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1、泓域/眼镜镜片项目人力资源管理分析眼镜镜片项目人力资源管理分析xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析4二、 有视力问题的人口基数大，延伸对多功能、多品类的眼镜需求6三、 必要性分析6四、 项目概况7五、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解9六、 劳动争议处理的原则14七、 签订集体合同的程序15八、 集体合同概述18九、 员工满意度调查的内容23十、 职工代表大会制度24十一、 培训课程的实施与管理30十二、 企业员工外部培训的实施34十三、 实现培训资源的充分利用34十四、 企业员工培训与开发的各种方法35十五、 几种常用培训方法的应用56十六、 企业培训制度的基本结构65十七、 企
2、业培训制度的执行与完善65十八、 项目经济效益评价66营业收入、税金及附加和增值税估算表67综合总成本费用估算表68利润及利润分配表70项目投资现金流量表72借款还本付息计划表75十九、 项目投资计划76建设投资估算表78建设期利息估算表79流动资金估算表80总投资及构成一览表81项目投资计划与资金筹措一览表82一、 产业环境分析近日，贵阳市“十三五”工业发展倍增计划（以下简称计划）印发。计划提出，到2020年，打造形成军民融合、汽车制造、铝及铝加工、医药食品、磷煤化工等5个千亿级产业集群，全市规模以上工业增加值较“十二五”期末实现翻番，力争在西部省会城市排名进入前三。我市将依托“一带一路”倡
3、议、中国制造2025、军民融合等重大战略的实施，以千企引进、千企改造“双千工程”为主要抓手，进一步加大工业有效投资，加快新资源聚集，着力大数据、互联网、人工智能与制造业深度融合，着力打造产业集群，着力优化产业布局提升园区配套能力，加快构建以大数据为引领，以共享、创新、高端、绿色、智能为主要特征的新型工业体系。根据计划，到2020年，全市工业规模总量快速壮大，确保规模以上工业增加值达到1420亿元，力争达到1500亿元以上，全市规模以上工业企业达到1200户；集聚能力显著增强，打造形成5大千亿级产业集群，力争培育5户百亿级产业领军类企业，20户50亿级行业骨干类企业，100户10亿级高成长创新类
4、企业；创新能力明显增强，高技术工业增加值占工业增加值比重达20%，新增2个国家级工程技术研究中心等科技创新平台；两化融合大幅提升，建成1个综合性工业大数据服务平台和3个行业领先的工业大数据技术服务平台，培育10户以上国家级智能制造试点示范企业，50户以上国家级两化融合贯标试点企业；绿色发展成效显著，规模以上工业企业单位增加值能耗较2015年下降18%。计划明确，我市将打造5个千亿产业集群。到2020年，以航空航天、电子信息、应急装备等产业为重点打造千亿级军民融合产业集群，确保产业规模达到700亿元，力争达到1000亿元，建成全省军民融合产业发展核心区和示范区；以汽车整车及配套零部件为重点打造千
5、亿级汽车产业集群，确保产业规模达到900亿元，力争达到1000亿元；以铝精深加工、非金属制品、高端合金为重点打造千亿级铝及铝加工产业集群，确保产业规模达到600亿元，力争达到700亿元；以医药制造产业、特色食品产业为重点打造千亿级医药食品产业集群，力争医药食品产业规模达到1000亿元；以精细磷化工、新能源动力材料为重点打造千亿级磷煤化工产业集群，力争产业规模达到800亿元。计划指出，要优化产业空间布局，突出梯次化协同发展，做到合理规划发展空间、深度优化产业布局、突出梯次分类发展，严格执行园区产业发展规划，明确园区重点发展方向，全力打造北部工业战略拓展区、南部高端制造引领区、东部特色产业聚集区及
6、西部工业增长极的“三区一极”工业发展格局。二、 有视力问题的人口基数大，延伸对多功能、多品类的眼镜需求据世界卫生组织调研，全球范围内至少有22亿人存在视力问题，其中至少有10亿人的视力问题本可以预防或尚未得到解决。伴随电子产品在生活中的渗透和用眼场景的增多，视力问题逐渐低龄化，也使得视力问题人口基数逐步扩大。12岁以下儿童面临假性近视、远视、散光、斜视等视力问题需进行预防和矫正、12至18岁则需要控制近视度数的发展、40岁后成年人视力因年龄增长出现减弱及其他眼部病变都增加了对眼镜品类和功能多样化的需求。随着消费意识先进且消费能力较强的1960-70年代生育高峰期出生的人群逐渐步入中老年，解决中
7、老年同时看远和看近视觉需求的渐进多焦点眼镜的受众人群也将呈上升趋势。在整体受众规模极为庞大的背景下，我国的眼镜市场仍有较大潜力。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx（集团）有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx4、项目联系人：叶xx（二）主办单位基本情况公司始终坚持“人
8、本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司
9、把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx，占地面积约31.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，
10、非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15221.78万元，其中：建设投资11677.59万元，占项目总投资的76.72%；建设期利息124.75万元，占项目总投资的0.82%；流动资金3419.44万元，占项目总投资的22.46%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资15221.78万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）10129.95万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5091.83万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业
11、收入（SP）：30000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：24616.23万元。3、项目达产年净利润（NP）：3930.46万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.31%。5、全部投资回收期（Pt）：5.97年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：12996.04万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。五、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
12、2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委
13、员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解
14、登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协
15、助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在
16、严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。（四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履
17、行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利
18、。对此，调解委员会不得阻拦和干预。六、 劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。（一）合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。（二）公正原则当事人在适
19、用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。（三）及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。七、 签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签约人没有建立工会组织
20、的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。（二）协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤如下。1、协
21、商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派
22、。2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：宣布议程和会议纪律；一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；协商双方就商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集体合同草
23、案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。（三）政府劳动行政部门审查由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。（四）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生效。若集
24、体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核（五）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。八、 集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集
25、体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同，这是一种很好的发展趋势。（二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事
26、人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序推举的代表为其代表。3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。（三）集体合同与劳动合同的区别1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各个方面，也
27、可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（四）集体合同的作用集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下几个方面。1、订立集体合同有利于协调劳动关系。通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起
28、来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具
