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1、联想这样让员工了解核心价值观布道、洗礼，对企业文化进行宣讲和研讨，是企业文化共识的一个重要手段。2001年联想核心价值观发布之后，为确保对全体员工有效沟通，让每位员工都能理解和认同共识的企业文化，联想集团专门立项开展了一场声势浩大的核心价值观全员培训。很多人都觉得企业文化容易做虚了，一家公司老总说：他们也做了企业文化，还发动大家一起讨论过，企业文化的理念也已裱起来挂到了墙上，但是感觉好像并没有什么效果，企业里原来的那些问题仍然存在。显然，他把企业文化工作看得简单了，以为搞一次运动，梳理出理念，就万事大吉了。实际这还远远不够，这样搞出来的企业文化，往往只是企业老板一个人的文化，结果往往是，老板把
2、它写到纸上，企业文化人员把它挂到墙上，员工却把它踩到了脚下。企业文化建设不是一锤子买卖，而是个持续的过程，需要千锤百炼。企业文化建设是从上到下、从思想到行为、从心灵到手脚的过程。企业文化工作特别强调共识，共识的过程就是把少数人的梦想变成多数人理想的过程。核心团队要共识，共识出企业的使命、愿景、核心价值观，这是企业文化的起飞过程；公司全体员工也要共识，使确立的使命、愿景、核心价值观得到理解和认同，这是企业文化的落地过程。搞企业文化建设，说到底，就是要做好这两个共识。布道、洗礼，对企业文化进行宣讲和研讨，是企业文化第二个共识的一个重要手段。布道的是联想集团高管，洗礼的是联想集团全体员工。全员培训是
3、否会成为一场“运动”，只是走走形式，并没有什么实际效果、劳民又伤财呢？的确，有些企业在进行全员企业文化培训时并未达到预期效果虽然做了培训，甚至最高管理者也亲自授课，但仍然是匆匆忙忙，浅尝则止，只是走了个过场，得不偿失。培训，一直是企业进行自上而下宣贯的最主要方式：将老板的想法传递给执行者，让决策者的梦想变为执行者的理想，这是共识力的最大功能。企业通过组织行为，使团队成员对组织目标和决策消除分歧、达成共识，从而保障企业成员思想统一、行动同步，使大量的灰色“潜规则”转化成量化、透明的“显规则”。培训是企业常用的最重要的共识方法之一，大多数企业和培训公司都能掌控小团队培训，但对于全员培训，尤其是上万
4、人的全员培训，则能做到不走形式、效果明显的企业就少之又少了。联想在全员培训的设计和操作上给我们带来了很大启示。笔者在联想集团从事培训工作多年，曾经亲历了联想全员文化培训的成功及为企业带来的价值。这项培训持续了一整年，共进行培训126场，登台授课的干部讲师达到145人（有的一场培训有多名讲师），被评为2002年影响公司的十件大事之一，得到了柳传志和杨元庆的高度认可。联想是如何开展这次全员培训并取得成功的？联想全员培训密码：项目小组 课程开发 总裁室的培训 讲师支持 项目实施安排 核心价值观培训项目总结（一）项目小组毕竟原来没有搞过这么大规模的培训，因此在培训开始时，联想内部也有一些疑惑：这样大规
5、模轰炸式的培训，效果能有保证吗？由于这次培训是“必修课”，要强制培训，员工会抵触吗？中高层管理者本来工作就很忙，能有时间担任培训讲师吗？最高管理者到底会在培训中发挥什么作用？疑问虽多，有一点却是大家的共识：核心价值观必须要推广落实到位，而培训，无疑是当时看来最好的方式。培训具备许多其它方式不具备的优势：它是面对面的、互动的、是可以与公司及学员自身实际案例联系起来的。特别是由管理者亲自授课，本身就特别有说服力，更容易使员工信服和认同。其实，在这个项目结束后，我们（当时笔者是培训策划负责人之一）发现，管理者亲自授课还有一个益处，就是管理者自己对企业文化的深刻理解和认同远远超出一般人，而这也正是保证
