《2022某公司人力资源年度总结发言稿 (4篇)_人力资源年终总结发言稿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022某公司人力资源年度总结发言稿 (4篇)_人力资源年终总结发言稿.docx（198页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022某公司人力资源年度总结发言稿 (4篇)_人力资源年终总结发言稿 2022某公司人力资源年度总结发言稿 (集锦4篇)。 一转瞬，一年立刻就过去了，在通过一年的人力资源工作之后就该写一篇人力资源年度工作总结了，只有通过总结阅历教训，才能避开重蹈覆辙。写人力资源的年度工作总结需要包括呢些方面呢？为满意您的需求，工作总结之家我特地编辑了“2022某公司人力资源年度总结发言稿”，盼望能为您供应参考。 2022某公司人力资源年度总结发言稿篇一 一、创“二优”工作 依据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，乐观仔细的参加了相关创建工作，仔细学习领悟二级优秀医院标准，从制度建设入手，修改制定补充相关人事
2、、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了住院医师规范化培训手册，完善了相关培训制度、培育标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的确定和好评。 二、人事工作方面 (一)乐观促进医院人才队伍的进展，仔细抓好人才梯队建设和人才引进工作。 由于国家人事聘用制度的改革，人员流淌自主性强，用人单位掌握人员无序流失力量弱，特殊是医院骨干队伍人才的大量流出，严峻影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的进展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布聘请启示，面对.广纳贤才，有180多名大中专毕业
3、生和成熟人才参与了我院组织的聘请活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参与面试评分，共录用讨论生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。 (二)连续深化人事聘用制度改革。 一是连续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人方案，在保持医院大稳定、小调整的基础上，20xx年度全院职工聘用工作即将开头，今年全院方案用人编制626个；二是依据上级有关精神，执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是乐观争取人事政策，起草了专业技术人员进编方案报主管院长审核，拟向
4、上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定准时清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。连续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量聘请公益岗位人员，减轻医院用工的人力成本，取得良好.效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评比拔制度，20xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。 2022某公司人力资源年度总结发言稿篇二 通过一年的工作，随着对公司状况的深化了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面
5、 力争在x月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，特别关键。这个体系不能照搬其他企业的，肯定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际状况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、聘请方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格根据编制和该部门的薪酬预算对各部门进行掌握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1)因要协作绩效管理的开展，拟在20xx年x月或x月对公司的主管级以上员工进行相关学问的培训。总结20xx年考核
6、工作开展的不好的缘由，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各管理人员的需要及公司的实际状况，支配好参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。 3)公司培训师参加培训课后，必需在3天内拿出培训教案和方案，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈看法进行调查并照实反馈。 4)可在20xx年组织公司中层参与一些户外拓展训练，通过
7、户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。 5)在公司派员参与培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参与培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力量，也能提高该员工的乐观性，为公司的进展逐步储备人才。 正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。 2022某公司人力资源年度总结发言稿篇三 时间如白驹过隙，转瞬间将近年关，回顾一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结阅历分析不足，将20xx年工作总结如下： 培训与开发 年初，依据公司进展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训方案。 一、培训体系基本框架搭建起来：在培
8、训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。 二、培训分类：通用管理素养和专业技能培训 1、通用素养提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职高校生培训（后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进行。 中层管理培训进行四次培训：如何成为一个胜利的上司、高品质沟通职业道德培训、时间管理； 基层管理培训组织三次班长论坛和一次高效沟通的方法与技巧授课培训； 后备人才培训进行两次：员工职业生涯规划、时间管理。 培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。 2、专业技能培训由各车
