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1、1企业绩效考核方案(范例)XXXXXXXXXXXXXX有限公司 版次 文件编号 页次 共 4页 第 1页分发编号 2XXX年绩效考核方案发行日期 1. 目的：为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。2. 考核对象：2.1、一级考核对象：所有副总级（含）以上干部。2.2、二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。3. 考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。4. 考核机构：4.1 、成立绩效考核委员会和考核执行小组：主任：XXX副主任：XXX执行副主任：XXX委员：XXX、XXX、XXX
2、、XXX、XXX、XXX、XXX 和单位负责人考核委员会下设考核执行小组：执行组长：XXX一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX二级考核组员：XXX、XXX 和部门主管4.2 、考核委员会人员职责：4.2.1 主任、副主任职责：4.2.1.1核准绩效考核方案；4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话；4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。4.2.2 执行副主任职责：4.2.2 1 召集绩考会议；4.2.2 2 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程；4.2.2 委员职责：序号 修订日期 修订内容 修订部门 批准 审 核制定2XXXXXXXXXXXXXXX有限公司 版次 文件编号
3、页次 共 4页 第 2页分发编号 20XX年绩效考核方案发行日期 34.2.2 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改；4.2.2 2 参与绩效考核。4.2.3执行小组成员职责：4.2.3.1负责对考核指标的审定和进行考核；4.2.3.2负责统计绩考分数和绩考资料的存档；4.2.3.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。5. 考核原则：5.1、公平、公正、公开原则：5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。5.2、客观原则：强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部
4、门主管签字）为凭据的原则。5.3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。6. 考核时间：6.1 季度考核时间：每个季度首月的 20日28 日对上季度进行考核。6.2 年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。7. 考核内容：7.1 、考核指标：7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标；7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度
5、考核指标不得落、漏、少；7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权；XXXXXXXXXXXXXX有限公司 版次 文件编号 2008年绩效考核方案 页次 共 4页 第 3页4分发编号 发行日期 7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的 100%；等于或高于最高目标（O ）时，则考核分为权重分的120%；等于或小于最低目标（ P）时，则该项考核分为 0 分。8. 季度考核流程：（见最后一页）9. 流程说明：9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。9.2、被考核对象对照季
6、度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占 30%）。9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的 20%，则该项指标的考核分为 0分。9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占 70%）、签字，并进行绩效面谈。9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效
7、申诉：如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月 29至 30日内向绩考委提起书面申诉，绩考申诉表见附件二。12.绩效面谈：12.1、绩考委考核完毕后，进行 100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。12.2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。13.考核应用：13.1、被考核对象年薪的 20%为季度绩效奖金基数。XXXXXXXXXXXXXX有限公司 版次 文件编号 2008年绩效考核方案 页次 共 4页 第 4页5分发编号 发行日期 13.2、年薪的 80%为月薪，其中月薪的 50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。13.3、被考核对象的实际季度绩
8、效奖金=考核分数100季度绩效奖金基数4。二级考核人员的季度奖在次季度中月 5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下：13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者：13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖；13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的 1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪 0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者：13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的 8%作
9、为年终奖总额；13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为：年度绩效分 89分以下 90-93分 94-97分 98-101分 102-105分 106-109分 110-114分绩效系数 0 0.5 1 1.5 2 2.5 313.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的 1.5倍划拔到各单位，各单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪 0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。13.4.2.4、九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的 2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪个人绩效系数；分配系数
10、该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分配系数。13.4.2.5、五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的 3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人月薪个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分配系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。14、附则：14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣 3分。14.2、在考核期内具有
11、特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加 1-5分。14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣 2分/次。14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月 5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。绩效考核表 （附件一）（20XX 年度 X季度）6被考核对象: 上级主管确认签名： 被考核对象确认签名：绩效目标序号指标项目计算公式指标界定
12、最高目标(O)考核目标(E)最低目标(P)权重(分) 考核规则数据来源实际达成值自考分数考核分数1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 绩效小计分 绩考后谈话记录绩效折合总分 备 注 绩效折合总分=自考得分30% + 考核得分70%； 上级主管 考核人 被考核人 时 间 时 间 时 间 绩效考核申诉表 （附件二） （2008 年度 X季度）7申诉人 职位 部门 申诉时间 申诉事件：申诉理由：申诉初步处理意见：绩考委员签名：日期：申诉处理结果：绩考委主任（副）签名：日期：1、申诉人必须在季度首月 29至 30日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。考核指标调整修正表 （附件三）（20XX 年度 X季度）8申请人 职位 部门 申请时间 原指标项目和绩效目标：申请调整指标项目、绩效目标和理由：绩考委处理意见：绩考委员签名：日 期：处理结果：绩考委主任（副）签名：日 期：9