《电子科技大学祝小宁《管理心理学》第二讲《攻心之术》.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电子科技大学祝小宁《管理心理学》第二讲《攻心之术》.doc（34页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第二讲攻心之术管就是安，安就是要把人安住，要把人安住的关键性因素是看你能不能够把心安住，管理的理，就是治，治就是要把各种因素治住，关键看你吧人治得住治不住。而心治不住，人就治不住，关键是你看能不能治心。怎么能够安人治心呢？要去治心，心好复杂啊。世界上有个著名的文学家叫雨果，他这样设问，世界上什么东西最浩瀚，大地最好韩，因为你比起这位大地母亲来说，你太渺小，比大地母亲还浩瀚的又是什么呢？是海洋，因为在地球上海洋的面积比陆地更宽广，比海洋还浩瀚的是什么呢？是星空，他把地球包围着，比星空还浩瀚的是什么？是我么的人心。我们都可以把他们都认识到，因此心比天大。要去攻克治理这个比天还大的东西，那可能就要有
2、非常高的技术。再加上我们在新前面加了一个内字，人的内心你看不见摸不着，你不能直接去作用，因此要去影响左右这样的因素，他需要有高超的技术，本讲我和大家一起探讨攻心之术。也就是影响别人内心世界的那些技术。通过一系列管理办法，能够对人家的动机造成最大的鼓励，对人家的态度进行最有效的改变，以及针对别人的活动特点设置差异性的管理，针对性的管理，即个性管理。首先我和大家一起分享，怎么去调动别人的积极性，如果你能够是人家面对工作的时候如醉如痴，充满热情，那你的工作就会获得巨大的进展，怎么去调动别人的积极性，使别人面对工作的时候，有巨大的内在的驱动力呢？这就需要我们去激励。这种激励，用中国管理者最通俗的话语来
3、说，就是怎么去调动人家的工作积极性，那么调动积极性的关键因素是按照行为的动力系统的规律，去工作去调动的，人的动力系统的规律怎么样呢？人的一切动力都源于人产生了某种需要，当人们感觉到自己缺乏什么的时候，这种心理状态就是需要。就会引发人们的内心发生变化，把原来平衡的心态打破。这种心态被打破人就会产生焦虑，痛苦。在管理心理学中我们就把他叫做紧张。人是一种追求平衡的动物，一旦感觉道自己不平衡的时候，人就一定会解决这种不平衡，消除这种痛苦。于是人们就会产生一种冲动，想通过什么活动来满足自己消除这种紧张，这种冲动，就是人们行为的内在动力，就是人们行动的直接原因我们把它叫做动机。动机会指引人们的行为，使人们
4、的行为去实现特定的目标，实现了特定的目标，人们就可以占有目标满足自己。满足了自己旧的需要就解除了，但是人在不断运作着，当旧的需要满足以后，人们会产生新的需要。心的需要就形成新的紧张带来新的行为，我们的一生就再这个周期中周而复始的不断运动，在这里面动机的强弱，直接决定着行为的强弱，动机的方向直接决定着行为的方向。因此能不能去触动这个因素，对管理的成败至关重要，那么怎么能够去调动人的积极性呢？到底有什么样的操作技术呢？有没有朋友知道？如果让你操作的时候你怎么去做？【请朋友们回答】动机的直接源泉是需要，有需要才会有动机。没有需要就不会有动机，怎么调动呢？第一就 是针对引发动机的需要来进行激励。这是第
5、一种调动人家的办法设计，我们把它叫做内容型的激励技术。怎么根据需要调动呢？需要时动机的源泉，人们的需要有不同的层次，著名的学者马斯洛就给大家勾勒了人们需要的眼睛规律，在这个过程之中人们的主导需要时不一样的，再一个特定的时刻，特定的时间中，t这个时刻人们有一种需要时主导需要，当我们刺激到这种主导需要的时候，他就会引起人们行为方向和人们动机整体的变化，因此我们就要去分析，这个人主导需要时什么？我们瞄准他那个主导需要来作用他，来调动他的积极性，当然人们同事还会有其他的需要，这些需要你刺激他的时候，也会引起人们行为的变动，但是你 事倍功半，那你要分析这个人的主导式需要是什么？我们来刺激他。怎么刺激他呢
6、？在管理活动中管理者不是神，管理过程中有些因素是可控制的，可以直接作用的。有些因素是补课直接控制的。管理者只有把所有因素都影响了才能保证目的实现，那些不可控制的怎么办？我们就用我们手上可控制的因素，去影响那些不可控制的因素。使目标得以实现。在调动别人积极性的时候，我们按照需要去刺激人的时候，我们怎么去刺激人家呢？哪个是我的可控因素呢？因为我只能控制我的可控因素。这就是我工作的着力点。我这个着力点是什么呢？世界上有个著名的组织行为学家，也是管理心理学家，叫奥德费，他认为人在工作之中，认为了满足自己的特定需要，因此产生工作的那种热情，在这种热情的支配下人们在工作中去表现自己，表现自己做什么呢？想要
