《2022年山西省企业人力资源管理师通关提分题88.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年山西省企业人力资源管理师通关提分题88.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A2. 【问题】 （）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【答案】 D3. 【问题】 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】 C4. 【问题】 ( )是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工
2、作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为观察法C.行为锚定量表法D.加权选择量表法【答案】 D5. 【问题】 下列不属于人才甄选流程设计环节的是（ ）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】 D6. 【问题】 以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】 C7. 【问题】 柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括( )。A.书面测试B.操作测试C.学前、学后比较D.
3、技能测试【答案】 D8. 【问题】 （）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】 D9. 【问题】 对智力和能力倾向的测试属于（ ）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】 C10. 【问题】 直线型思维障碍表现为（ ）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】 C11. 【问题】 ( )与缺勤率和流动率量负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】 A12. 【问题】 适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。适当拉开员工之间的
4、薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】 B13. 【问题】 根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为( )个等级。A.3B.4C.5D.6【答案】 B14. 【问题】 按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】 C15. 【问题】 在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是()A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工
5、，职工就应该怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界【答案】 A16. 【问题】 下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】 D17. 【问题】 （）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】 D18. 【问题】 在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】 C19. 【问题】 以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资
6、料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】 D20. 【问题】 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（ ）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 面试的发展趋势有()A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】 BCD2. 【问题】 下列属于劳动法律渊源的有（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】 AB
7、C3. 【问题】 现代人力资源管理的工作内容和主要任务是( )。A.求才B.用才C.育才D.激才E.爱才【答案】 ABCD4. 【问题】 关于提高笔试的有效性应注意的问题说法错误的是（）。A.命题是否恰当B.确定评阅计分规则C.评分要有标准答案D.阅卷及成绩复核E.建立严格的考核制度【答案】 C5. 【问题】 以下关于下级考评的说法，正确的是( )。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】 ABD6. 【问题】 员工培训规划设计的基本程序包括（ ）。A.明确培训规划的目的B.获取培训规划的信息C.培
8、训规划的研讨与修正D.把握培训规划设计的关键点E.检查培训目标的可行性【答案】 ABCD7. 【问题】 有权制定劳动标准的国家机关包括（）。A.立法机关B.行政机关C.司法机关D.其他授权的机关E.国务院【答案】 ABCD8. 【问题】 选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.综合加权法C.能位匹配法D.升等考试法E.评价中心法【答案】 AD9. 【问题】 (2016年5月)外部招募的不足，主要体现在( ) 。A.进入角色慢B.筛选的难度大且时间长C.招募成本低D.影响内部员工的积极性E.决策风险大【答案】 ABD10. 【问题】 评价结果要能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是（）等
9、基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。A.企业劳动组织B.企业劳动管理C.企业劳动工资D.企业劳动福利E.企业劳动保护【答案】 ACD11. 【问题】 现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（）的全部人口。A.能从事劳动B.具有劳动能力与就业要求C.在一定的年龄之内D.从事或能够从事某种职业劳动E.一定范围内的人口【答案】 BCD12. 【问题】 简历的筛选应涉及下列哪几个方面?( )A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】 ACD13. 【问题】 评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包括（）。A.劳动定额面的
10、大小B.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”D.企业劳动定额的贯彻实施的执行情况是不是与生产进度相符E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施【答案】 ABC14. 【问题】 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）对确立劳动关系做出的规定有（）。A.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备相关情形的，劳动关系成立B.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照相关凭证C.建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）
11、或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任D.劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁E.由于劳动法的监督检查薄弱等原因，事实劳动关系在一定时期不仅未得到有效的制止，而且还获得了很大的发展【答案】 ABCD15. 【问题】 调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括（）。A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.薪酬晋升政策的调整D.具体岗位薪酬水平的调整E.确定调查的企业【答案】 ABCD16. 【问题】 跨国调动对许多人来说既是挑战，又会带来许多困难，如跨国调动
12、员工的（）等许多问题。A.心理准备B.文化移情能力C.语言准备D.家庭安置E.子女教育【答案】 ABCD17. 【问题】 以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】 AB18. 【问题】 社会主义职业道德特征是（ ）。A.继承性与创造性的统一B.阶级性与人民性的统一C.先进性与广泛性的统一D.破坏性与重建性的统一【答案】 ABC19. 【问题】 S模式和B模式规定，期股激励的対象主要是（ ）。A.董事长B.总裁C.总经理D.中层经理E.技术人员【答案】 ABC20. 【问题】 观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。A.技术工作
13、人员B.生产作业人员C.管理工作人员D.销售工作人员E.服务工作人员【答案】 B三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密，2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司l0万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生
14、拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求张先生赔偿违约金l0万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）【答案】（1）本案是因劳动者个人违反关于竞业限制的专项协议而引发劳动争议案件，它涉及到如何约定竞业限制条款才合法有效的问题。（2）为维护企业的合法权益，保护企业的商业秘密，我国法律制定了关于竞业禁止的法律规定。例如，根据（3）用人单位与劳动者在约定相关协议条款时，必须要明确什么是企业的商业秘密，竞业限制的范围、地域和期限，但不得违反法律法规的规定。（4）根据竞业禁止的法律规定，劳动者在解除或终止劳动关系后，在
15、约定的竞业禁止期间内，不能利用自己在原单位获取技术或信息的优势，进行有报酬的劳动。竞业禁止这种对劳动者权利的限制，必然使其在竞业禁止期间的收入减少，生活质量下降。为此，根据公平公正的法律原则，对负有保密义务的劳动者，用人单位在与其约定竞业限制条款时，在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。（5）在甲印刷公司和张先生签订的协议中，只约定了张先生违反约定后的违约金，未同时约定在终止劳动关系后，甲印刷公司应向张先生支付经济补偿的条款，其约定有失公平，于法无据。（6）在本案中，甲印刷公司一方面对张先生提出竞业禁止的要求，另一方面又没有对张先生给予相应的经济补偿，显然违背了法律规定的权利与义务相统一
16、的原则。由此，可以认定2008年1月甲印刷公司与张先生签订的专项协议中有关竞业限制的相关条款不具法律效力，对张先生没有约束力，即甲印刷公司要求张先生赔偿违约金10万元的仲裁请求，仲裁委员会可以不予支持。2. (2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)
17、组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过岗位评价体系。（1分）(3)制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺
18、序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）3. F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公
19、司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售
20、产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品
21、公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销
22、售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管
23、、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直
24、接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。4. 安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B
25、：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度
26、调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_1你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）。A完全公平B基本公平C不确定5. 某公司的开展工作岗位评价过程中,拟采取概率加权法制定评价指标权重标准,即对各类评价指标的权重系数进行设计,以甲岗位为例,其评价指标(Eij)及其各指标分值(Pi),相对权数(Ai),概率权数(Xi)和指标的评分(PiXi)。如表1中各纵栏所示。表1概率加权法:甲岗位评价指标权重系数的确定表请根据表1中已知资料,回答以下问题(1)分析说明釆用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。(2)核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分,并填入表1。【答案】(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括：第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。(2)