自考组织行为学二专题六课件.ppt

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1、关于自考组织行为学二专题六现在学习的是第1页，共106页第一节 激励的性质一、激励和激励理论（一）激励的含义 激励有两重含义：（1）从静态来看，激励是一种激发行为的力量，是一种精神能源。激励是指能够激发人们长期努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为方向和强调坚持某种行为的力量。即激励等于激励因素。现在学习的是第2页，共106页 第一节 激励的性质 （2）从动态来看，激励是一种启动，激发，指导和维持某种行为的内在心理过程。激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极和方法，是启动、激发、指导和维持行为的内在的心理过程，即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法

2、。现在学习的是第3页，共106页 第一节 激励的性质（二）激励理论激励理论是指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论。是后期行为科学中关于个体行为研究的重要理论。主要通过对需要，动机，行为及其相互关系的研究来调动人的积极性。现在学习的是第4页，共106页 第一节 激励的性质1.对管理者来讲，激励是研究人的需求，激发人的动机、调动人的积极性，促其实现群体目标的过程。2.对员工而言，激励是一个感到某种行为能满足需要的价值，从而积极自觉地投入到工作中的状态。现在学习的是第5页，共106页 第一节 激励的性质二、激励理论的基本原理（一）激励理论的基本观点基本观点：人的行为是有一定动机的，动机来自

3、人的需要；通过对不同需要的满足、引导或限制，达到调动人的积极性的目的。即；需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。从心理学的角度来看，人的行为是由动机支配。激励理论：研究如何调动人的积极性的理论。（激励理论是一种从心理学的角度考察人的行为的理论）。目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。现在学习的是第6页，共106页 第一节 激励的性质 （二）激励理论中所 涉及的三个要素1.努力的行为努力的强度和努力的方向指为实现某一目标所进行的有关活动。考虑：努力的强度和努力的方向。2.需要人们渴望获取的过程，未被满足的愿望 指使特定的结果具有吸引力的一种状态。3.组

4、织目标（关键问题是个体需要和组织目标的协同问题）指组织要达到的预期成果。现在学习的是第7页，共106页 第一节 激励的性质（三）激励绩效模型激励绩效模型有两种表现形式，即：绩效模型（）和 模型（）模型（）：绩效=f（能力，激励）模型表示绩效与能力、激励之间的关系。工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量成绩的函数。人的工作绩效取决于他的能力和激励水平（积极性）的高低。光源调节器实验证明，激励组的正确率远远高于非激励组。现在学习的是第8页，共106页 第一节 激励的性质模型（）：绩效=f（能力，激励，机会）在模型一中加入了机会这个变量。表明激励不但受到能力、激励的影响，还受到机会的影响。一个人如不

5、具备基本的工作条件或应有的机遇，既便良好的激励和较强的能力，也难以成功。现在学习的是第9页，共106页 第一节 激励的性质三、激励理论的类型20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段，提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划分如下：（一）内容型激励理论主要研究所需要激励的内容。1.马斯洛需要层次理论（1943年提出）2.生存关系成长需要理论（奥尔德弗1969年提出）3.成就需要理论（麦克利兰50年代提出）4.双因素理论（1966年提出）现在学习的是第10页，共106页 第一节 激励的性质（二）行为改造型激励理论（3个理论）：认为激励的目的是为改造和修正人的

6、行为。1.挫折理论；2.强化理论；3.归因理论。（三）过程型激励理论 （2个理论）：重点是研究动机的形成和行为目标的选择。1.弗鲁姆的期望概率模式理论 2.亚当斯的公平理论（四）综合型激励理论（1个理论）波特和劳勒提出一种综合型激励模式。提出主要帮助管理者了解员工在接受激励中主要考虑的环节及其心理发展过程。现在学习的是第11页，共106页第二节 激励理论一、内容型激励理论（需要理论）（一）马斯洛的需要层次理论（二）麦克利兰的成就需要理论（三）赫茨伯格的双因素理论（四）奥尔德弗的ERG理论（五）泰罗的科学管理的激励理论现在学习的是第12页，共106页 第二节 激励理论（一）马斯洛的著作-需要层次