7、什么结果？为什么要这些结果呢？因为这些结果可以使自己的需要达到满足，在这个过程之中，哪一个因素是我们管理者可以控制的因素呢？在这里面最直接可以控制的，这就是你代表着组织跟他交换，交换什么，你那什么跟他交换，交换的这个结果，因此这就是我们去调动别人积极性拿来刺激别人的那个东西，交换别人那个东西，当然一偶了他你就不得了了，有了它你可以是人家满足，从而影响人家需要，影响人家热情，影响人家的表现，于是他是你工作的着力点，你把这个问题考虑得越深，考虑得越准，考虑的越透，你的激励效果就越佳，这就需要我们管理者不断去思考，我的员工们到这来工作，到底想要什么，想来交换什么?他想来交换什么，我就拿什么东西去刺激
8、他，从这个角度上说，其实什么是激励？激励就是勾引。人们在工作中想要什么呢？工作结果，这个结果是什么呢？工作结果是人们在工作中想来交换得到的特定的报酬，那个岗位，人们想来交换自己的人身价值，人们想来交换自己的一种交往和关系，人们想来交换特定的社会地位，这就是你工作的着力点和着眼点，你就拿这些东西去影响人家特定的需要，这是一种调动的思路。传统管理总认为，人们在某种需要得到满足的时候，人们的积极性就上去了，当人们的需要得不到满足的时候，人们的积极性就下降了，但是到了现代管理之中，人们就发现其实有的需要啊，他得到满足以后，积极性不一定就上升了，但是这种需要得不到满足的时候，人们积极性会迅速下降，我们常
9、常把这样一种情况的需要，叫做保健需要，他答题上主要是管下降，不管上升，而有些需要呢，他们尽管得不到满足，他积极性不一定下降，但是得到满足以后，他会迅速上升，这一因素我们把它叫做激励因素。一般来说或，工作条件性的因素，他会成为保健因素，就是外部的工作条件常常成为保健因素，而工作本身的因素，一般他会成为激励因素。因此现代管理在调动人们积极性的时候，除了要防止积极性下降，去解决那些保健因素以外，更重要的是把工作重心放在怎么去刺激人们的激励因素，使人们的积极性不断上升。那么还有其他的激励方式吗？需要怎么转换成动力呢？这就是我们内心产生了很多其他心理因素介入进去。促使需要转化成动机，也就是还必须有很多内
10、在的心理要素，作用于需要才会转化为动机。比如，设定出目标以后，需要才会转换成行动动力，才能转换成动机。我小时候经常听有人唱这么一首歌，美丽的姑娘千千万，这表明成熟了，有了需要，看到异性漂亮了，是不是看到姑娘漂亮了，美丽姑娘千千万，你就满街乱追逐呢？你不会这个时候产生恋爱的冲动，恋爱的动机，到什么时候才会产生恋爱的动机呢？只有歌唱到最后一句的时候，在美丽的姑娘千千万中唯独她最可爱。那个她他的目标出现了，他才会转化成动机。没有目标，需要永远是需要，不会转化成动机，我们怎么把那个她决定为我的目标动机呢？这是我们价值观所决定的。我们内心存在着一种判断，什么是有用的，什么是有害的，什么有有意义的，什么是
11、无意义的，什么是有价值的，什么是没有价值的，这么一个判断系统，人们只会把自己认为有意义，有价值的东西，置为自己的目标，因此需要烟花为动机的时候，一定会受着价值观的影响。不仅会受到价值观的影响，人们在工作活动过程之中，总会对特定的事物形成自己的认知情感，形成相应的态度，态度不同，我们选择的目标也不同，动机转换也不同，不仅是态度，人们在未行动之前，总要分析自己行动情况怎么样？我总要预先判断一下我这个活动成功的希望有多大，我成功以后有什么样的价值，我们把这个未行动之前人们对行动的分析叫做期望。期望不同，人们的动机转化也不同。期望对动机产生着巨大的作用效应，这个效应我们把它叫做皮革马利翁效应。他是古希
12、腊神话故事的一位主人公，是位半神，是位国王，他非常擅长雕刻，再一次雕刻一个美女的时候，他把自己全身的那种期望全部倾注在他的雕刀之上，由于期望太过强烈，期望直指天庭，感动了上帝，上帝就把他雕刀下面的那个美女赋予了生命，并变成了他美丽的王后，期望对动机有多大的影响，那就有创造生命的这种巨大的影响。有很多内心因素一旦进去以后，都会影响人们的动机变化。因此第二种操作的思路，我们常常形成一种过程型的激励。就是在动机演变的过程中，他会受到那些心理因素的影响。我们去影响那些心理因素，从而去影响他的动机变化，我们去影响他的目标设置，影响他的价值观，影响他的态度。影响他的预判预期。这些都会影响他的动机。举个例子
