要顺从从；不合合理的部部分不能能够服从从，以免免造成恶恶果，反反而牵累累上级。但但是，无无论如何何不应该该当面、立立即反应应出来。最最好隔一一些时候候，再妥妥善加以以反应，使使
48、上级明明白我们们并非为为反对而而反对，而而是为了了整体利利益才提提出意见见，这样样上级才才比较有有面子，容容易接受受 自主的人，不不喜欢被被管。既既然如此此，就应应该用心心规范自自己，约约束自己己的行为为，把自自己管好好。唯有有十分自自律的人人，才有有资格不不接受他他人的管管束。自自己管好好自己，才才能够责责问他人人凭什么么管我？否则接接受他人人的管束束，也是是理所当当然，不不能够情情绪化地地加以抗抗拒。 与人相处，绝绝对不可可圆滑。因因为圆滑滑的人，一一切推、拖拖、拉，最最后不了了了之，不不是和稀稀泥，就就是令人人厌恶。与与人相处处，要对对人和谐谐力求圆圆通，在在和谐中中真正解解决问题题 圆通的基础础，即“将将心比心心”。凡凡事先想想到别人人的立场场，肯定定彼此都都有相当当的道理理，然后后互相尊尊重，找找出合理理解决之之道。合合理不是是折中，而而是此时时此地最最适合的的办法。中中国人深深知祸从从口出的的道理，人人际关系系的好坏坏，多半半和说话话有密切切的关系系。我们们又知道道“先说说先死”的的厉害，因因此大家家都不愿愿意先开开口，万万不得已已先说，也也会说一一些含含含糊糊的的话，让让对方摸摸不清楚楚。其实实，我们们只要有有话让对对方先说说，如果果让不过过，便应应该好好好地说，相相信对方方也会拿拿出诚意