7、理论人物介绍：亚不拉罕马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）是美国著名的心理学家与行为学家，是人本主义心理学的创始人之一。1943年，他在人类动机理论一文中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著动机与人格中作了进一步阐述，得到了许多行为学家和管理实践人士的重视和认可，成为资本主义世界广泛流传的激励理论。现在学习的是第13页，共106页 第二节 激励理论一、需要理论 1.基本假设（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为；（2）人的需要按重要性和层次排成一定次序，从基本需要到复杂的需要；（3）当人的某一级需要得到满足后才会追求更高层次的需要。现在学习的是第14页，共106页 第

8、二节 激励理论 2.需要的5个层次及其含义 （1）生理需要：指个人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物质上的安全；（3）社交需要：友谊、群体归属感、人际交往的需要；（4）尊重需要：包括受别人尊重和自尊心；（5）自我实现需要：成长、发挥潜能、取得成就。现在学习的是第15页，共106页 第二节 激励理论 3.高层次需要与低层次需要 较低层次的需要：生理需要、安全需要。较高层次的需要：社会需要、尊重需要、自我实现需要。4.需要层次理论对激励的指导意义 （1）已满足的需要不再是激励因素，一种需要满足后，下一种需要就成了主导需要。（2）要激励某人，必须知道他现在处于需要的哪个层次，然后去满足这些需要

9、及更高层次的需要。现在学习的是第16页，共106页 第二节 激励理论5.马斯洛需要层次理论评价 （1）把需要层次看成机械上升的固定程序，忽视人的主观能动性，忽视较高层次需要对较低层次需要的影响。（2）否认社会环境对自我实现的影响。现在学习的是第17页，共106页 第二节 激励理论（二）麦克利兰的著作成就需要理论20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就需要理论（比马斯洛的需要层次理论晚10年时间）他认为，成就理论的基本观点是在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有，成就需要、权力需要和归属需要。（1）成就的需要；指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，力求创新。（2

10、）权力需要是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人。（3）归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交朋友现在学习的是第18页，共106页 第二节 激励理论 在人的生存需要得到基本满足后，人的最主要需要有3种：成就需要、权力需要和归属需要。1.成就需要 指追求卓越，实现目标、取得成功的内驱力。成就需要强烈的人的特点：（1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；（2）既敢于冒险，又能以现实的态度对待冒险。冒险程度适中，最能满足其成就需要。（3）强烈要求对其工作有明显和不断的反馈。成就需要强烈的人具有较高的内在激励，外在激励对其影响较小。现在学习的是第19页，共106页 第二节 激励理论 2

11、.权力需要指影响和控制人的欲望。具有权力需要的人的特征：追求领导职位；健谈、好议论；性格坚强，敢于发表意见；头脑冷静、敢于提出要求；爱教训人；喜欢公开讲话；喜欢处于竞争性和重视地位的环境；更关心威望和获得对他人的影响力。3.归属需要指建立友好和亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人的特征：从受到别人喜爱中得到乐趣；既能关心并维护融洽的社会关系；又能抚慰和帮助处境困难的人，乐于交往。见P283。现在学习的是第20页，共106页 第二节 激励理论（三）赫茨伯格的著作-双因素理论人物介绍：弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）是美国著名的心理学家、行为科学家。他在广泛实践调查的

12、基础上，于1966年出版的专著工作与人性中正式提出了“激励因素保健因素”理论，简称“双因素理论”。保健因素：与工作条件和工作环境有关其内容有公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。激励因素：指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等，激励因素经工作为核心。现在学习的是第21页，共106页 第二节 激励理论双因素理论既“激励因素-保健因素理论”。为什么提出“双因素理论”？研究绩效、研究激励、研究动机，那么，怎样才能激励员工，有什么因素在影响员工的积极性？调查研究：问卷调查。调查对象：美国匹兹堡地区的二百名工程师、会计师。研究目的：哪些事情使人们在工作

13、中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。人们想从工作中得到什么？现在学习的是第22页，共106页 第二节 激励理论问题设置（两类）：1.在工作中，哪些事项是让你们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；2.哪些事项是让你们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。研究结果：1.人们对工作满意的因素和对工作不满意的因素明显分为两类。2.使职工感到满意的因素，都是属于工作本身或工作内容方面的，如：成就、赞赏、责任感、工作本身、上进心等。这些因素称之为激励因素。现在学习的是第23页，共106页 第二节 激励理论3.使职工感到不满的因素，都是属于工作环境或工作关系方面的，如：公司的政策与管理

