康佳集团平培训管理办法24页.doc

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1、康佳集团股份有限公司员工培训管理办法（讨论稿）编制： 赵若宇 部门职位： 康佳学院 日期： 2006 年 12 月审核： 部门职位： 日期： 批准： 部门职位： 日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿）【目的】1、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。【培训原则】2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。【适用范围】3.本办法适用康佳集团深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。各分康、分公司参照此办法另行制定，报康佳学院备案。【类别与组织】

2、10.康佳学院提供的培训方式可分为以下 9 类，由康佳学院统一组织。10.1 新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括集团统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。集团总部的新员工由康佳学院统一组织，各分公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。10.1.1 康佳学院统一组织实施的入职培训内容包括： 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业生涯规划10.1.2 由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能和责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流

3、程和作业指导10.2 任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会） 。主要包括： 中高层管理人员（包括：集团中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的副总以上人员） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； 集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 售后服务培训：优质客户服务； 其他行政部门：职业精神与职业素质 技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有集团各部门、各事业部自行组织，报康佳学院备案。 客户培训（公司的战略性

4、合作伙伴）：康佳文化、营销策略等10.3 外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。10.4 出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。10.5 委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。10.6 战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。10.8 文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实

5、行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、ISO9000 质量管理体系、ISO14000 环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。10.9 其他形式的学习。10.10 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。培训类别 企业承担百分比 个人承担百分比1 KA 新员工培训 100% -2 KSH 任职能力/素质培 训 70-100% 0-30%3 K 专项技能/资格培 训 100% -4 SK 出国考察和培训 100% -5 KS 委托培养 30-60% 40-70%6 K 业余进修 0-50% 0-100%7 SK 战略性培训 70-100% 0-30%

6、8 SAH 文化制度培训 100 -9 其他形式的学习 根据具体情况确定 根据具体情况确定注：K-知识 A-态度 S-技能 H-习惯10.11 公司培训重点为 K、S、H 类，注重培训内容的实用性。【计划与实施】11集团年度培训计划由康佳学院组织制定，经人力资源总监审核，总裁批准后，康佳学院正式发布并组织执行。各事业部、分康、分公司的年度计划有各单位的培训管理员制定，报康佳学院审核，经人力资源经理和总裁批准后由培训负责人组织实施。 。12.计划程序12.1 上年度培训计划实施效果的评价与总结12.2 每年 10 月份由康佳学院组织培训需求调查，进行综合分析12.3 每年的 11 月份，汇总调查

7、结果，并制定本年度培训计划12.4 每年 12 月份，计划的审核与报批公司12.5 上述各项工作完成时间的管理参见附件培训工作流程13 费用预算、分配与管理13.1 年度培训预算一般不得低于公司上年销售收入的 %。13.2 在制定年度计划时，由康佳学院分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算。13.3 预算经与财务部门沟通协商后，康佳学院报总裁批准，并将培训计划和预算报公司财务部门备案。13.4 计划内的培训费用，由各主管副总裁/总监/分厂总经理批准开支，财务部门担负审核责任。康佳学院监督费用的使用方向和使用效果。13.5 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。

8、13.6 费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。14培训实施与监控14.1 根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动。14.2 康佳学院负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。14.3 康佳学院负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。14.4 康佳学院为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料目录 参加内部

9、考试试卷。14.5 培训结束，培训教材应当收归康佳学院，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。15 例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序处理。15.1 涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，康佳学院审核，报总裁批准后实施。15.1.1 属于公司业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。15.1.2 属于个人发展，但与公司业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。15.1.3 特殊情况，因个人经济原因，可申请经总裁批准后，由公司先期支付。15.1.4 与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣

10、,费用由个人支付,公司不予报销，且不得占用工作时间。15.2 涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，康佳学院审核，报总裁批准后实施，否则财务不与报帐。15.3 涉及公司范围的培训需求和费用，由康佳学院直接提出申请，报总裁批准后组织实施。【内部培训资源建设与管理】16.培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。17.内部培训师制度17.1 内部培训师资格与培养1711 讲师的来源各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源；17.1.2 内部讲