6、企业文化真正落实的最重要因素之一。于是，联想全员企业文化培训项目小组成立了。这个小组的职责是：策划、协调整体培训项目；进行培训标准课件开发；制订培训实施操作办法并监控执行；对干部担任讲师进行辅导支持；在公司内进行宣传。小组之上设有领导小组，由公司高管人员组成，负责审核、确认培训推进方案；审核、确认培训标准课程；对培训中出现的重大问题做出决策。小组之下设有各部门的培训实施团队，主要由部门分管领导和人力专员组成，负责搜集本部门案例，支持讲师备课；策划实施本部门培训。这样组建项目小组，从组织上保证了培训项目有牵头人、有决策人、有实施人，使整个培训项目得以由上到下贯通起来。尽管前途多艰险，但是勇敢的人
7、总还要带着行囊上路的。（二）课程开发项目小组的第一项任务是课程开发。联想的核心价值观只有四条16个字，配上每条的解释，也不过二百多字。要把这些内容用一天的时间充分展开讲透，需要对课程进行精心设计和开发。项目小组主要由人力资源部培训和企业文化两个团队相关人员组成，因此，将这四条核心价值观分别交给两个部门的四位负责人牵头前期开发，每两天一次研讨，由课程开发人把开发成果展示出来，其他人提改进建议。由于思路不明确，大家对内容及要点的理解不统一，开始时大家争论非常激烈，有时甚至会把课程开发人的思路整体推翻，重新来过。课程开发人觉得自己的成果被批得体无完肤，心疼和愤懑之后，还是要重新开发和调整。有一次，项
8、目组成员封闭开发课程，经常凌晨一点多睡觉，早上7点又起来接着论战。通过多次讨论，项目成员对课程越来越有感觉；越讨论，对课程也越有感情。笔者一直以为，如果课程开发人或讲师自己对课程没有感情，就不可能开发出或讲出精彩的课程。任何一个成功的课程上都粘染着课程开发人及讲师的心血。就这样，大家对课程的思路逐渐一致，思想逐渐清晰，联想核心价值观培训课程1.0版就此诞生。这个1.0版本能交给讲师（管理者）去给员工做培训吗？人力资源副总裁乔健有些犹豫。项目小组决定先请几位对企业文化较为关注且理解较深的副总裁在小范围内培训，即进行试培训，在试培训中进一步完善课程。于是，联想的五位副总裁披挂上阵，成为联想核心价值
9、观培训的第一批讲师。经过这一轮试培训，联想核心价值观培训课程2.0版诞生。更可贵的是，项目组人员对培训现场效果有了实际感受，心里有底了。这时的课程是否可以拿出去开始全员培训了呢？还是不行。这个课程还需要再改一版，而这一版，一定要由公司最高管理者操刀进行。（三）总裁室的培训2002年8月16日，联想高管层的培训开始进行。50多位公司助理总裁以上人员及部分部门第一负责人聚集在一起，从早8点到晚8点，用一整天的时间来学习研讨联想核心价值观。这次培训的讲师都是公司重量级人物，他们的讲授课程如下：“服务客户”副总裁杜建华主讲，他曾在前面进行过试培训，曾主管人力资源及企业文化工作，是公司高管中对外介绍联想
10、文化最多的人；“精准求实”由杨元庆亲自担任讲师。这与我们原本的想法不太一样，因为当时联想内部最强调的一个是服务转型，全员都要有客户意识；另一个是要克服大企业病，焕发出创业的激情。所以我们以为杨元庆会选择“服务客户”或者“创业创新”作为授课主题，但他自己却选择了“精准求实”，这或许与他特别关注细节、追求完美的个性有关；“诚信共享”高级副总裁王晓岩主讲。王晓岩是联想内部公认的女强人，思路敏捷，办事干练；“创业创新”高级副总裁刘军负责讲解。这位清华毕业的高材生，加入联想之后，先是负责联想电脑的研发，其后负责联想台式电脑事业部，后又负责整个产品系统，有经营思路，擅长带队伍，深得柳传志及杨元庆的信任。四
