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1、泓域/半导体测试设备项目人力资源管理制度半导体测试设备项目人力资源管理制度目录一、 项目概况3二、 公司概况6公司合并资产负债表主要数据6公司合并利润表主要数据7三、 设计单项薪酬管理制度的基本程序7四、 薪酬管理制度8五、 员工福利计划的制订程序10六、 员工福利的类别和内容14七、 实施培训教学活动的注意事项27八、 培训课程设计的程序29九、 培训课程的实施与管理30十、 企业员工外部培训的实施34十一、 培训前对培训师的基本要求35十二、 基于不同维度的绩效考评指标设计35十三、 绩效目标设置的原则39十四、 绩效考评周期的确定42十五、 绩效考评误差的含义和类型46十六、 综合型绩效
2、考评方法52十七、 绩效考评方法的比较53十八、 产业环境分析53十九、 半导体测试设备：涉及半导体制造环节与商业模式分析54二十、 必要性分析55二十一、 项目投资计划55建设投资估算表57建设期利息估算表58流动资金估算表60总投资及构成一览表61项目投资计划与资金筹措一览表62二十二、 项目进度计划63项目实施进度计划一览表63二十三、 项目经济效益65营业收入、税金及附加和增值税估算表65综合总成本费用估算表67利润及利润分配表69项目投资现金流量表71借款还本付息计划表73一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx有限责任公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（以
3、最终选址方案为准）4、项目联系人：廖xx（二）主办单位基本情况本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、
4、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切
5、实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约19.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资8604.11万元，其中：建设投资7238.10万元，占项目总投资的84.12%；建设期利息105.43万元，占项目总投资的1.23%；流动资金1260.58万元，占项目
6、总投资的14.65%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资8604.11万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）4301.02万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4303.09万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：15600.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：13087.09万元。3、项目达产年净利润（NP）：1833.08万元。4、财务内部收益率（FIRR）：15.60%。5、全部投资回收期（Pt）：6.23年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：6665.53万元（产值）。（八
7、）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：廖xx3、注册资本：600万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2015-5-207、营业期限：2015-5-20至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额3290.522632.422467.89负债总额1313.181050.54984.88股东权益合计1
8、977.341581.871483.00公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入11715.789372.628786.84营业利润2723.512178.812042.63利润总额2285.381828.301714.04净利润1714.041336.951234.11归属于母公司所有者的净利润1714.041336.951234.11三、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸
9、引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。四、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬
10、支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文
11、化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者
12、统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。五、 员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，
13、因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安
14、全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系
15、列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差
16、异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工
17、的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结
18、合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福
19、利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。六、 员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利
20、可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之改变（一）法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分，是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳
21、各项社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。（1）养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才有资格享受社会保
22、险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分）具体比例由各省确定。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作
23、报告要求，从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例从原规定的20%降至16%，同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下限，使缴费基数降低。（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制
24、度的决定规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险；乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入的2%。（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险条例规定，城镇国有企
25、业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条件的可以享受失业保险待遇。自1999年失业保险条例实施以来，我国的失业保险制度不断完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知（人社部发201476号）提出失业保险稳岗补贴政策，即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付
26、能力，失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件：生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发201740号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴：依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含
27、36个月）以上；自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过2000元。失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用
28、人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知（人社部发201714号）规定，失业保险总费率降至1%，各省用人单位及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至2020年4月底。（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保
29、险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布企业职工工伤保险试行办法，2004年实施工伤保险条例，并于2010年进行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年关于调整工伤保险费率政策的通知（人社部发（201571号）提出，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕
30、、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加生育保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。国务院关于职工工作时间的规定规定
31、：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”（2）带薪年休假。劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年职工带薪年休假条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息
32、日不计人年休假的假期。这一政策并非强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（3）其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：职工患
33、病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。另外，1994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的，发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的
34、假期。符合生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照顾分娩的妻子。（二）企业补充保险企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金办法规定，企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家有关
35、规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期
36、不能继续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系
37、中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发（199844号）、关于企业补充医疗保险有关问题的通知（财社（200218号）和关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财税（200927号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业
38、补充医疗保险进行了规定，其主要内容如下。（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单独管理。（三）员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种：内部模式，由公司自行雇用全
39、部援助人员；外部模式，公司与第三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或者两者的结合；合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划；加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向
40、员工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开设自己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。
41、很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食补助。5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健康服务包括为
42、员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方面也有助于员工进行体育锻炼。七、 实施培训教学活动的注意事项在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。（一）做好充分准备永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）等。（二）讲究授课效果有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性。作为一个优
43、秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。（三）动员学员参与在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包括：提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名并使用它们；在培训中提供信息反馈；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。（四）预设培训考核没有系统的、
44、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大。2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来
45、判断培训目标是否已达到。八、 培训课程设计的程序（一）培训课程设计的任务培训课程设计的基本程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基本问题。1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。2、目标：明确培训课程的目标领域和目标层次3、策略：根据培训
46、目的与学习者的学习风格设置课程系列。4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。5、评价：检测目标是否达到。（二）培训课程设计的要素1、培训课程目标：根据环境和需求而定。2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。6、教材：切合学习者情况，提供适当信息。7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。9、时间
47、：短、平、快，要求充分利用。10、空间：可超越教室的空间概念。九、 培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（一）前期准备工作在新的培训项目即将实施
48、之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2、培训后勤准备。确认培训场地和设备，必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度（原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资料