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1、人力资源部年度工作总结年度工作计划第一部分 年度工作总结一、08 年人力资源现状分析 （一）岗位分布2008年 人 员 分 类 图高 层 管 理 人 员 7职 能 部 门 43业 务 部 143生 产 中 心 287截止 2008 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%，业务人员占比例为 29.8，生产中心占比例为 59.8，职能部门比去年同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相匹配；（二）性别比例：男 性 111人女 性 369人08 年男性比例为 23.1，其中职能部门男性比例为 44.1，比 07 年增加了 7 个百分点
2、，性别比例逐渐向平衡方面过度。（三）入职、离职分析2008年 入 职 、 离 职 分 布 图 （ 不 含 生 产 中 心 ）051015202530351 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 份人数 入 职离 职从图中可以看到，6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份三店开业，人员需求加大；08 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09 年将是公司的内部稳定年，但是在 4、5、6 三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。08 年累计离职人员 147 人，职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人，特别
3、是外地分公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。各 年 龄 层 结 构 图342853513 10 2 3010203040506070809020以下21242529303435394044454950以上人 数与去年同期相比较，21 岁29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09 年如何针对这部分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的一个重点。二、招聘、培训工作盘点（一）招聘渠道及费用：1、现场招聘省人才
4、、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元，主要招聘市场营销及管理岗位人才；2、报纸招聘大河报：职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次，费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。3、网络招聘：上半年使用过天基，前程无忧和智联交费共 6000 元。4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元；5、内部员工介绍，费用 2000 元。费用总合计 62860 元。三、招聘岗位结构1、职能及业务部门：1-11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人，占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职
5、人数共 147 人，职能部门 47人，占比 32%，业务部门 128 人，占比 68%。2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗（车间一线员工）331 人，占比88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版） ，招收 34 人，占比 9.09%；生产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9 人，占比 2.41%。离职 390 人，其中基础岗 323 人，技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。（二）培训工作1、上半年人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人次。举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。上
6、半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的如何使销量翻翻 ；请外训老师到公司授课如：卓越主管训练营 ；凯文企管的金牌店长 、超级导购销售技巧等；选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1高 校 进 修 费拓 展聚 成 外 训聘 请 讲 师其 它年的培训学习。2、下半年共组织参加了 19 场培训，参训人数达 800 多人次。1、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：金牌经理特训 、打造你的颠峰团队 ，组织一次淡季培训、一次新员工培训；2、10-12 月份：组织并实施了 10 次培训，其中包括 4 次外训：消防安全讲座 、 量身订做衬衣 、 团队执行力 、
7、店面销售 ；包括 5 次内训：节能降耗 、 阳光心态 、 销售团队建设 、 项目管理和 ERP；还有一次新员工培训。选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对性，但缺乏目标性和计划性；3、培训费用全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。因为预算不包含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元，实际培训费为 46000，占年度预算的 63.88。全年实际发生的培训费中明细如下：4 人次外出高校进修费用约 80000 元，聚成外训费用因服装置换，发生实际费用 15357 元（服装费11857 元，付
8、现金 3500 元） ，外请讲师费用 8000 元，拓展费用 18000 元，其它培训费用 4640 元。图表如下三、薪酬盘点（一）薪资结构盘点1、2008 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下：部门 人次 实发工资 人均工资集团公司 627.00 1448051.15 2309.49针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7合计 5615.00 8088365.18 1440.49人 均 工 资0.00500.001000.001500
9、.002000.002500.00集 团公 司针 纺公 司外 地分 公司生 产中 心人 均 工 资根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工共有 62 人，其中导购人员 30 人，占了 48.38，客户经理 23 人，占了37.09。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实际情况。2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）：0.00500.001000.001500.002000.002500.00300
10、0.003500.004000.004500.00中 原 黄 河 城 东 西 开 驻 马 店 商 丘 洛 阳 2 信 阳 安 阳 新 乡系 列 1可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在 1742.28 元，最高是新乡 4140.07 元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作 909
11、.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定因素有关。 （2009 年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效益。 ）（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一个月的薪酬资料的调查分析。自 9 月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本 22165 元，增幅 20.19。通过
12、这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。0.005000.0010000.0015000.0020000.0025000.0030000.0035000.0040000.0045000.0050000.00财 务 行 政 营 运 品 牌 人 力 基 建业 务管 理 司 机系 列 2系 列 1与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为生产中心的机工招聘
13、工作起到了促进作用。在 11 月份，通过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体的薪酬体系，已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。四、绩效考核（一）1-11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下：1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 28.00 28.86 28.24 23.78 12.66 24.640.005.0010.0015.0020.0025.0030.00
14、35.001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月系 列 1（二）原因分析1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30，在月度绩效考核中，总监以下人员的利润比例占到了 20（08 年 9 月份以前） ，即每个员工的工资总额的 6是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比较大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在打分时可能会自然放松了对管理分数的质量
15、要求，而职能部门的工作质量，却正是我们绩效考核的目的。2、从绩效打分方式上分析除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分，从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公平公正的打分方式。五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为 184 人，占职工总人数的 34.2。共分别参加了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人
16、数 128 人相比，增加了43.75。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1。2009 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。第二部分 2009 年度工作计划一、人力资源部战略目标结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，2009 年企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，2009年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有
17、序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检员。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积
18、极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。（二）政策、制度及项目支持1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 2008 年 12 月 人力总监及下属制定并实施员工职业发展通道计划 2、针对不同发展需求的员工具体情况设计发展规划。 2009 年及以后 人力总监1、拟定竞聘上岗管理制度 2009 年 3 月份之前 人力总监2、成立内部晋升面试考评小组 2009 年 3 月份之前 人力
19、总监职业规划内部晋升，实施竞聘上岗制度3、根据岗位需求，实施内部竞聘 2009 年 人力总监2、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标准。工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 2009 年 4 月 人力总监职业规划实施技能津贴 2、实施技能津贴 2009 年 6 月 人力总监3、招聘与培训发展（1）招聘2009 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主，计
20、划该项费用的支出为 3000 元；A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘；对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详见附件一校园招聘方案 ；C、网络招聘主要通过前程无忧网发布招聘信息，重点增补管理岗位和专业技能型人才；D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。（2）培训发展企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责任意识、团队管理能力及绩效
21、达成的能力；这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显，而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位，造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员的作用非常关键。具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年度系统的培训计划（该项工作已经完成） ，重点分为两个阶段，第一阶段为2009 年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主（选择
22、投资较少的培训机构） ，并结合内部培训的方式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为 3.8 万元。工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人内部培训 1、制定案例培训制度 2009 年 3 月之前 招聘培训主管1、选择适合公司的专业培训机构 2009 年 3 月之前 人力总监2、和培训机构共同制定年度培训计划 2009 年 3 月之前 人力总监外部培训3、培训实施 2009 年 招聘培训主管培训发展制定培训效果追踪的实施方案 3、制定培训效果追踪的实施方案 2009 年 3 月之前 招聘培训主管第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训，针对不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。工作模块 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2009 年 6 月之前 招聘培训主管培训发展 晋升培训2、和培训机构沟通课程主题 2009 年 6 月之前 招聘培训主管