14、、监督、工资、同事关系和工作环境等。这些因素称之为保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。4.如感到不满的因素得不到改善，会产生不满；消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作令人满意，不能提高生产率。现在学习的是第24页，共106页 第二节 激励理论结果分析：1.纠正对满意的传统看法。传统认为，“满意”的对立面是“不满意”。赫茨伯格认为：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。2.导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的。3.管理者若努力在工作中消除不满意因素，只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，不能激励他们。当保健

15、因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。4.要想激励人们积极、创造性地工作，必须重视与工作本身有关的因素，如：晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等，这些因素具有内在奖赏性。现在学习的是第25页，共106页 第二节 激励理论双因素理论的基本观点：该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素即激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素。这两种因素影响着员工的工作态度。这两种因素影响员工的工作态度。现在学习的是第26页，共106页 保健因素 激励因素公司政策与管理监督工资同事关系工作环境成就感赞赏工

16、作本身的挑战性 责任感上进心 第二节 激励理论现在学习的是第27页，共106页 第二节 激励理论双因素理论的评价：1.运用的程序受到方法论的限制，人们倾向于将把功劳归为自己，把失败归于外部环境因素。2.研究的信度令人怀疑，解释满意和不满意的主观性。3.研究的应用性受到质疑，知识型员工。4.没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的一部分，但是仍认为这项工作总体上是可以接受的。5.研究假定：满意度和绩效之间存在线性关系。只研究了满意度，没有研究绩效。现在学习的是第28页，共106页马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较模式的比较生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要感情的需要感情的需要尊重的需要

17、尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素保健因素保健因素马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论第二节 激励理论现在学习的是第29页，共106页 第二节 激励理论（四）奥尔德弗的著作ERG理论耶鲁大学的奥尔德弗于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的观点，提出了ERG需要理论。他认为人的需要不是分5种而是3种。ERG理论基本观点：（1）生存的需要（生理与安全的需要）；（2）相互关系和谐的需要（有意义的社会人际关系）（3）成长的需要（人类潜能的发展、自尊和自我实现）现在学习的是第30页，共106页 第二节 激励理论1

18、.ERG理论的第一生存需要涉及满足基本的物质生存需要（1）生存的需要：包括马斯洛的生理、安全的需要；（2）相互关系和谐的需要：有意义的社会人际关系等，包括马斯洛社会需要和尊重需要中的外在部分；（3）成长的需要：人类潜能的发展、自尊、自我实现。包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。现在学习的是第31页，共106页 第二节 激励理论2.ERG理论与马斯洛需求层次理论的不同点（1）马斯洛认为需要是人天生就有的，ERG认为需要不完全是天生的。（2）马斯洛提出“满足上升”原理，认为一个人会滞留在某一需要层次直到满足为止；ERG提出“挫折倒退”原理，认为较高的需要得不到满足时，即遭受挫折，人们会把欲

19、望放到较低的需要上，并且满足低层次需要的愿望会更强烈。（3）马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论认为需要可以是越级的，并不是在低层次需要满足后才能进入高层次需要。现在学习的是第32页，共106页 第二节 激励理论（五）泰罗的著作-科学管理的激励思想 1.科学管理中激励思想（1）物质利益是激励员工的主要手段-人是经济的人；（2）在严格的监督下，员工才会积极工作-人是机械的人；（3）制定工作定规与操作规范-计划与执行分离；（4）计件工资制-报酬同完成定额相联系；（5）员工与雇主间要有合作精神-把“蛋糕”做大。现在学习的是第33页，共106页 第二节 激励理论2.有关物质激励（金钱激励

20、）的讨论科学管理思想的现实困境：金钱不是激励员工积极性的唯一手段，但在目前生产条件下，劳动仍是谋生手段，物质利益的满足仍是激励员工的一种重要手段。“金钱往往比金钱本身有更多的价值”，因为金钱意味着地位和权力。现在学习的是第34页，共106页 第二节 激励理论金钱作为激励工具应注意：（1）金钱激励有效性因人而异；（2）在实际管理工作中，金钱主要是维持因素，而非主要激励因素；（3）应把金钱报酬同贡献相联系；（4）在金钱报酬超过预期时，才有较大的激励作用。现在学习的是第35页，共106页 第二节 激励理论二、认知理论（一）认知评价理论 1.认知评价理论的含义 当组织中出现了有“外部报酬”对良好的个人