11、师的分类内部培训师分为公司级兼职讲师和部门级讲师。17121 公司级兼职教师凡担任集团统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由康佳学院统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达 10 个班次高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 30 班次以 上、60以上培训场次学员评价在良等以上。资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 50 班次以上、80以上培训场次学员评价在良等以上。17122 部门级讲师：担任各部门

12、组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。17123 内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。康佳学院每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练” ，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。17.1.3 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写兼职讲师申报表 ，交康佳学院，由康佳学院同 HR 部门联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。集团每半年组织一次评定。17.1.4 兼职讲师的奖励：初级

13、 中级 高级 资深工作时间 40 50 60 80非工作时间 80 100 120 150培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级培训培训师为 200 元/年，高级培训师为500 元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。17.2 内部培训师职责17.2.1 内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。17.2.2 内部培训师主要履行以下职责： 承担相关的教学任务； 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； 学习、消化外部培训课程，引入企业； 本专业领域或本部门的文化制度培训； 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题

14、模拟培训； 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。17.3 内部培训师管理17.3.1 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。 17.3.2 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。17.3.3 康佳学院每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师。17.3.4 康佳学院负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据康佳学院确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。17.3.5 各级领导

15、皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。17.3.5 培训师的课酬规定见第 17.1.4 条。17.4 外聘讲师为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，集团将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。17.4.1 外聘讲师的来源高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。17.4.2 外聘讲师的审查部门和聘请程序17.4.2.1 资格审查17.4.2.1.1 技术/业务类讲师。由技术/业务部门和培训部门进行资

16、格审查；17.4.2.1.2 管理类讲师。由培训部门和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。17.4.2.2 聘请程序凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写外聘讲师申请表 ，经资格审查，报培训部门备案。17.4.2.3 课酬确定17.4.2.3.1 课酬标准讲师 分类 课酬 差旅费讲师、中干、副教授、高工、副总或以上外聘特殊情况17.4.2.3.2 支付办法课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和康佳学院批准后，由财务部支付。17.4.3 外聘讲师的职责17.4.3.1 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实

17、施。如有改动应事先征得同意。17.4.3.2 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。18培训教材。18.1 内部教材。内部培训教材通过以下渠道建设： 工作提升计划的经验分享与教训总结； 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例； 培训师组织开发 康佳学院组织开发182 外部培训教材引入和消化凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由康佳学院统一归档管理；集团员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交康佳学院存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。18.2 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由康佳学院统一管理。19.培训设施设备

18、19.1 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用” 的原则由康佳学院部统筹，可利用现有资源的不再行添置。19.2 若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项费用，不影响企业正常培训。20.培训信息系统20.1 培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训内化等五个模块；20.2 内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持；20.3 经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率；20.4 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况

19、，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、ISO9000 认证、ISO14000 认证；20.5 培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。22.培训经费21.1 培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。经费预算、分配与管理见第 27 条。21.2 为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算中费用例支。但是，为了便于对培训信息的全面掌握和分析，可以将该部分费用统计入培训费用【培训需求分析】22.需求分析的依据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提

20、供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 公司的战略规划 人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 公司年度经营目标 业绩和行为表现考核 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况23.需求分析的方法23.1 培训需求的调查方法。期待的、需求的 实际的、现状的职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度竞争对手的能力现状年度经营目标的业务重点及相关能力要求康佳的能力现状相关部门、人员的能力现状培训需求核心竞争能力 康佳的能力现状23.2 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运

21、营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。23.3 绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。23.4 访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。23.5 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。23.6 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。23.

22、7 以上四种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。23.8 培训需求由康佳学院统一组织，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。23.9 培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。【培训方式】在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；封闭培训：由康佳学院聘请内部讲师或外部讲师进行的培训外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。【培训纪律】24集团员工必须参加集团指定的课程的学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报主管批准，否则按矿工处理。员工符合免除培训制度规定的可以不参