13、，目标对动机有很重大的影响，在这个坐标系中，这是动机活动的强度，这是人动机活动的时间，演变的时间。在这个坐标系中人们的动机演变规律是什么样的呢？是一个正态分布图。动机不断强烈，强烈到一定程度以后由于需要得到满足，他不断消失最后归零。在这个强度最强的这一点，这个拐点是什么地方呢？正好是人们达到目标，接近目标那一瞬间。这就是目标的高度。人们的动机演变是不断靠近目标的时候动机不断增强，一旦占有目标以后，动机开始减弱。比如你爱人在那炒菜，快要出锅的时候那个才的香味不断袭来，你是不是经常情不自禁在他刚刚弄好的时候，就过去尝一尝，你爱人就会批评你，你看看你挺大的人了，还拿手抓，让人家笑话，我说这有什么笑话
14、人的啊，这是动机强度所决定的。真正是菜好了，放在桌子上，吃一口，满足一部分，动机消失一部分，再吃一口，再消失一部分，吃饱了，动机消失完了。所以在最高点是目标动机最强烈的时候。由于有这样的状态，我们设定不同目标的时候，如果这是目标a这是目标b，这是目标c，那么他们带出来的动机曲线动机强度会怎么样呢？这里面就明显有一个动机强度的差，而这个差，正好是目标的高度差所决定的。因此你设定的目标越高，带出的动机就越强烈，我经常跟朋友们讲，你要想最后达到成功的顶点，那你就必须设置更高更远的目标，他才会带出巨大的前行的力量。你要想跳到月球上，千万不要只把目标设在月球上，起码要把目标设在太阳上，你跳不好，活下来就
15、可以掉在月亮上。如果你把目标设在月亮上，跳来跳去还在地球上。个人行为的规律是这样，组织行为的规律更是这样，如果是单个人的时候，他可能还收自己本能的冲动的影响，形成组织大家连在一起的时候，就失去了这种本能，组织是怎么去引导大家进行活动的呢？是靠自己的目标。这就有著名的目标设置。目标激励。目标激励就是把我们确立的组织目标，分解开来，分解为组织的每个人，每个部门的目标那么大，因为组织的整体目标是要所有的部门所有的人共同来完成的，人们不会直接把他变成自己的目标，只有把它分解了，分解成一个一个部门可以去实施的，一个一个的人可以实施的时候，人们才会去认同他，才会把这个东西当成我的目标。人不会简单的把组织的
16、目标当成自己的目标。当我们把它分解成一个一个人，一个一个部门能够认同的时候，我们再通过大量的工作把这个目标中的某一块让某个人去做，这个目标的某个部分把它变成某个部门的目标，他内心认同的目标，一旦形成自己目标的时候，目标就会带出巨大的力量，推动它人们朝着组织目标前行，大家都去前行了，就用不着像过去那样，提着马鞭跟着人家追了，人家自己会主动的创造，管理者止血药在这个过程中，看我们的分解和认同有没有缺失的地方，进行一些反馈调整。大家在目标刺激之下，都完成了自己既定要追求的那个东西，然后管理者再去评估，再去鉴定他是不是完成了目标，是完成了目标，我们按照让人家认同的时候，承诺的那个诺言去兑现，使人家受到
17、刺激得到满足。大家的小目标都实现了，组织目标就实现了。那组织再去确立更高的目标，又把它分解 给每个人每个部门，让他变成每个人的行为动力，最后实现了有再到更高的目标上去，这就是一套目标设置的原理。人们怎么去调动别人，可以根据自己面对的实际情况，千变万化，因此激励的方法层出不穷，但众多的变化织中有一些共同的规律，刚才我给大家讲了，一方面去怎么影响动机的那个需要，而是去影响动机变化的那个内在的各种心理要素，其实人们在心理活动过程中，他不是抽象在真空中的，他总是在特定环境中，环境总是不以人的意志力为转移回去影响人们，环境会形成一种诱因，这种环境的因素他会作用于人们的动机，诱使人们动机发生变化，尽管他不
18、是内因，他是外因，但是外因也是非常重要的，人们一定受着环境的影响，由于诱因也会起作用，所以我们就采取一系列的方法来刺激，诱因诱使人们动机发生变化，把这些诱因作为刺激工具，所以这是工具性的激励理论，工具性的理论主要是以诱因为工作对象，把它当成有时人积极性发生变化的工具，最著名的就是强化，什么是强化呢？强化的强，指的是增强，或者付增强，当客观刺激呈现在人们面前的，作用于人的时候，这个客观因素啊，他作为刺激，作用于人的时候，他就会引起人的一系列的变化，一种是人们的动机在他的刺激下会增强，扩大。另一种是付增强就是减弱，缩小。他会促使人们的动机发生这样的一种变化趋势，于是我们就把这种客观因素作为强化物去