21、绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。即给予一个从事自己感兴趣工作的人“外部奖励”时，会导致他对任务本身的兴趣降低，而可能对得到外部奖励的任务感兴趣。现在学习的是第36页，共106页 第二节 激励理论2.外部激励转变为内部激励的原因 研究表通过强化外部激励因素（如：高工资、和谐的上下级关系等），可以将外部激励转化为内部激励因素（如：成就、责任等）。其主要原因是被激励的对象将失去自己行为的控制能力，致使以前的内部激励消失了。更进一步，外部激励的取消会带来一个人关于他对为什么从事某一项工作的因果关系的看法的改变。即从外部解释转变为内部解释。现在学习的是第37页，共106页

22、第二节 激励理论3.该理论的评价 研究表明，外部激励与内部激励的相互依赖关系确实是一种客观事实。但从整体来看，该理论对员工激励的影响远不如期望的那样大。其主要原因：（1）验证该理论的许多研究是以学生为对象，而不是以受雇的组织员工为对象；（2）事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的影响。在另一个极端情况下，单调乏味的工作的外部奖励好象可以提高内部激励水平。现在学习的是第38页，共106页 第二节 激励理论（二）维克多弗鲁姆的著作期望理论1.期望理论模型通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。公式：激励水平M期望

23、概率E*目标效价V。激励水平：指动机的强烈程度，被激发动机的大小，即为达到高绩效所做的努力。期望概率：是根据以往经验进行主观的判断，指一定的行为能导致某种结果的概率。目标效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即主观上认为的奖酬的大小。现在学习的是第39页，共106页 第二节 激励理论2.期望理论所涉及的三种关系：（1）努力与绩效的关系。如个人认为通过努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，激发加强的工作动力；如认为目标过高，通过努力也达不到很好的绩效是，就会失去内在动力，导致工作消极。（2）绩效与奖励的关系。如在取得绩效之后，能获得相应的奖励，就能产生更大的工作热情，负责就可能没

24、有积极性。有：奖金、表扬、晋升等。（3）奖励与个人目标（需要）的关系。对不同的人，采用同一种方法给予奖励所能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也不同。奖励需满足被奖励者的某方面的需要。现在学习的是第40页，共106页 第二节 激励理论3.期望理论的应用（1）管理者不要泛泛抓一般的激励措施，而应当抓被多数组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如：绩效与每月奖金、年终奖金、工资调级、晋升挂钩。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率最好大于平均的

25、个人期望概率。现在学习的是第41页，共106页 第二节 激励理论（三）波特和劳勒的著作综合激励理论1.将激励论的外在激励和认知派的内在激励综合起来的一种激励模式。2.模式努力成绩报酬满意。P296。努力程度：取决于报酬的价值和取得报酬的概率，还受个人完成任务的能力和对工作理解的影响。工作成绩：是努力程度的结果，能产生内在报酬和外在报酬，构成实际报酬。满意：是期望报酬和实际报酬的比较的结果，满意程度形成报酬的价值。现在学习的是第42页，共106页 第二节 激励理论（四）公平理论 是关于在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得的奖酬间是如何平衡的一种理论。侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极

26、性的影响，又称社会比较理论。1.公平理论的基本观点 当一个人做出成绩并取得报酬后，不仅会关心所得报酬的绝对量，而且会关心其相对量，会进行比较。比较所得结果如果公平就能激励人，不公平就不能激励人。激发动机的过程，就是人与人进行比较的过程。现在学习的是第43页，共106页 第二节 激励理论2.参照对象的选择 三种参照类型：（1）他人:指组织中从事相似工作的其他个体。如：朋友、同学、邻居、同行等。（2）制度：指制度规定的薪酬标准。（3）自我：同自己曾获得的报酬作比较。现在学习的是第44页，共106页 第二节 激励理论参照对象比较的两个类型：（1）横向比较：将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及

27、获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与相类似的其他人作社会比较。（2）纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。现在学习的是第45页，共106页 第二节 激励理论3.比较结果 （1）感觉不公平（报酬过低）。（2）感觉公平。（3）感觉不公平（报酬过高）。现在学习的是第46页，共106页 第二节 激励理论4.员工应对不公平的方法 （1）自我安慰。即从心理上用认识机制降低不公平感。如：改变对自己或他人的付出量与自己所得量的判断。（2）改变比较或参照的对象，获得主观上的公平感。