9、间负责。每月26日前，各车间依据车间实际和年度培训方案制定下月培训方案，人资部负责审核汇总并对实施状况进行监督检查并赐予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、平安训练、工艺学问、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查状况看，各车间培训状况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。 三、新员工入职培训 10月份，依据公司领导要求，入职培训进行改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长平安培训时间，让员工更简单了解公司产品特性和简洁生产工艺，并加强平安生产意识。 四、班长论坛 自20
10、xx年，公司开头举办班长管理论坛，已胜利举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成果、阅历；分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素养，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业基础管理根基。 截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任力量”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进行，目的是开阔视野，提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连
11、云港海边进行拓展。 五、工作不足 1、从前11个月的培训执行状况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深化。 2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步解放思想，走出去，学习别人先进阅历。 六、改进建议 方案12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有基础上，进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买，培训做得更高端些。 人力资源规划 一、职位说明书编制 为规范工作流程、完善工作职责，于3月份在集团人资的指导下，人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式，管理人员
12、叙述自身岗位职责、审批及审核权限，人资部依据其叙述，提炼成书面语言，经过一个半月沟通梳理，于5月份完成中层管理人员职位说明书并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等基础上进一步完善提升并书面固化，为后期绩效考核、人员管理供应依据。 二、人才培育与梯队建设 1、培育后备人才，储备后备管理干部，为公司的可持续进展供应人力支持，于4月份制定符合公司实际的人才培育与梯队建设管理方法，本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。详细实施步骤如下： 第一步：后备人才选拔：确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流
13、程（选拔流程分三关：资料筛选、360度评估、行为访谈）。通过一系列流程及标准，从推举68人，选拔后备人才40人，其中中层后备14人，基层后备27人。 其次步：编制培育方案并监督、指导方案的实施：通过与各车间主任及其本人沟通，了解每名后备人才优势、劣势，然后依据实际状况制定符合自身相应的培育方案。培育方案分两块：通用管理素养提升和专业技能提升，分别由人资部和车间负责。培育方案已于7月份反馈到各车间实施。 第三步：后备人才培育效果评估分三类：一年一度总绩效考核；三个月一次的阶段绩效考核；每次课程、轮岗、外训结束后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。 现人才培育处于
14、其次步的方案执行阶段，人资部依据实际需要，适时跟踪、指导，并做相应评估。 三、管理干部竞聘管理制度（初级） 随着二期扩建，公司中基层管理人才需求也随之增加，为满意用人需求，结合公司实际，下发了关于公开选拔中层管理干部的通知，此文件下发标志着人才选拔流程的基本确立，也标志着在用人机制上的一次大改革。 10月份，公司依据用人需求，进行第一次中层管理干部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式，从15名候选人中选拔4名中层管理干部，现在实习中，年底将下文任命。 绩效考核 为进一步完善绩效考核管理制度，调整绩效指标及标准，于6月份，制定了中层副职、班长及员工绩效考核管理方法。本方法在操作层面是
15、两个部分：中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。 一、班长及员工绩效考核 1、建立“绩效考核动态指标库”，指标库的指标和标准，各车间依据实际状况可以月为单位，进行补充、删减、调整。 2、各车间实行“自主管理”，指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题，可以随时补充完善，通过相关流程审批后，即可生效放入指标库。 3、人资部负责制定绩效考核流程、制度，并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时，人资部受理绩效考核投诉，并准时与车间沟通反馈。 综述，班长及员工考核不同于中层管理人员考核，更多是考核其“行为”项。所以本考核方案转变以往单从人的角度进行考核，而是从车间角度，
16、通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善，在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时，充分敬重车间看法，在公司制定大的“嬉戏规章”里面放手让车间自主管理，激发了车间自主管理的能动性。 二、中层副职绩效考核 生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则，只是对标准和指标进行微调，并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中，其指标和标准进行重新编制。 试运行半年来看，绩效考核运行基本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。 三、工作不足 1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中，由于正值考核副职，许多人“下不了手”，有时会出现敷衍的状
17、况。 2、现生产系统正值及以下全部人员都涉入绩效考核，机关后勤系统科室员工还没有涉入。 四、改进建议 1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准，同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规章。 2、争取在年底，绩效考核做到全员参加（中层及以下人员）。 员工关系 为调动干部员工的工作乐观，活跃企业文化氛围，人资部乐观致力于改善员工关系： 一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观，目的就是让管理人员放松心情，感受的欢乐温馨，这也是“家文化”建设的一部分。 二、每月一次新入职高校生座谈会，了解高校生工作、生活状况，了解思想动态，并对其做职业生涯规划，更好地留住高校生；同时在座谈会在