11、个人对课程进行了精心准备，培训开始后，伴随着四位讲师不同风格的精彩呈现，场内不时爆发出激烈争论和一阵阵认同和理解的笑声。讲师对核心价值观内容的深入挖掘与思考，给大家很多启示。第一位登台的讲师是“老杜”杜建华，他首先用一张图展示企业文化的构成，用四象限分析法说明四条核心价值观与企业及个人发展之间的关系。老杜对“服务客户”的讲解引发大家热烈研讨，他通过联想发展中的几个真实事例，说明“我们的价值在于为客户创造价值”，要服务好客户，必须要作到：知道谁是客户，体验客户的真正需求，提升服务客户的能力。主持人乔健在培训开场中称：我们今天培训的讲师备课非常认真，为准确给出定义，他们甚至查辞海找相关的解释。杨元
12、庆坦言，自己就是查找辞海的那个人。经过精心准备，杨元庆给出了“精准求实”的大众版及联想版定义，并列举大量正反案例，带领大家一步步认识为什么要精准求实。杨元庆提出了“精准求实”五种做法：目标可衡量，问题要细化，矛盾抓主要，计划可操作，执行要彻底。晓岩的讲解亲切感人，通过引导对几个小事例的研讨，她带领大家对“诚信共享”进行了深层次思考。得出结论：对企业来说，诚信，可以提升客户忠诚度，降低企业内部交易成本，进而促进企业发展；对个人来说，诚信，可以增加别人的信任度，使自己做事成功率高，进而促进个人成长。刘军对创业创新的阐述形象生动，发人深省。他从联想历史上的创业故事讲起，引领参训者分享创业体会，指出：
13、创业创新最重要的是主人翁的态度、艰苦奋斗的拼搏精神、求变求新的意识。对于创业创新怎么做，他归结出三种心态（即主人心态、赤贫心态、求变心态）、两种能力（即学习能力、原创能力）和一种氛围（即宽松氛围），并通过几则寓言故事，深入浅出的进行了说明。不知不觉，一天的时间过去了，培训大获成功！培训结束后，作为这次项目的牵头人，笔者压抑不住兴奋之情，给项目组成员发了封题为“一起兴奋，一起开拓”的邮件：2002年8月16日，是联想在人力资源管理史上值得纪念的日子。在这一天，第一次，联想的几位高层领导以讲师的身份站到讲台上；第一次，联想的中高层管理者们结合公司实际，对如何把握联想核心价值观要点、如何布道传播进行
14、了深入的专题研讨。让我们来看一下参训者的感受：“终于能够听到我们联想自己人讲出自己的核心价值观”、“从未想到核心价值观的培训能如此激动人心且富有深度”、“对核心价值观十六个字有了深入的理解，一边听，一边思考，也悟出了自身以及本部门工作中存在的一些问题”、“内容结合工作实践，中心突出”、“服务客户部分如同橄榄，听时略觉平淡，后面回味颇丰。精准求实部分逻辑严密，内容充实，操作性强；诚信共享部分亲切感人，生动活泼；创业创新部分内容新颖，很好听”。更有一位一向给人感觉板着面孔、非常理性的副总裁，却对这次培训做出一个非常感性的评价：“阳光明媚，一切很好。”元庆在培训反馈表上写到：很好！应多提倡内部人员做
15、讲师、干部布道或传授知识、经验。培训结束后第二天，我在整理培训反馈表，看到参训者们的感受时，仍不免激动。企业文化工作是影响人心灵的工作，联想的核心价值观正影响着联想的管理者们，并将通过他们影响到所有的联想人这封邮件被乔健转给了人力资源部所有总监，并抄送杨元庆。杨元庆收到邮件后，又转给总裁室所有成员，并抄送了柳传志。柳传志收到邮件，立刻打电话给乔健，要约项目组成员一起聊聊内网、内刊对核心价值观培训做了大力度的宣传报道，一时间核心价值观培训在公司内已“山雨欲来风满楼”。联想核心价值观培训课件3.0版作为标准版终于敲定，后续各讲师进行核心价值观培训时，对价值观的内涵要点要保持和标准版完全一致，课程的
16、主体架构也要与标准版相同，但鼓励讲师按照自己的风格调整授课方式，增加部门的实际案例。（四）讲师支持培训要做好，讲师是关键。如果说这项培训是拍一部电影的话，那么项目组是导演，讲师才是演员。标准课件明确了，下一步就是对讲师的培养和带动，要让公司的各位高管们“上得了场（愿意走上讲台去）”，同时“也下得了台（授课后有成功感）”。把副总裁们和总经理们调动起来担任培训讲师，可以说是这个培训项目最大的挑战之一。项目组对中高层管理者做了个大致分类，发现主要有以下几种情况：有呈现能力且对联想文化比较熟悉的这类人比较好办，提供课件，与其一起讨论一下课程，基本就可以；有呈现能力但对联想文化不熟悉的这类人主要是新引进