28、（3）采取一定的行为，给比较对象施加一定的影响以改变其实际付出或所得。（4）采取一定行动，实际改变自己的付出和所得。如：减少劳动量，消极工作等。现在学习的是第47页，共106页 第二节 激励理论5.条件公平与程序公平 （1）条件公平。不但从分配中体现公平，还从其他条件中体现公平。如：大办公室、停车位等。（2）程序公平。即报酬分配的程序是否公平。即：员工有权知道工资和奖金是怎样分配的，当分配方案对当事人保密，则当事人认为分配程序不透明、不公平。现在学习的是第48页，共106页 第二节 激励理论6.公平理论给管理者带来的启示（1）要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。（2）人的工作动机不仅受绝

29、对报酬的影响，而且更重要是受相对报酬的影响。（3）管理者必须研究现阶段人们产生不公平的主要原因。以提高员工的满意度。现在学习的是第49页，共106页 第二节 激励理论（五）目标制定理论1.目标制定理论的基本观点 （1）明确的目标能提高绩效。（2）困难的目标比容易的目标带来更高的绩效。（3）反馈比无反馈带来更高的绩效。（六）归因理论三、强化理论（一）何谓强化理论强化理论由哈佛大学心理学家B.F斯金纳提出，也叫行为修正理论。他认为强化塑造行为。同目标设置理论相对立。强化理论认为行为是由环境引起的，通过积极强化，消极强化，惩罚和忽视就可以改变人的行为。现在学习的是第50页，共106页 第二节 激励理

30、论2.对目标与绩效关系的影响因素 （1）参与。员工有机会参与设置自己的目标，可以提高目标的可接受性。（2）目标承诺。个人做出不降低或放弃目标的承诺。（3）自我效能感。指一个人对能胜任一项工作的信心。（4）民族文化。结论：有一定难度的具体目标和工作意图有效地结合起来能产生有效的激励力量。现在学习的是第51页，共106页 第二节 激励理论（六）归因理论当我们观察某一个体的行为时，总试图判断造成这种行为结果的原因。一般将运行结果归结为4点：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。现在学习的是第52页，共106页 第二节 激励理论1.归因分析 （1）区别性分析。内因行为指个体认为在自己控制范围内的行

31、为；外因行为则是由外部行为引起的。（2）一致性分析。每个人面对相似情境都有相同的反应，称该行为具有一致性。（3）一贯性分析。即考察一个人活动的一贯性。如：偶尔出现的行为，（外因）；经常出现的行为，（内因）。现在学习的是第53页，共106页 第二节 激励理论2.归因错误 人们常常存在归因失真的错误或偏见。人们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，称为基本归因错误。例：当销售情况不理想时，销售经理倾向于将这种现象归因于下属不努力的结果，而不考虑竞争对手的实力。个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，如：聪明、能力和努力等，而把失败归因于外部因素。如：运气、机遇和任务难易等，称为自我服务

32、偏见。现在学习的是第54页，共106页 第二节 激励理论三、强化理论（一）何谓强化理论 强化理论由哈佛大学心理学家B.F斯金纳提出，也叫行为修正理论。又叫行为修正（塑造）理论。是一种行为主义观点，认为强化塑造行为，可以通过对个人工作环境的专门设计，并对业绩好的进行表扬，业绩差的加以惩罚，来影响人们的行为，激励人们不断进取。强化理论认为行为是由环境引起的，通过积极强化，消极强化，惩罚和忽视就可以改变人的行为。现在学习的是第55页，共106页 第二节 激励理论基本观点：把行为看成是由环境引起的；不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；行为结果之后如能马上跟随一个反应，会提高行为被重

33、复的可能性。现在学习的是第56页，共106页 第二节 激励理论（二）强化理论的应用1.塑造行为。指管理者通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体。2.强化行为的方法 （1）积极（正）强化。指当一种反应伴随着愉快事件时的情景。（2）消极（负）强化。指当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事情时的情景。（3）惩罚。指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。（4）忽视。指消除任何能够维持行为强化物的情境。现在学习的是第57页，共106页 第二节 激励理论3.强化程序（2）固定强化和可变强化按强化时间间隔是否固定分为：固定强化：包括：固定时距程序，指每隔一定固定时间给予一次强化，如按月领取工资；固定比率程序，当个体