19、调动人家积极性。由于他有增强或者付正强的趋势，因此在刺激的时候，我们有两种最基本的操作办法，第一我们把客观存在的那些事物那些刺激物，让他去作用于人的时候，这时候人会产生一种快乐的感觉，人是希望获得快乐的，面对这种刺激物，人们在遇到这样的情况的时候，人们就更想干了，动机强度就加强了，动机出现的频率就增加了，也就是说积极性就上来了，哪些因素可以造成人们动机增强，出现的频率加大呢？凡是能够引起人家快乐的东西都可以。比如发钱奖励，表扬提拔，尊重，自我实现等等，人们受到这样的刺激以后，他们的动机就会增强，凡是我们组织中想要的那些东西，想要的那些行为，因为我们就用这种东西来刺激他，动机自然扩大了。然而有些
20、客观刺激物，他们作用于人的时候不是产生快感，而是产生痛苦，人是害怕痛苦的。因此在面临这种情况的时候，人就不相干，动机强度就减弱，甚至动机消失了，不再出现，凡是组织不想看到的东西，我们要是他们的强度降低的东西，使他出现频率减少的，我们就用这种刺激物去刺激别人，这种刺激物是什么呢？凡是能够引起人家痛苦的，你都可以用来刺激人家，使他的动机减弱。比如扣发将剑，批评，回避，处罚等等。使人家动机减弱。因此实际上我们就是把这些刺激物变成了工具，来刺激别人动机发生变化，这些攻击你设计的越巧妙，带出的积极性的效果就越佳，这些刺激物你要运用的非常有效，你才可能保证我们的目的最有效的实现。什么是最有效呢？也就是说他
21、符合价值工程。朋友们都知道，价值工程是讲的我们付出的成本不变，如果收益增加，价值扩大。我们收益不变，成本不断降低，价值扩大。当然如果两个都在上升，收益大于成本的增长，价值也在扩大，但是价值扩大最大的是成本在下降，收益在上升，我们在使用这种方法的时候，怎么去达到用最少的成本呢？也即是我们如何去刺激人家付出一些东西，来获得收益最大，人家的工作积极性最大的扩大呢？举个例子，比如我不支付成本或成本支付得最低，收益最大，令强化。他可能收益最大。因为负强化，要去给他惩罚，也要付出精力，付出 成本，我去奖励他也可能，这样也付出成本，我可以用零强化。大家都知道，管理者常常会面对很多陷阱，比如：人们为了换取你给
22、他的一些好处，对你进行阿姨奉承，这可能是管理者的一大陷阱，自古我们把它叫做耳毒。管理者喜欢听好听的，喜欢阿姨奉承，然后毒害了你的管理活动，但在操作过程中，不如有的朋友说，陈老师，我好喜欢你啊，我说阿姨逢场，上去给人家个嘴巴，那也太残暴了吧，他为啥要说好的，他是要换什么？他说了好听的，没有换到，他支付了成本，没有收益，可能他就不再说了，所以他给我说了好听的，我可以置之不理，这叫0强化。他就消失了。在管理过程总，很多事情用不着管理者，每个地方都要去投入，有的时候时间也是医治创伤的最佳良药，这就可以降低成本。当时里面有很多技巧的。大家在实践织鬃可以去不断摸索。会获得更大更大的收益。这是我们怎么去调动
23、别人的积极性。当然我跟大家说，人不是动物，一冲动就满街去追逐，人是理性的，人总会支配自己的行为，人有自己的认识，自己的情感，有自己的一套行为模式。他会按照自己的行为模式来做。除了要影响大家动机以外，还要影响他的行为模式，影响他指挥自己行为的那个司令部，纳怎么去影响人家的哪一种心理的自我指挥呢？接下来我跟大家一起分享。在我上幼儿园的时候，我母亲就给我讲了这么一个故事，龟兔赛跑，兔子的素质就跑步而言，速度远远超过了乌龟，然而最终却是乌龟跑在了前面，兔子落在了后面。为什么我的母亲会给我将这样的故事呢？【谁能帮我分析一下，心态、态度！】好！非常好，很多时候不一定取决于你的智商如何，而取决于你的情商如何
24、，不一定取决于你的智力因素，而是取决于你为人处世的态度。【陈教授教子的故事】这个孩子的智商不一定是最高的，但是态度是最好的。因此，态度决定个高度。今天我和大家一起来切磋，既然态度那么重要，我们怎么去改变别人的态度呢？态度是我们主体人对我们要做的事情，对我们要反应的对象，所持有的内心的一种系统化的稳定的反应倾向。作为一种反应倾向，他不是一个心理因素构成的，他是由若干的心理因素共同构成的，应该说态度并不会从先天有我们带出来的，所有我们生活的态度都是我们在于环境相互作用，通过学习获得经验而习得的，他对人具有决定性的支配作用。为什么我们的那些态度，就会对我们行为具有这种支配作用呢？这是因为态度会直接决
25、定我们行为的前提，我们是怎么行为 的呢？作为人的行为，他一定是经过自己对事物的判断，经过自己对行为的方向，进行选择才能行动的。我记得，世界一个著名的哲学学派叫存在主义，他就讲，人生是什么？人生就是不断的选择，也就是说，我们选择的那个方向。我们判断我们应该怎么活动，我们就去怎么活动。它是我们行动的前提，我们凭什么来选择呢？我们每个人选择是不一样的。但是我们会发现一个同样的因素，仁者见仁智者见智，选择方向完全不一样。为什么你会有这样的选择，他会有那样的选择呢？这是我们依据我们在过去生活中形成的对特定事物的态度来决定的，有什么样的态度，就帮助我们怎么进行判断怎么进行选择。国外有个著名的管理心理学家叫