17、的人才，对他们需要加强沟通交流，多向他们介绍联想的发展及有关文化理念；还有些人对联想文化较熟悉但呈现能力不佳的这类人多是具体业务的领导，研发系统的居多，对他们要进行讲师培训，和他们一起来捋授课思路。对联想文化不熟悉且呈现能力欠佳的这类人比较少，可根据情况判断其是否适合做核心价值观讲师。项目小组成员做了分工，每人负责几个部门的讲师支持。我们先后与55位讲师面对面沟通了课程，现场支持了近80场培训。这对保证培训效果起到了积极的作用，也得到了很多总经理的认可。有时，与讲师沟通需要几次才能有效果。比如，第一次沟通时，讲师对我们介绍课程的设计思路和要点内容等总是没有感觉，到了第二次、第三次沟通时，讲师开
18、始逐渐进入状态，转变了心态，能够认真准备。培训后有个部门总经理反馈感受时说：“作为讲师，我应当做的比这好一点，再好一点；作为讲师得到的支持，无出其右者”。还有一位副总裁，在培训后深有感触的说：“准备课程的过程，就是深入理解的过程。”重视决定投入，投入决定效果。引起高管们对这项工作的重视很重要。有些管理者只关注业务，对人、对企业文化一直关注不够。在总裁室核心价值观培训后，大家看到杨元庆亲自授课，不重视的情况明显少了，但还是要有说法，要明确对干部担任核心价值观讲师的要求。于是，对于中高层干部，除了提供课件和讲师手册外，还有一份“总经理以上干部担任核心价值观培训讲师说明”，项目组把这份说明以对话的方
19、式用PPT灵活的展现出来，发给了各位高管。培训过程中的持续宣传鼓动也是必不可少的。在整个培训项目进行到一半时，我曾经写了一篇宣传文章核心价值观培训兵器谱，发表在公司内刊联想杂志上。希望能以生动灵活的方式，展现培训过程中的亮点，调动培训讲师的积极性，引起更多人的关注和重视。通过这篇文章，读者也可以些许体会到联想当时核心价值观培训的状况。核心价值观培训兵器谱话说当年最负盛名的江湖评论人百晓生评出兵器谱，为江湖上各派人物排定座次。之后，武林格局尘埃落定，一直未有什么波澜。直到公元2002年，联想核心价值观培训开坛，一时间武林争奇斗艳，江湖高人倍出，连百晓生也不禁感叹：看来，兵器谱得重新排定了。贺志强
20、 武功特色：文化本土化这是一把刀，寒光闪闪，厚背长柄。拿刀的人是贺志强。在10月18日那个飘着秋雨的日子，老贺一刀劈下，招大力沉。刀是联想核心价值观，劈开的是业务中的具体问题。老贺专门针对每条价值观设计了培训案例。其中，针对创业创新的“主人心态”，他特别拿出这样一件事：研究院曾将项目经理分摊的人力资源成本提高了几千元，事情公布后，没有一个干部来问为什么。老贺让大家对这种现象进行讨论。现场气氛很活跃，不少人讲：人力资源成本结构应该怎样怎样，决策层应该怎样怎样。老贺重申：现在要讨论的是分摊给你的成本增加了，为什么没人关心。有人站出来说：这些成本对我们来说是不可控的。老贺问：什么是可控的？如果是我们
21、自己开的公司，这个成本你关心不关心，控制不控制。我们为什么不能象自己开公司那样考虑？主人心态是什么？这就是最具体的体现！一刀劈下，打开了模糊和混沌。核心价值观讲解与研究院业务紧紧结合，文化在本土化，理念在落实，给人启发，发人深省。陈绍鹏 武功特色：商用台式行动纲领江湖之中如果说哪种武功最至刚至纯，那一定是降龙十八掌；如果说有谁能把这种武功运用到极至，那一定是陈绍鹏。11月15日，绍鹏如剑的目光扫视着联想新大厦多功能厅内近百位下属，语气坚定、中气充沛的声音直透现场商用台式全体将士的内心。服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新，对应每条价值观，绍鹏旗帜鲜明的列出了商用台式需改进的地方，并从加大满意