34、反应达到一个固定数目后，便给予奖励，如计件工资。现在学习的是第58页，共106页 第二节 激励理论可变强化：包括：可变时距程序，奖励的时间分配不是可预测的。如随机检查；可变比率程序，根据个体行为的变化进行奖励。如销售商。现在学习的是第59页，共106页 第二节 激励理论4.强化程序与行为 连续强化程序容易导致过早地满足，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向迅速衰退。但连续强化对行为塑造有很大的作用，适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易产生过早的满足感，适合于稳定的或高频的反应。可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。现在学习的是第60页，共106页 第二节 激励理论

35、四、社会学习理论（一）学习的含义：学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的变化。（1）学习包含着思想和行为的变化。可以学习好的，也可以学习坏的。学习内容选择。例：网友。（2）这种变化是相对持久的。暂时的变化是反射的结果，持久的变化是学习的结果。例：抽烟、红绿灯。（3）只有行为活动出现变化，学习才会发生。仅是思想和态度的变化，而无行为变化，不称之为学习。（4）学习包含某种类型的经验获得。现在学习的是第61页，共106页 第二节 激励理论（二）社会学习理论 个体是社会的个体，个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情学习。即：个体通

36、过观察和直接经验两种途径进行学习。例：榜样、友善的父母。孟母三迁。社会学习理论时操作性条件反射的扩展。人们根据自己对客观结果的感知和定义做出反应，而不是客观结果本身，榜样的影响是社会学习理论的核心。现在学习的是第62页，共106页 第二节 激励理论榜样对个体行为的影响 1.注意过程。例：邻居的大学生。2.保持过程。对榜样的记忆过程。3.动力复制过程。模仿。4.强化过程。有效奖励，能够使大家学习榜样。使大家学习榜样。现在学习的是第63页，共106页 第二节 激励理论（三）社会学习理论的应用1.使用抽彩法降低缺勤率。即：采用可变比率强化程序。2.慎用病假工资制度。将病假工资，作为员工福利的一部分。

37、3.在员工训导中奖惩并重。行为转变后，激励措施改变。4.开发培训计划。树立榜样，进行激励，提高培训效果。现在学习的是第64页，共106页 第二节 激励理论5.建立导师负责制。导师的榜样作用。6.强化自我管理。树立标杆、员工观察自己行为、将自己行为和标杆对比，当行为达到标杆时进行自我奖励。现在学习的是第65页，共106页第三节 激励实践一、将员工“粘合”在一起指增强职工的凝聚力和向心力的多种激励因素的总称。手段：惩罚、监管；培训、职业生涯规划、晋升、统一象征等。（一）员工统一制服（相似原理，群体压力）是将公司员工粘合在一起的重要手段，是使用附加形象提高员工激励水平的重要例证。现在学习的是第66页

38、，共106页第三节 激励实践优点：在工作现场能形成一种公平感；可以将公司有关信息传递给客户，如：公司名称、业务、工作目标、公司文化等；显示出对客户的关注，并使其留下深刻印象，树立品牌。例：银行员工制服、超市员工制服。缺点：员工可能将穿着与地位等级相联系，在心理上会受影响；缺少工作灵活性。现在学习的是第67页，共106页第三节 激励实践（二）组织行为修正（用强化理论如正强化，规避性学习，忽视，惩罚来改变人行为的过程）指用强化理论来改变人的行为的过程。有4种常见的修正行为方法：1.正强化。用表扬、提高工资等正面方式来鼓励、强化组织需要的行为。如：准时上班。2.规避性学习。指员工改变自己的行为以规避

39、不愉快的结果。3.忽视。为制止某种行为，管理者用忽视的方法，对该行为不予强化。如：准时开会。4.惩罚。管理者还可以用惩罚来修正员工的行为。现在学习的是第68页，共106页第三节 激励实践（三）汉默尔的行为修正步骤 1.不要对所有个体给予同样的奖励。绩效差别、突出表现。2.未能作出反应会对员工行为产生影响。3.一定要让人们清楚如何做才会得到奖励。建立行为标准，明确获奖励途经。4.务必告诉下属错在哪里。反馈。5.不要当众惩罚一个员工。可能引起众怒，但也有杀鸡儆猴。6.要公正。现在学习的是第69页，共106页 第三节 激励实践二、工作设计和工作满意（一）工作设计工作设计就是决定什么样的任务和责任应当