26、奥姆斯特，他在加拿大多伦多大学，做了一个著名的实验，他让多伦多大学的大学生们【被试】，去听录音，做判断，做选择，录音一共 听了20段，这20段中实际上是10段内容，只不过每一段先用英语说后用法语说，听了以后让这些大学生，对那个播音员进行判断，在实验过程中，其实播音员都是同一个人，而且这个人做了专门的这种训练，他在播英语的时候和播法语的时候，他的播音效果和播音质量是完全一样的，专家来听是一样的，机器在测的时候音质音量和音调都是一样的。只不过先英语后播法语。同样一个播音员播的同样内容的播音，应该被试听到是一样的，然是实验结果并不是这样的，所有被试们都评价那位英语播音员一定长得高大，英俊，反应快捷，
27、为人诚实，总之把那个英语播音员描绘的就想白马王子一样，所有的被试都判断那个法语播音员，一听就知道长得矮小丑陋，两面三刀，口是心非，奸诈巨滑，为什么对同样一个播音员最后选择和判断完全不一样呢？这是某种态度决定的。只不过大家不熟悉实验的背景，当时加拿大的英语移民，一般都是些上层移民，有崇高的社会地位，备受人们尊重，人们对他们持有正向的态度，而当时的法语移民都是些下层移民，社会上对说法语的就形成了偏见，形成了歧视。因此正因为这个态度的差异，人们对那个英语播音员给了极高的评价，对那个法语播音员就给了极差的评价，态度不一样，人们的选择和判断就完全不一样。因此态度直接决定人们的行为前提就是那个选择和判断，
28、态度不仅会影响人们的行为前提，还会影响人们行为的模式，也就是说态度预先，在未行动之前就决定了你会怎样去活动，怎样去行为。为给大家介绍电子科技大学祝小平教授做的第一个实验吧：那时候他还在南开大学上学，这个实验就是妇女生育小孩的时候，她的生育态度对他生小孩的时候怎么生，也就是生育的行为有什么样的影响。他们跑遍了全国选了200个孕妇，为什么要跑遍全国选200个孕妇呢？因为我要把这200个孕妇分成100组，每组甲乙2人，甲乙在各个方面，情况都极为接近，极为相似，身高，体重、年龄、家庭出身、生活背景等各个方面都最接近。我们有个假设：我们认为甲乙两个人各个方面都最接近，他们生小孩的时候生育的行为就非常接近
29、。甚至我们从这100组被试中，抽出了25组作为参照组，不对他们施加任何影响，看他们生小孩的情况怎么样？来证明我们这个假设是不是正确的。这25组甲乙双方在生小孩的时候，却是情况极为接近，然后我们把剩下的75组最为了实验组，我们对实验组中的甲总格他形成一个正向的态度，我们告诉他，生小孩对妇女来说那简直就是一个纯自然的现象，瓜熟蒂落，没有多大的痛苦，妇女的身体条件，对肌肉的那种容忍度，是远远可以胜任的。那一点流血对妇女来说，简直就可以忽略不计，因此生小孩的时候实际上是不痛苦的。你看在原始社会，哪有现在妇女这么娇贵，随便找个坑自己解决完了。在旧社会，那些妇女自己生了，见到拿出来脐带一剪，上午生了，下午
30、干活去，没什么，为什么呢？现在妇女生小孩肝脑那么痛苦呢？主要是文化把你诱导了。其实是个纯自然的现象，给他形成一个不痛的态度。然而我们75组的乙，就给他形成另外一个背道而驰的福相的态度，我们告诉他，你要生小孩那太不得了了，太痛苦了，在那么短的时间，新生命就要诞生，对你身体的摧残极为厉害啊，那么短对你肌肉拉伤多大，流血量多大？从中如果有12个最关键环节稍微处理不慎，你就有生命危险，你最好做好牺牲的准备。然后我们队甲乙两个人，做了他们在生育的时候全程的监控。有人去测他的脑电，有人去测他的心电，有人测他的肌肉变化，有人侧他的瞳孔变化，还有测定他们的声音的。通过他们的声音来判断他们的痛苦状态，当测完以后
31、，深深知道了态度对人却是有行为的绝对支配作用。太不不同，行为完全不同。在测这75组甲的时候，有没有痛苦的呻吟呢？也有，但时间都非常短暂，都非常轻松。这75个甲，只有2个人 有轻微难产，其他都是顺产。但是那75个乙情况就不完全相同，那个声音简直没有办法给朋友们描述，据说，发出来的简直不是人的声音，鬼哭狼嚎，最厉害的一个7天7夜不停的歇斯底里的呼喊，那种痛苦的状态难以言表。而这75个乙中有49个难产。我暂且不说这个实验他所内涵的那种价值问题，但是科学证明了，态度对人具有决定性的作用。因此你能改变别人态度的时候，你就能改变别人的行为。态度既然能够影响行为的前提，影响行为的模式，那就一定会影响行为的结