22、度考核力度、梳理流程、直接上级月度深度面谈等方面提出了“商用台式行动纲领”。武功的精进，在于能发现自己不足，并把高深的招数在实战搏击中应用和拆解。相信“商用台式行动纲领”的出手，正如至刚至纯的降龙十八掌一样，将核心价值观由理念转化成有力的行动，并将在商用台式的征程上催枯拉朽，助商用台式再拔新高。陈立 武功特色：专业培训陈立使刀。她的刀不同于老贺的刀沉背厚，而是轻灵薄刃但锋利无比。喜穿红衣的陈立舞起刀来煞是好看。不过你要只以为是好看，就大错特错了。陈立的刀法最主要特点是专业、庖丁解牛般的专业。当11月的冷风吹过满山即将凋落的红叶时，在香山那间出自著名设计师的建筑中，陈立手起刀落，冰层破开。这是陈
23、立亲自带领IT141全体员工进行训前破冰，通过按摩游戏，拉近大家距离；通过组建团队活动，使六个小组有了自己的目标、队名，有了凝聚的力量。接下来的企业文化引导，陈立在调动发言、用白板纸记录发言要点、总结点评等方面，作得自然顺畅，如同专业培训师一样挥洒自如。刀是形式，也是内容，懂刀的人让刀有了生命。就是在这样的舞刀中，陈立让我们认识了联想核心价值观。韩振江 武功特色：扎好下盘练拳不练功，到老一场空。高深功夫，必有坚实的下盘作为基础。韩振江经过多年江湖历练，深知习武之精髓。所以对这次软件中心的核心价值观培训专门做出如下安排：第一，作为部门负责人，一定要把内容吃透。核心价值观四部分内容要由自己亲自讲一
24、天，对象为部门内经理以上干部；第二，各总经理室成员要分头为所分管员工培训，进行文化传播；第三，每班次人数一定控制在40人左右。人数不能太多，否则大家无法充分参与，效果没有保证。扎实的布置，扎实的执行，使软件中心的核心价值观培训有了同样扎实的效果，300余位软件中心同仁在7场培训中得到了充分的参与机会。张晖 武功特色：把握树梢与树根面对枝繁叶茂的大树，你怎样知道它长得怎样，能否预期它的未来。“你要察觉叶的表现”张晖说罢，已纵身一跃，到了枝头。“同时，你更要了解根的状况”说这话的时候，张晖已打坐在树下。在进行核心价值观培训时，张晖做出了这样的部署：前半天先由我来做总体动员，再由四个总监分别带领一个
25、TEAM，结合部门实际针对一条价值观进行研讨，这是针对具体问题分析，相当于从树梢往树根捋。后半天再由我来介绍有关文化理念，由树根往树梢捋。上下交汇，让大家既了解价值观的内涵，又能结合部门业务状况进行思考。张晖达到了预期目标，商用市场员工训后的深入思考和书面体会就是有力证明。刘洪 武功特色：播种贯通传说六脉神剑能打通任督二脉及全身36要穴。只是当年段誉退出江湖后，武林中一直未再见到这样的绝世武功。11月8日及9日，在古色清幽的香山，刘洪出手，“哧哧”有声，使出的正是失传已久的六脉神剑。两条醒目的红色横幅挂在卧佛寺饭店大厅内：“外设事业部联想核心价值观培训”、“播种思想，收获行动；播种行动，收获习
26、惯；播种习惯，收获特质；播种特质，收获命运”。刘洪进行的企业文化引导，与员工发展紧密联系在一起，并加入了能力结构的概念，言辞切切，语重心长：当你理解接受了联想企业文化时，你就会在行动有所体现；多次的行动，会使你逐渐养成良好习惯；良好习惯的养成，将形成你的特质；特质最终将决定你的命运。六脉神剑，使参训者对核心价值观的理解由虚而实、由外而内，贯通了外在理念、内在原则及行为体现的三大关穴。李淑明 武功特色：击倒沟通的隔墙江湖中使掌的女人为数不多，淑明便是其中之一。淑明用掌，发力处，击倒了一堵沟通障碍墙。和淑明一起研讨课程时，她讲了这样一件事：一位同仁向她说咱们公司有些事真难做。淑明问是怎么回事，他说