40、由何种特定的雇员来承担的一种活动，主要包含以下6项内容：1.工作设计的方法 （1）机械式工作设计简单易学，机械重复。泰罗倡导，用于生产线工人的工作设计。有时很有效。（2）激励式工作设计具有5种特征：技巧多样、身份明确、工作意义重大、自治程度高、反馈制度。见P317。现在学习的是第70页，共106页 第三节 激励实践2.工作扩大化是将横向的不同工作合并成一个职位，以提高工作的多样性，从而激励工作人员并使之满意，体现了工作范围的扩大。目的：打破有限的工作常规和工作循环的单调乏味。3.工作丰富化是将组织中不属于同一纵向的工作合并成一个职位，使工作人员更具自主权和责任感，体现了工作深度的加深。现在学习

41、的是第71页，共106页 第三节 激励实践4.工作轮换定期调换工作岗位是指工作人员在公司内部定期调换岗位，以发展他们多方面的技巧，通过不断使员工学习新的技能工作轮换这项制度激励了员工。5.工作延伸既包括纵向扩展也包括横向扩展。包括工作扩大化和工作丰富化两种情况，其基本思想是在一个组织中如果员工所从事的工作种类越多或者在某一工作岗位上从事的事务越多将越感到满足。现在学习的是第72页，共106页 第三节 激励实践6.使工作丰富化卓有成效坚持灵活，多变，高效的原则。是指员工对其工作的满意程度。员工对其工作是否满意将取决于实际得到的报酬是否符合其报酬预期，工作满意的员工将有良好的合作态度并处于良好的激

42、励状态，如果员工对工作不满意将会产生一些不良后果比如生产低质量的产品进行怠工随意缺勤甚至辞去工作等。现在学习的是第73页，共106页 第三节 激励实践（1）需要更好的了解员工需要什么。因人而异。（2）如工作丰富化的目标是提高生产率，则必须说明员工会因此有什么好处。（3）人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量并希望得到重视。（4）人们希望感到主管人员是真正关心他们的福利。现在学习的是第74页，共106页 第三节 激励实践（二）工作满意1.工作满意的含义 指员工对于其工作的满意程度，取决于其实际得到的报酬是否符合其报酬预期。现在学习的是第75页，共106页 第三节 激励实践2.影响工作满意的因素（1

43、）绩效高低。绩效报酬满意。（2）员工的年龄。年龄偏大者对工作报酬预期较低。（3）工作群体中的人际关系。群体凝聚力高，易满意。（4）管理风格。以人为中心，易于满意。（5）工作内容。丰富化与扩大化。（6）薪酬和工作条件。（7）工作地位。职位较高，易于满意。（8）组织内部沟通的便利性。现在学习的是第76页，共106页 第三节 激励实践3.工作满意调查目的使工人消除不满意，更加满意。工作满意调查的目标 P320（1）识别员工士气低落的根源；（2）识别不同地位的员工与员工群体在工作满意方面有什么不同；（3）改善管理层与劳工层之间沟通；（4）给雇员表达意见的机会；（5）评价公司政策对员工的影响。现在学习的

44、是第77页，共106页 第三节 激励实践4.工作满意调查的内容 （1）问卷设计，提出一系列问题。（2）列出影响工作满意的因素，让员工排序。（3）自由回答问题。现在学习的是第78页，共106页 第三节 激励实践5.工作满意与生产率的关系传统观点：“快乐的工人是生产率高的工人”。但并非完全正相关。满意的员工并非生产率高，不满意的员工并非生产率不高。6.缺勤-分析原因，奖勤罚懒 满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的负相关。7.不满-建立机制，解决争端，采取对策，消除不满 员工不满可能来自外部也可能来自内部的工作条件。多数的内心不满是由于误解，而不是由于基本利益冲突造成的。现在学习的是第79页，共106