32、果。他会影响人们行为怎样，行为效率怎样。因此我我经常告诉身边的朋友们一个小窍门，如果你认为自己不行，那你就太笨了，最后搞得你果然不行，你认为自己是聪明的，你是能干的，你就越来越能干、。为啥，因为态度会直接影响你的行为效率。既然态度这么重要，如果管理者不掌握这套能够影响人家态度懂的这套技术，那你就无法完成历史赋予你的使命。怎么去影响别人的态度呢？怎么能够保证我们最有效的影响别人呢？当劝导者的影响力很大的时候，人家就愿意接受你的信息。你就越容易影响对方。你影响的程度就越大。当然这种影响力是要通过信息传递给对方的，你的信息的冲击力越强，就越容易出动对方的心弦，搞得人家荡气回肠，人家愿意接受你的信息。
33、当对方不远敞开心扉，让你任意蹂躏他的心理，践踏他多形成的态度，他会成成特定的心理抵抗力。他的心理抵抗力越强，你的效果就越差。客观存在着一种影响力，他是没有方向性的，他是客观存在着的，当这种客观存在的影响力，跟你的影响力保持一致的时候，你的影响力就扩大了。当根对方的抵抗力保持一致的时候，对方的心理抵抗力就增强了。实际上怎么能够有效的改变别人呢？改变别人内心的那个态度呢？决定初步的那个态度呢？那就要想办法扩大我们的影响力，增强我们的冲击力，最大程度减轻对方心理的抵抗力，利用一切可能，去借助客观存在的那种影响力，那怎么能够使我们的影响力扩大呢？我给大家介绍一个著名的实验，这个实验在美国著名的大学麻省
34、理工大学实行的，但是麻省理工有批学生对某首诗持反感态度，实验室要改变这些大学生对这首诗的反感，使他们喜欢这首诗。怎么改变这些大学生的态度呢，是用了一个书面沟通，书面传播，也就是让被试的大学生们去看歌颂这首诗的一个评论，给被试的第一组大学生讲，这个评语是美国最著名的诗歌评论家诺贝尔奖金获得者艾略特写的。然后跟第二组的同学讲，这首诗是我们学校一个没有什么权威性的不知名的青年女教师写的，其看到的评语每个字，每个标点都是一样的。只是介绍的作者身份是不一样的。然后实验的结果怎么样呢？第一组有93.1%的同学从反感这首诗到喜欢这首诗，而第二组只有11.1%的同学改变了反感的态度。实验的过程中还有一组，跟这
35、组的同学说，这个评语是著名诗歌评论家艾略特写的，但是同学们在看这个评语的时候传出一则小道消息，说艾略特和这位女诗人有那种关系，传出去以后，这一组所有的同学没有一个人的态度发生了变化。这些学生马上就意识到，那种关系当然要替她说胡奥华，就再也没有人相信了。朋友们，这个实现给我们的启示是什么呢？我们在改变别人态度的时候，要去注意什么呢？【提问】朋友们想要改变别人态度的时候一定要注意提高自己的权威性。这也就是每所大学里面都有很多知名的教授，如果你是这个大学的学生，你到毕业都没有听过这些大师的讲课或者讲话，那么你可能就很遗憾。因为权威性不同，你接受的感受就完全不同。反过来在工作生活中，我们要改变别人的态
36、度，一定要提高自己的权威性。这个试验的第一部分给大家讲了权威性的作用。第二个讲的也是权威的。也是艾略特写的。为什么改变度就为0呢？还有个因素，这就是可靠性的因素。所谓的可靠性，就是人们认为这个信息源可不可靠，如果这个信息源他提供信息的动机不可靠，他传递的信息是虚假的或者可能有虚假成分，人们就要把它地址了，因此在这个实验的时候。他也是有权威的，但是中间差了个小岛消息，否定了他的可靠性，人们就把它地址了，认为他动机不纯，目的不正，不是光明正大的，所以我们就地址了，所以同学们你们想提高改变别人的那种效果，除了提高你的权威性以外，还要提高你的可靠性，淡然还有很多因素会影响你的影响力，除了可靠性以外，还
37、有喜爱性，人是情感性的动物，不会像计算机那样纯粹进行那种信息的处理，当我们的信息投入在人们情感喜悦期的时候，是我们感到喜悦得的时候，感到可爱的时候，感到快乐的时候，人们就愿意接受这样的信息，你的影响力就扩大了。当人们感到你是讨厌的，是厌恶的，是可憎的，人们在内心深处就会抵制你的信息，因此在信息传递的时候，朋友们一定要想办法把你的信息投入在可爱这个区域之中。怎么把我们的信息投入到这个可爱区里面呢？大家知道在认知过程中有个最著名的效应叫首因效应。人的第一印象有着重大的作用，第一印象好了，他可以直接影响结果。而人们认识事情的时候，这个人他的第一印象，常常是什么印象呢，认识的时候总是由表及里的，因此我