18、形式上进行创新，如4月份带30多名高校生到云龙湖进行座谈。 三、每月不定期到车间进行走访，了解员工思想动态、倾听员工心声。 四、工作不足：员工关系建设没有形成系统体制，同时对现有好的形式，没有固化、常态化。 薪酬与福利 一、依据各车间人均工资状况看，一些部门的工资偏低。 1、调整形式：通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通，结合同业行业及周边公司工资对比，参照居民消费价格指数，分析员工需求心理，从11月上旬开头编制工资调整初步看法，为20xx年工资调整做好预备。现工资调整看法已初步完成，方案12月中旬出台。 2、调整依据：一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。 3、盼望通过调整，
19、达到工资的均衡性、削减员工的流淌性、激发员工的乐观性、满意二期人员聘请需求。 二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整 1、20xx年度缴纳.保险费用总计：358.23805万元，其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。 聘请与配置 一、坚持合适的人放在合适的岗位上，做到人与岗位的相匹配。 1、一般岗位员工聘请与配置：依据公司各车间生产工艺特点及工作环境，结合应聘人员特点，对报名员工初步面试后，联系车间进行二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间，年龄大、学历一般就安排到备煤车间；对于
20、中年劳力，由于上有老人，下有孩子，需要养家，又不怕脏累，就安排到炼焦、化产车间；机关后勤严把学历关和专业关，对于财务、人资等岗位，必需严格要求学历和专业。 2、中高端人才聘请与配置：对于公司管理人员，特别岗位技术人员、机关后勤专业人员，我们采纳“STAR”行为面试方法，深化了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、规律思维等潜在的因素，推断是否其人气质和岗位匹配程度。 20xx年工作方案 一、聘请与配置 加大一般员工聘请力度。二期投产后，公司员工将达1800人，也就是说，在将来4个多月的时间，必需聘请上约500名员工，才能满意生产需求。 加强与职业技术学校的联系，聘请技术类岗位员
21、工； 外地发放聘请简章，扩大公司聘请的信息。 门口张贴聘请简章，发动员工帮助人资进行聘请； 二、培训与开发 1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培育。通过书籍、视频资料、ElearninIS系统“调度管理”模块及“监控”模块的修改和建立，本人做了大量工作：搭建模型，调试改进，等等。整理和规范了班组台账资料，制作了统一的台账标签。在日常工作中，本人准时依据设备变更状况，完成相应的资料登记整理工作。 在进调度所工作后不久，调度所为了加强对电网的调度管理，加强对无人值班变电所设备的监控，理顺关系，确保电网的平安经济运行，成立了监控站。依据工作支配，本人被支配于监控站工作。监控站成立前，电压及功率
22、因数两市局对我局的考核指标完成状况很不尽如人意。从2022年3月份，我局A类电压合格率及功率因数呈现逐月上升的好趋势，其中电压合格率5月份达到99.26，创历史最好记录。其中包含了调度班全体人员的辛勤劳动。本人也为摸索10kV电压变化规律，多次后半夜起床监控电压变化状况，为电压的调整掌握积累了很好的阅历。本人的工作也受到了许局长的点名表扬。 二、加强业务学习，适应岗位需要 “科学技术是第一生产力”，作为生产一线的一名电力工人，深知业务技术的重要性。只有扎实过硬的业务技术，在企业、部门中立足。.生产不断进展进步，需要人们把握更新更好的技术，满意.生产进展的需要。当代.，已进入高速进展的信息时代，
23、新技术，新科技不断出现，电力行业也不例外。如本人目前所从事的工作，可以说，绝大部份是在电脑上完成。作为监控的重要工作之一：电压和无功调整、负荷掌握，就是在调度自动化系统上完成；另外，值班的日常工作都在MIS中进行。把握先进的生产、管理工具是适应现代化企业需要的必备素养。作为一名一般工人，本人坚持立足本岗，努力学习，刻苦专研专业技术，努力提高业务技能；乐观学习先进科学文化学问，不断学习，不断进步，以适合日益进展的电力事业需要。 随着临安经济的进展和.用电量的不断提高，临安电网结线也日趋复杂与浩大。作为一名调度员，就必需时刻集中精力，了解和把握电网的最新状况，分析电网运行状况，分析系统负荷、潮流、
24、电压、无功，分析其可能存在的问题、隐患。只有对电网运行高度把握的状况下，才能发觉其可能存在的问题、隐患，并早作准备，未雨绸缪，有备无患；才能在突发事故中快速、平安、高效地处理事故、故障，才能削减客户停电时间，真正贯彻落实李局长在行风建设和优质服务大会上所提出的：“始于客户需求，最终客户满足”，“客户至上”的要求！没有扎实过硬的业务本事，一切都是空谈，“客户至上”也成了空中楼阁。始终要求自己保持高度责任心，对待每天的停电检修，事故处理，合理支配运行方式。 为进一步提高调度人员的业务素养，今年11月份，调度所领导又支配本人到杭州电力学校进行为期17天的调度业务培训。本人也非常珍惜这次机会。经过半个
25、多月的培训，本人感受颇深。深感这次培训的准时性和重要作用。此次培训涵盖了电力企业发、供、变、配等电力生产销售的全部过程，包括发电厂的锅炉、汽机、电气，供电中的输电线路，继电爱护，DTS仿真机培训；还对电力法，电力供应和使用条例等电力法律法规进行了系统的学习。通过这次培训不但使我的业务水平有了较大的提高，也从学校老师哪里了解到了世界电力将来的进展趋势；电力技术进展的前沿科学；熟悉到信息技术对电业技术进展的非凡影响。 这次培训也使我感到一种深深地危机感，进一步、更深化地学习科学文化学问的迫切感时时冲撞着自己。电力技术飞速进展，信息科技日新月异，企业进展和岗位素养要求从业者要有一种非常剧烈的自觉学习
26、要求，要不断学习，不断进步才能不被岗位淘汰。翻老黄历，吃老本的日子早已一去不返。“逆水行舟，不进则退”。只争朝夕，发奋学习，才是在激烈的竞争中求得生存的根本之道。本人也方案进行系统的岗位技能学习，以适应企业进展的需要。 三、把握信息技术进展动态 跟上时代进展步伐把握一些新兴有用技术，才能将更好为企业、为.所服务；也使自身价值的实现与企业进展目标得以紧密结合。本人在业余时间广泛阅读现代企业管理，半月谈等报刊杂志，扩大学问面，提高自身综合素养。 2022调度员年度个人工作总结发言稿(篇四) 新的一月即将在我们面前绽开画卷，回首这一年，公司扩容生产，从人员管理、工艺技术改进、以及产能的提升等方面都有
27、长足的进步，在生产工作中，使自己受益匪浅，所见所闻都让自己工作的各个方面有所进步。在生产部大家分工明确，担当起相应的责任，每一部分相辅相成，起到相互协调，并相互促进的作用，每个人都能够依据自己的不同状况在自己的责任范畴内乐观发挥导向作用。作为一名生产调度员，怎样正确合理的组织做好生产工作是必需面对并为之不懈努力的课题，在熟识生产操作规程的同时要有良好的协调意识，实事求是的管理态度，日益完善的指挥掌握技能，是从事生产工作要不断追求的方向和目标。 1、生产工作方面：帮助领导进行生产管理支配工作，在领导的细心指导下使我学到更多的管理阅历，积累了更多的.阅历和学问，协作各部门完成相关工作任务。在今后的