45、页 第三节 激励实践8.员工表达不满的方式（1）退出：指离开组织的行为。辞职。（2）建议：指采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。（3）忠诚：指消极但乐观地期待环境的改善。（4）忽略：指消极地任事态度向更糟糕的方向发展。如：缺勤、工作不努力、工作质量下降等。现在学习的是第80页，共106页第三节 激励实践工作满意和生产率的关系成正比但也有争议工作满意与生产关系：认为工作满意的员工比工作不满意的员工会人更高的生产率，但许多试验表明工作满意同生产率并没有直接的关系，也就是说，工作满意的员工可能有较低的生产率而工作不满意的员工可能有较高的生产率进一步的分析可以解释这样一种似乎是不合乎情理的现象

46、。现在学习的是第81页，共106页本章历年试题2009年1月试题（共12分）单项选择题（2分）1.根据双因素理论，与工作条件和工作环境有关的因素属于（）A激励因素 B保健因素 C积极因素 D消极因素 2.归因理论将人们行为成败的原因归结为：努力程度、能力大小、任务难易以及（）A运气和机遇 B创新能力 C自信心 D应变力 现在学习的是第82页，共106页本章历年试题案例分析（20分）甲一个月前就任一家中型企业的人力资源部部长，该企业虽然生产的产品有销路，但因员工缺勤严重，工作效率不高，导致企业产品的数量和质量都上不去，经济效益也不好。甲上任后走访了一些员工，感觉不少人都在发牢骚，对企业有很多的抱

47、怨。他认为这也是企业长期生产效率不高、难以发展的主要原因之一。他很想解决这个问题，但一时不知从何下手。有一天他在互联网上看到关于“中国最具幸福感城市推选活动”的报导，很受启发。现在学习的是第83页，共106页本章历年试题他认为，一个居民对他所居住的城市满意，拥有一种幸福感，就会从内心热爱这个城市，为这个城市的发展心甘情愿地作出自己的贡献。一个企业的员工如果对自己的工作满意，肯定也会尽心尽力地努力工作，促进企业的发展。为此他很想了解本企业员工对工作的满意情况，并以员工的工作满意为切入点进一步开展工作。他要求人力资源部工作人员围绕这一问题，进行一次员工工作满意调查，寻求员工缺勤严重、工作效率不高的

48、主要原因。但人力资源部工作人员从来没有做过这项工作，不知道开展员工工作满意调查的具体目标究竟是什么，也不知道该调查问卷应该包括哪些内容。，很受启发。，很受启发。现在学习的是第84页，共106页本章历年试题问题：（1）员工的工作满意度高其工作绩效也高吗?为什么?（2）如果要你来设计这份问卷，该调查问卷的具体目标是什么?（3）工作满意调查问卷的内容应该包括哪些?答：P321现在学习的是第85页，共106页本章历年试题2008年1月试题（共17分）单项选择题（5分）1.根据双因素理论，下面属于保健因素的是（）A公司的政策与管理 B工作本身C工作业绩 D上进心2.提出强化理论的学者是()AF斯金纳 B

49、维克多 弗鲁姆 C力曼 泊特 D爱德华 劳勒 现在学习的是第86页，共106页本章历年试题简答题（5分）1.简述公平理论的基本观点。答：P297。论述题（10分）1.试述ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同点。答：P279。现在学习的是第87页，共106页 第三节 激励实践练习题（简述）马斯洛需要层次理论中将人类需要分为哪几个层次 P277（1）生理需要：指个人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物质上的安全；（3）社交需要：友谊、群体归属感、人际交往的需要；（4）尊重需要：包括受别人尊重和自尊心；（5）自我实现需要：成长、发挥潜能、取得成就。其中生理需要、安全需要是较低层次的需要，社会需要

50、、尊重需要、自我实现需要是较高层次的需要。现在学习的是第88页，共106页 第三节 激励实践简述马斯洛需要层次理论中的层次 P281（1）生理需要；（2）安全需要；（3）社交需要；（4）尊重需要；（5）自我实现需要。现在学习的是第89页，共106页 第三节 激励实践简述双因素理论的主要观点。P284赫兹伯格的双因素理论，即“激励因素-保健因素理论”。该理论把企业中有关因素分为满意和不满意。满意因素指可以使人满足和激励的因素，即激励因素；不满意因素指如缺少它容易产生意见和消极因素，即保健因素。这两种因素影响着员工的工作态度。现在学习的是第90页，共106页 第三节 激励实践 试述ERG理论与马斯