38、们的第一印象常常是表面的，人的外表的，再涉及到对内心的认识。而表的这个认识常常就是第一印象。因此，朋友们我们在改变别人态度的时候，一个良好的仪表，这个仪表正好投入到人家的喜悦区里面，那会产生特定的效果。对管理者来说，形象也是一种影响力，过去我们认为管理者只要水平比较高，人格比较好，那就有影响力。当然这也是影响力重要的方面。但是你的形象投入到人家内心中，引起人家快乐和喜爱的时候，也会产生特殊的影响力。所以现在我们在选择管理者的时候，也去测定他的外表，当然再往里面看，人们由表及里的时候，你的所有信息都通过特定的沟通动作表此案出来，你的沟通技术表现出的那种状态给人家形成的印象，人家也会产生接受或者抵
39、制状态。喜欢还是讨厌状态，比如我再这里跟大家沟通，我的一个手势可以引起你的很多没敢和很多联想，这叫副语言。这种状态叫做此处无声胜有声。但是这个手势设计的时候必须要科学。如果我没有手势和动作，站在这目光呆滞叨叨一直说完，你会感到这个老师有点傻，你讨厌他，抵制了。但是我又不能动作太大，我来了就跳过去跳过来的，你说，老师发疯了，快跑！那么我们在共同的时候，我跟你沟通信息就是要打动你的心弦。引起你的态度发生变化，那么我们跟人家心灵沟通，有个很重要的窗户，大家知道这个窗户在哪里吗？眼睛。对！我们说在传递过程中，要跟对方保持适度的目光接触，他会传递很多信息，但是这个传递中，也会有很多科学很多技术性问题，如
40、果我上课一直盯着一个人看，他就会产生压力，我老师看某个男士，那个男士心理就会说，陈老师有点变态，我老师看着那个女士，问题就更大了，但是我们说不可直视，然后我一上课，眼睛就到处乱转，东张西望，你会说那个老师心中有鬼，因此适度动作的这种沟通技巧对沟通的影响力也是重大的。那么再往里面看，你的人格魅力有很多都有影响，因此在第一个方面大家要想办法去提高我们自己的影响力，我们的影响力受众多因素的影响，我们去改变这些因素，那么就使我们的影响力扩大。除了影响力以外，我们还要增强我们信息的冲击力，怎么能够增强我们信息的冲击力呢？首先我们要把所有力量集中起来，冲击我们要冲击的那个东西，如果我们力量四散了，就不能产
41、生这个威力，那么我们去 冲击什么呢？态度是三个因素构成的认知是基础，情感是调节，而我们的意图打算意志是这个基础，这个调节决定出来的。是一种外显，是一种我们心里对行为的控制，所以要想去影响人家的态度，首先就要影响人家认知，影响人家情感。因此怎么使我们的信息更有冲击力，我们一定要把信息安排的能够晓之以理改变人家的认知，动之以情出动人家的感情，这样的冲击力才更强，当我们的这种冲击力传递给对方，出动了对方，对方才会发生心理变化，我们总是以一定方式传递给对方的，因此大家选择这种传递方式，每一种方式都有自己的长处，都有自己的短处，你只有把你的哪一种传递的威力发挥到极致，冲击力才最强。在管理过程中，一种是明
42、示，就想我们现在的这个课堂，我不隐瞒大家，我就是通过和他家沟通，改变大家对特定事物的认识，增加大家的只是，提高大家的认识，公开的！那么我是公开的不隐瞒自己的目的，就是要改变你内心中形成的这样或者那样的抵制的力量，而我怎么冲破你心理的那种抵制力量去触动你的心扉呢？我把信息大量的逻辑的组织起来，组成一种信息狼，一浪一浪的重来你的地址里，触动你心理，这叫明示当然我也不一定每次都有明示，有时候，我还可以悄悄的，在你不知不觉中就左右了你的心理，我用一种隐蔽的简介的方式进行，我靠一种潜移默化在你没有心理抵抗力的时候去影响你，可能我要保证我自己要用隐蔽的办法，我不能像明示那样，把大量信息组织起来形成信息波，
43、我可能只能给你一些点示。但是这一点，这一示，因为你没有抵抗力，一旦进入你内心中，也可以引起你内心极大的变化，没有哪个不受暗示的，关键看你暗示水平高不高，在管理中除了明示和暗示，我们还可以采取诱示，诱使你你接受我的信息，因为人们在接受信息的时候，一定会受到自己需要的影响。世界上一个著名的管理心理学家，走遍了世界各国，做了一个非常简单的实验，不管走到那个地方，那个国家，他总是拿出一张纸来，把那个纸和当地流通的货币剪得一样大，然后走到大街上，一手拿纸，一手拿钱，遇到人就问哪个大？其实两个一样大。但是最后的测试结果是：所有的人都发现钱比纸大。而且越穷的人看到的那个钱越大。为啥，需要也会影响认知，当我们