28、工作中应加强学习，提高工作创新意识，准时提出合理化建议和解决方法供领导参考。 2、司机班管理：在近一年的车辆协调管理工作中，完成生产部运输工作的同时协作公司其他部门进行车辆协调使用工作，做好相关记录和司机平安培训及车辆维保，在工作中也暴露出很多不足之处，不断进行阅历教训的总结，加强交通平安管理，提高司机主动性平安意识，确保行车平安。 3、平安管理工作：参与安监部门组织的劳动防护用品管理培训和企业平安员培训，学习积累平安管理工作学问，在公司内部做好平安隐患检查和排解工作，对出现的工伤事故进行分析和管理，结合实际工作状况准时做出整改，意识到平安生产是每个生产企业中最重要的方面之一，平安是效益。我们
29、在这一点上做得还不够，特殊是相关平安学问大部分员工了解不多，为此明年加强平安方面宣扬工作，同时同人事部一起定期进行一些平安学问的培训。使每一位员工在每时每刻都绷紧平安生产这根弦，在人人心中树立平安意识，做好相关平安生产防护。 4、相关管理学问学习：学习目标管理学问和理念，结合公司实际状况思索如何更好的做好管理工作，使生产工作有目标有方案的进行，一改以往“救火式”生产方式，使工作能够掌握有序的进行和开展，做到目标明确，在来年我们将对车间内产品质量和产能都将进行目标管理模式，在员工中普及目标管理学问，虽然我们起步的工作是片面的或不完善的，我们会在生产活动中不断地积累和完善。 5、团队合作：各部门的
30、沟通及协作假如缺乏沟通这个桥梁，团队的任何建设都将毫无意义。各部门间应相互依存、相互关心、相互关怀，大家彼此共同提高，利益和成就共享。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就谈不上最终最好的团队，同时引导员工转变工作是一种劳役的心理，熟悉到我们的工作不是一种单调的机械性的完成任务，让员工在工作中布满热忱，懂得工作是一件美妙的事情。让员工为在生产过程中发觉问题、解决问题而骄傲。 2022人力资源岗位年度总结述职 时间过得很快，如今已经从一个手忙脚乱的新手转变成一个熟识的老鸟，您不是已经在悄然预备本年度的人力资源工作总结了呢？只有作好上一年的回顾，我们才能在下一年轻装上阵。不管过去如何，我们都
31、需要将来抱着一颗期盼的心！下面是工作总结之家我细心整理的“2022人力资源岗位年度总结述职”，供您参考，盼望能够关心到大家。 2022人力资源岗位年度总结述职篇一 回顾20x年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，恪守本部门的职能职责，以乐观的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结： 一、20x年度工作总结： （一）集团公司x部人力资源配置现况 （1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 （2）集团公司x部员工人数：现有
32、员工x人（集团职能部门x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部员工）。 （3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工x人。 （二）员工关系管理 健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订劳动合同x份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐；（3）遵守劳动合同法基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工聘请及辞职（离职）程序的管理；（5）进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训
33、、出差、外出办事等必需报集团公司批准后方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准后方可休假。 （三）聘请、入职、考核及离职管理 （1）聘请管理： 1、为了对公司员工进行准时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进行聘请等。 3、先将近期全
34、部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工（含7名x分公司员工）。 （2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。 离职管理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员x人（x分公司x人）。
35、（3）档案资料管理：员工档案（电子文档、书面文档）是把握人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案；对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 （四）培训组织与管理 员工的基本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。 （1）新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人
36、到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防平安学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 （2）员工在岗培训：1、依据年初培训方案工作支配，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参与消防学问规范、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 （五）绩效考核管理 绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗
37、位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作乐观性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。 （六）员工薪酬管理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚力，其次有利于促进人力资源管理的科学化，第三
38、有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，20x年支付员工工资共计x多万元。未出现多发或少发觉象。 （七）做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。 （八）依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业
39、服务管理局的关怀支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20x年累计有x名（其中6人要到20x年3月底见习才结束）高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费x元。 （九）.保险管理。 .保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、规范并于20x年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工.保险管理（年底人数）：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为x人，基本医疗、生育保险参保人数为x人，工伤保险参保人数为x人（含x项目部17人），失业保险参保人数为x人。实缴各项.保险费合计x元。 在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险