29、体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同
30、约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。（五）订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不
31、欺，维护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序公平。4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。九、 员工满意度调查的内容企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益
32、，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查可分别对以下五个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。（一）薪酬薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员卫生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。（二）工作工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。工作中的晋升机会，对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。（三）管理在管理方面，员工满意度调查内容包括：一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制
33、也就是说员工参与和影响决策的程度如何。（四）环境好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。十、 职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构。职工代表大会制度的法律依据主要是中华人民共和国宪法第十六条、第十七条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第八条规定：劳动者依照法律
34、规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。后一类企业目前主要是实行民主协商制度。中华人民共和国工会法第三十七条规定：“本法第三十五条、第三十六条规定以外的其他企业、事业单位的工会委员会，依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。”中华人民共和国公司法中的相关规定与中华人民共和国工会法的规定基本一致，该法第四十四条规定：“个以上的国有企业或者两个
35、以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”“应当”和“可以”的肯定性术语与选择性术语分别适用于不同类型的公司。但就产业民主发展的一般趋势而言，劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管理的通例。市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理的参与权。例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似我国职工代表大会的组织形式也有不少，如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员
36、会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权力。通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中，从而实现劳动者意志与管理者意志的协调，进而保证劳动关系的稳定与协调。（
37、二）职工代表大会制度的特点1、职工参与企业的民主管理有多种形式。（1）组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。（2）岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。（3）个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。2、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。（1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成的，表现为职工意志
38、对企业意志的影响、制约与渗透，以及企业意志对职工意志的吸收和体现；合同则是劳动关系双方当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。（2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。3、企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。（1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。（2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调
39、，其目的是解决劳动争议。（三）职工代表大会（职工大会）的职权。职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面。1、审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。2、审议通过权。对企业事关职工切身利益的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。3、审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益
40、的事项进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。4、评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。5、推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。6、职工代表大会（职工大会）行使上述职权必须注意权利行使的“度”包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着以下两个矛盾：其一，存在着企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。两者的矛盾与职工参与密切相关。职工参与度越大，越能保证职工福利的提高；参与度越低，则有利于企业利润最大化目标的
41、实现。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实现在本质上排斥职工对管理的参与，为维护管理的权威，决策与管理者必然要求职工对管理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否定。过于坚持管理的权威，可能会抑制职工的积极性；过于强化职工的参与，则可能会弱化管理的功能。无论何种情形，均会增大管理成本、降低管理的效率。因此，处理这种两难的矛盾，必须注意职工民主管理的适度性。在企业重大生产经营决策方面，保证职工的知情权与咨询权；在关于劳动条件事项方面，保证职工的审议通过权或决定权，或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方
42、的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。（四）职工代表根据相关法律法规的规定，无论是职工代表大会的职工代表还是平等协商制度的职工代表，都应由企业基层单位的职工按照法定的程序民主选举或推举产生。职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职工代表依照职工代表大会条例的规定享有相应的权利、承担相应的义务。十一、 培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括学员、教师的选
43、择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（一）前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先审核一次，看是
44、否有变化或不属于这次的培训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、内容。必须考虑的
45、相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等。（二）培训实施阶段1、课前措施（1）准备茶水，播放音乐。（2）学员报到，要求在签到表上签名。（3）引导学员入座。（4）课程及教师介绍。（5）学员心态引导，宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段，具体内容如下。（1）培训主题。（2）培训者自我介绍。（3）后勤安排和管理规则介绍。（4）培训课程的简要介绍。（5）培训目标和日程安排的介绍。（6）“破冰”活动。（7）学员自我介绍。3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病
46、；设备要定期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。（三）知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培训过程应注意以下事项。1、注意观察教师表现和学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调。2、协助进行上课、休息时间的控制。3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。（四）对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语
47、：“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？“虽然通过总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地听，所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。（五）培训后的措施1、向教师致谢。2、问卷调查。3、颁发结业证书。4、清理、检查设备。5、评估培训成果。十二、 企业员工外部培训的实施员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理，外出培训的员工需做好以下工作。1、自己提出申请，
48、如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源部备案，2、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单。十三、 实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的