44、辅之一定需要满足的时候，也可以又是他接受我的信息。这是第二个部分，第三个部分，我们不能光从我们这个角度去考虑，还要从对方的角度去考虑，对方越愿意接受我们的那些信息，他就向我们敞开心扉接受你的信息，你的信息进去才能入耳入心入脑。那怎么使对方就愿意接受我们的东西呢，而不抵制我们呢？当对方心理高度平衡的时候，他就会去抵制相反意见。因此这个时候他的抵抗力就越强，那么要想让对方不抵制我们，你首先想办法，使对方心理的平衡状态打破，当他产生内心矛盾的时候，他的心理抵抗力就最低。沟通的双方心理距离越远，那么接受者就越容易抵制沟通信息。怎么使人家愿意接受我不抵制我呢？我去改变别人的时候不要心急，心急吃不了热豆腐
45、。心理距离远了你不要去改变别人，所有信息都安排好，拉近心理距离，拉近了心理距离，使其进入接受区的时候，他不抵制了，再去改变它。因此要想办法拉近心理距离。我们要去分析对方的需求，最佳的是使用诱导。心理抵抗力就最低，每个人在生活中，自己的独特的个性，生活中形成的个性使我们养成了对信息接收的一种方式，不同的个性人们接收信息的程度完全不一样，如果你知道他处于什么个性，你采用的是他那个个性最容易接收的方式的时候，来传递信息，这个时候心里抵抗力就最低，如果你的那套传递方式，和他的个性心理特征相背离，他就产生巨大的抵制力，人是社会的人，人最怕的是孤独，因此怎么使对方的心理抵抗力讲到最低，你就要想办法，所有的
46、社会性因素都跟你保持一致的时候，把对方孤立起来的时候，他的心理抵抗力就最低。因此要创高良好的氛围，宗旨有很多办法可以帮助我们去改变被人的心理装填，改变别人的态度，改变了别人的态度，就能改变别人的行为状态。就能达到管理所追求的那个目标。在座的每一个人，你们都有自己特殊的心理状态，这种心理状态就给你自己染上了自我的色彩，所有和你接触的人，一下就知道这就是你而不是他，我们只有能够最有效的找到他的个性特征的时候，我们才能最有效的去激励他，最有效的去改变他的态度。那么我们怎么能够去了解这个人是什么样的个性，我用什么办法对待他的时候管理效果最佳呢？接下来我和大家一起分享。前面我们讲的，基本上是从人们活动的
47、共性来探讨的。接下来我主要跟大家介绍怎么针对人们的个性来实施管理。朋友们都知道，世界上找不到相同的指纹，因此也找不到相同的心理状态的人，我们经常说花与花不同，人与人不同，由于人与人是不同的，用某种办法管好了张三，再用这个办法就不一定管理好李四，为什么？怎么把所有的员工都能最佳的组织起来，保证组织的目的实现呢？我们就要分析每位员工他们自己的心理状态，他的个性特征，根据他的个性特征，有针对性的去设置对他最有效的那一套办法。对每一位员工，都能够做到充分的激励，最有效的调动，保证产生最佳的管理效果。个性管理怎么去管理呢？那我先跟大家介绍一下个性吧？我们每个人都有自己的格调，我们称之为人格，也就是有自己
48、的气质，有自己的活动方式，人格里面我们大体上可以有两种不同，一种是我们行为的倾向性不同，个性的倾向性不同，也就是说在行动方向上的不同，我们追求的事情不一样，做的事情不一样，什么决定着我们方向上跟别人不同呢？那主要是我再前面给大家讲的，人的需要不同，动机不同，追求的不一样，做得自然就不一样。人的态度不一样，信念不一样，做的事情就不一样。这叫人格的倾向性。当我们做安全相同的事情的时候，我们是同学，一起学习的时候，我们是同事，在一起工作，为了共同目标奋斗做同样活动的时候，我们也会不同。我们会在行为的特征上表现出不同。这叫个性或者叫人格特征。也就是说，这表现在我们的气质不一样，我们的性格，我们的能力、
49、兴趣不一样，这些不同也会造成我们在做同样的事情的时候方式不一样，效率不一样，状态不一样。怎么根据这些不同来设置管理呢？使管理的每一项动作都有罪充分的效果。使每一个人都得到最大的激励和调动呢我有四个建议送给大家：第一，测量每个人的个性类型，建立个性档案。我们队这个人的情况越明了，管理方法就越对。我们对这个人不了解，我们采取的措施就可能失误，因此就必须做到，所有的管理都建立在对人们对员工最深切的了解上，了解他的个性特征。管理心理学给大家提供了一套最有效的测试技术，甚至给大家提供了一套测试的软件。这是一套科学的方法。让大家能够最准确地区把我这个人的特点，这个人的活动规律，活动的自己的色彩，然后除了科学的一套测试办法以外，比如我们的气质测定，能力测定，性格测定、兴趣测定，爱好测定等的测试技术以外，但是在古代，我们没有这套测试技术，我们还是可以大致把我这个人的状态，去按照他的工作，去提拔他，去使用它，当时靠的是什么？就是观人之术。怎么从他的面相，从他的行为状态，保证我们能够最清楚地了解他，能够这人，知面，从而到知心。建议朋友们有机会到武侯祠去看看，