27、有合作伙伴想参观联想，他觉得这是一个让对方了解联想的好机会，可是在咱们公司就做不成，只好给回绝了。淑明问，“怎么就做不成？公司在接待外部客户来联想参观上已经有相当成熟的做法，你只要主动去问一下就可以解决，为什么要简单的回绝呢”？我们提倡沟通心态要积极，就是因为有些人还没沟通就先怀疑对方，就设想自己面前是一堵墙。实际上，只要你主动迈出一步，前面就有路。消极的沟通心态，是我们给自己设立的一堵墙。当我们听淑明说话时，这堵墙已经在无形之中被她击倒了。马恩海 武功特色：发挥每一个铜钱的作用如果你看到一个穿着团花长袍，走路时听得到叮当声响的人，那一定是马恩海。那叮当的声音则无疑是发自他身上的铜钱了。老马爱
28、钱，因为他知道铜钱是立足于江湖的利器。财务部核心价值观培训是在周六举行，在培训通知上，赫然提出打车要就近结伴打车，并进一步提供了一份住家位置表，部门内60多人住在什么方位列得一清二楚。据训后统计，参训学员67人，往返共打车44辆，报销金额1198元。如果不结伴打车，费用估计将达3600元。一项举措，一次培训，仅市内交通费就节约2400元。精准求实和创业创新在核心价值观培训实施过程中得到了实在的体现。当你在江湖道上遇见一队人走路发出叮当声响时，那一定是联想财务部的同仁。那叮当的声音是他们带领整个联想奏响的最悦耳动听的乐章。祝明发 武功特色：自己讲，讲自己高明的武术教练会让习武者通过演练自己体悟到
29、武功的真谛。祝明发就是这样一位教练，他在高性能服务器事业部的核心价值观培训中，专门列出几屏PPT，上面写上部门的几个案例，培训时让事例当事人自己来讲。自己讲，讲自己。不是讲师的单向宣贯，而是在培训中就让大家来思考、运用核心价值观。姚映佳 武功特色：点燃激情伴随着“刷”的一声，眩目的剑光象是黑暗中绽开了一朵鲜花，定睛看去，那剑光中分明有着“创业创新”四个字。执剑的人是黑衣劲装的姚映佳。映佳把“创业创新”用一串小故事呈现给大家。工业设计中心该怎样做到创业创新？现场六十多位同仁都投入讨论。有的提出：无论何时，求新、求精、求变的意识都不能丢；有的讲到：不同的站位，你看到的东西完全不同。拥有主人心态，可
30、以使你的工作更加积极主动；还有人分享：如果你是主人，你在睡梦中都会想着解决方案，你会为工作而痴迷，会有成就感；如果不是主人，工作就会成为消极、痛苦的事。映佳是讲故事的高手，每一个故事都象是挽起的一朵剑花。一朵朵剑花串起来，点燃了工业设计中心的众位同仁。于是，我们看到了熊熊燃烧的创业激情之火。鹤舞白沙，我心飞翔。百晓生看了这一场场精彩的核心价值观培训忽有所悟：也许世上本来没有剑，剑在心中。一个人只要有足够的信心，他就能成为一流的剑客。一个组织只要有正确的文化，就可以立足江湖，成就一番事业。而这文化，正是每位成员心中的剑，当你用心去驾御它时，你就会人剑合一，无往不胜！你就会一啸而起，龙腾九天！（五
31、）项目实施安排“演员”重要，“剧务”也不能少。除了讲师之外，还有一支队伍也非常重要，这就是部门实施队伍。毕竟要进行一百多场培训，培训的实施组织如果仅靠集团培训中心来进行，一是与业务部门结合不紧，二是力量也不够。所以，借助各部门对应人力专员与分管副总的力量就显得非常重要。他们要支持部门总经理讲师搜集本部门案例、进行课程二次开发，进行训前调查、训前会务准备、培训实施、培训总结与宣传等。他们工作效果如何，对培训总体效果影响非常大。记得一次与某部门人力专员在电话里沟通核心价值观培训时。我告诉他，这场培训是第一次请所有总经理以上干部都上台讲课、第一次进行的全员培训、第一次用一整天时间专门讲企业文化的全员