40、缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节省了肯定的额外费用。 （十）为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。20x年度享受社保补贴资金近x万元。 （十一）今年上半年已办理5个公司20x年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 （十二）其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、20x年工作中的不足： （一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改进思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 （二）留人
41、方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20x年员工辞离职人数33人。 （三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核；有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场；有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 （四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 （五）相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 （六）开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同
42、时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，乐观进取、开阔创新。 三、20x年工作方案： （一）基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，20x年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车修理高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。 （二）乐观推动公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清楚。这就需要建立制度体系，完善
43、制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 （三）根据公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。 （四）完善用人制度，推动员工的正常流淌，规避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业管理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 （五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理；绩效考核20x年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的
44、。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的方案性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的进展。 （六）城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。 （七）聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请成本和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。规范聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、结构化意识。增加
45、与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 （八）加强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成果的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深化学习人力资源相关专业学问和法律学问，用扎实的理论基础武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。 （九）日常性和基础性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格依据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将乐观贯彻“观念打算行动，思路打算出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学
46、习、创新观念方法，深挖潜力力量，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部肯定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的贡献。以上工作方案和思路将在20x年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面进展！ 2022人力资源岗位年度总结述职篇二 20xx年即将过去，为了做好20xx年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20xx年工作中取得的成果及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作： 一、人员状况 公司始终以掌握人工成
47、本为首要前提，严格掌握人员增长。若短期生产任务紧急，例如F1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满意短时间的人员需求；生产月饼期间，使用大量季节人员。 目前人员共计326名，其中合同工61名(其中xx安置人员22名)，劳务工278名，港方人员1名。依据投资公司精神，为了安定团结，从20xx年x月xx日我公司已接受xx人员22名合同工；从20xx年x月x日接受xx1人。公司聘请102人，离职50人，聘请季节工xxx人。 二、人工成本 针对公司目前的实际状况，有效地掌握人工成本费用，在帮助岗位的用工采纳招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请救济。并以xx市最低工资标准签订以完成肯定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的掌握了人工成本。 三、主要业绩及完成的工作任务 (一)人员聘请预备工作。 1、很好完成了F1赛事工作