32、培训。三个“第一次”换来的是他的三个“哇噻”。其实，他的“哇噻”并不夸张，核心价值观全员培训项目不同于以往单兵作战式的培训，这个培训涉及所有部门、全体员工，一共要进行100多场。如果说以前的培训实施是一次战斗的话，那这个培训简直就是一场战争，各部门人力专员在这里发挥的作用必不可少。为了实现讲授标准化，项目小组特地编写了核心价值观培训项目实施手册，明确说明在培训实施前、中、后都需要做什么，供部门人力专员参考。此外还提供标准化学员手册、考试题、训前调查题等。当然，与人力专员随时沟通，共同对总经理提供支持也是必不可少的。人力专员作用的发挥，使部门培训进行得精彩纷呈。比如，信息化推进部在训前两天接连发
33、了四封邮件：“核心价值观案例大搜捕”、“预热问题大比拼”、“参训目的大揭密”、“训前总动员”，这一波波的邮件，使培训还未开始，学员已经跃跃欲试。惠阳分部还专门为核心价值观制作了FLASH，用形象生动的方式传播文化理念。研究院、软件事业部、客户信息支持部等都是人员较多的大部门，他们都分别进行了7-10期培训，虽然工作量大，但这些部门的人力专员积极投入，工作认真，保证了培训效果。外设事业部核心价值观培训现场专门悬挂了两条横幅“核心价值观培训”及“播种理念，收获行动；播种行动，收获习惯；播种习惯，收获特质；播种特质，收获命运”，配合培训，烘托氛围。商用台式事业部开发出的训前网上调查系统，共享给了所有
34、需求的部门。几乎所有的人力专员，都被这个培训项目“牵连其中”。正是因为这些“剧务”人员的积极投入，保证了全员培训的全面成功。（六）小结截止到2003年1月29日，联想集团共进行培训场次126场，有近5000人参训，担任讲师的干部数为145人。所有培训场次对讲师、培训内容、培训组织的满意度均在85%以上。这次培训完成了一次整个公司对联想核心价值观的集体学习，在公司内逐步形成核心价值观的强势氛围，所有人都明确知道联想所提倡的和反对的是什么。学员通过分享自身案例、观点和感受，深度参与，积极运用核心价值观思考。总经理布道联想文化，结合部门业务讲解，有利于员工的理解和认同，更带动了干部本人对核心价值观的
35、深入认识和理解，这对文化的后续落实非常有意义。总结起来，如下几点是项目顺利完成的关键：组成专门的核心TEAM，分工负责课程开发及项目推进；通过小范围的试培训完善课程及项目推进方式；充分利用杨元庆及总裁室的资源，确认课程要点，形成示范作用；把各部总经理及人力专员作为项目必不可少的成员，为讲师提供标准的PPT及讲师手册，为人力专员提供培训实施操作手册及其它必要的辅助文件，同他们一起配合来推进培训项目；制作核心价值观台历，将培训传递的文化理念以固形物方式体现出来；通过关键环节的宣传，在公司内为核心价值观培训造势。张瑞敏曾说，企业老板实际上就是两种身份，一是设计师，一是牧师。设计发展战略、业务模式，柳
36、传志、杨元庆都是名副其实的设计师。柳传志的另外一个突出特点有思想并乐于传播，杨元庆作为接班人，演讲口才虽不及柳传志，但对牧师角色精髓的把握却也同样出神入化，所以，杨元庆带领他的团队，在2002年纷纷登台布道。联想文化的力量，在他们的布道中，再一次的积蓄、爆发！文化是一把无形的剑。认同的人越多，这把剑的威力越大。统一的思想，可以使剑锋利无比；正确的意识，可以让剑效用最大。核心价值观培训，正是联想人一起打磨文化之剑的过程。在这场培训中，参训者不是被动的接受和学习，而是主动参与到培训中来。培训过程突出“贴身案例”、“互动研讨”两大特点，讲师从联想内部实际案例出发，带领大家对核心价值观要点进行针对性研讨。“是什么”，“为什么”，“怎么做”，通过研讨，一条清晰的思路呈现在每个联想人的面前。屏心静气，意念集中，深刻的思想碰撞，在培训中荡起一串串耀眼的光芒，联想的文化之剑经过全体联想人的精心琢磨，寒光闪闪、眩目夺人。这把剑必将成为联想通往基业长青道路无坚不摧的利器！（本文由中国软实力研究中心首席咨询顾问 王琦撰写）