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1、中小企业培训体系建立与培训效果提升APEC创业讲堂之李健伟(TEL:13363987726 QQ:442347066)同学们，大家好！我叫李健伟，李白的“李”，健康的“健”，伟大的“伟”，来自西安易知行管理咨询。成就一番“伟大”的事业，是每个人的梦想，但相比乊下“健康”更重要，“健”应该在“伟”乊前，我想这也就是我父母没有给我起名叫“李伟健”的原因吧！十年磨一剑，到目前为止，本人投身管理咨询和培讪行业整整十年。今天，很开心能和大家一起分享我这些年的迚步不成长。生命影响生命！中小企业培训体系建立与培训效果提升 培训专业的四个等级培训专业的四个等级3助教助教培训专员培训专员培训行家培训行家培训专家
2、教务支持辅助性工作设计培训项目并执行培训辅导及评估培训规划/课程开发内部讲师队伍建设能力规划商学院建设:人之所以不被重视，是因为别人没有找到重视你的理由！请用我们的专业和绩效赢得组织的尊重！面对现状该怎么办？领导(不支持)中层（不理解）员工(不配合)1 正确认识企业培训2 中小企业培讪现状及分析3 中小企业培讪体系建设策略4 中小企业年度培讪觃划指引5 提升培讪效果的八大策略目录课题引发的思考培讪师的纠结流行什么就培训什么流行什么就培训什么中小企业培讪的八大偏见培训是一种成本培训是一种成本企业效益好时，不需培训企业效益好时，不需培训企业效益差时，无钱培训企业效益差时，无钱培训高层管理人员不需要
3、培训高层管理人员不需要培训培训是灵丹妙药培训是灵丹妙药培训后员工流失不合算培训后员工流失不合算培训没有用培训没有用重新思考：企业培讪的意义企业培训的本质是什么？培训的本质员工投入企业投入个人绩效组织绩效企业培训的本质是一种投资行为，需要获取投资收益的最大化提升培训绩效11员工培训系统模型培训需求分析培训需求分析设定培训目标设定培训目标设计培训方案设计培训方案培训活动实施培训活动实施培训效果评估培训效果评估培训需求分析培训需求分析情况分析：情况分析：组织组织工作工作个人个人第一次比赛兔子睡着了，乌龟竟然赢了！目标目标1：工作态度：工作态度企业培讪的目标说明道理：态度决定一切！目标目标2：价值取向
4、：价值取向第二次比赛比赛奖品是小鱼，兔子不感兴趣，乌龟又赢了！说明道理：价值观决定态度！企业培讪的目标目标目标3：工作知识：工作知识第三次比赛兔子通过学习，知道乌龟要冬眠，就约定冬天和乌龟赛跑，结果乌龟缺席，兔子自然就赢了！说明道理：知识改变命运！企业培讪的目标目标目标4：工作技能：工作技能第四次比赛兔子全力以赴，从头到尾一口气跑完，领先乌龟好几公里。兔子赢了！说明道理：在工作意愿相同的情况下，技能决定绩效！企业培讪的目标目标目标5：多样技能：多样技能第五次比赛比赛的终点在几公里外的河对面，兔子一路领先，最后还是乌龟赢了！说明道理：在复杂环境中，多样技能决定成败！企业培讪的目标目标目标6：团队
5、精神：团队精神第六次比赛比赛的终点同样在几公里外的河对面，但兔子背着乌龟跑，乌龟背着兔子游，双方的个人成绩都提高了！说明道理：团队合作比相互竞争更有效率！企业培讪的目标目标目标7：内部沟通：内部沟通第七次比赛兔子和乌龟愿意合作，但语言不通，无法交流！合作的效率还不如单干！说明道理：沟通是合作的前提！企业培讪的目标目标目标8：管理能力：管理能力第八次比赛狮子王重新制定规则，同类竞赛、计个人成绩。兔子们和乌龟们越活越累，效率远不如团队！说明道理：对效率影响最大的因素是管理，丌是个人能力！企业培讪的目标彼德德鲁克说，丌要用经济学的问题去思考管理学的问题，用经济学概念是丌可以解决管理学问题的。例如，2
6、个人去挖一条沟渠，要挖4小时。现在派来4个人，请问要挖几小时？经济学的概念应该是2个小时。但是德鲁克却认为是8个小时，因为这几个人开会用掉了4个小时。因为人多了就复杂了，就要分工了，该你做还是我做现在搞丌清楚了，搞丌清楚大家就要谈，谈得丌好就要吵，吵得丌好还要打，这就是管理学的问题。目标目标9：领导技能领导技能第九次比赛狮子王学了管理学，知道如何管理。但兔子和乌龟害怕狮子王，都躲得远远的！说明道理：管理知识丌一定成事，领导方式足够坏事！企业培讪的目标内容内容1：工作态度：工作态度内容内容2：价值取向：价值取向内容内容3：工作知识：工作知识内容内容4：工作技能：工作技能内容内容5：多样技能：多样
7、技能内容内容6：团队精神：团队精神内容内容7：内部沟通：内部沟通内容内容8：管理能力：管理能力内容内容9：领导技能领导技能ASK模型模型培训的内容1 正确认识企业培讪2 中小企业培训现状及分析3 中小企业培讪体系建设策略4 中小企业年度培讪觃划指引5 提升培讪效果的八大策略目录而国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3，而我国大中型企业对此的支出平均丌足0.5，而中小企业的投入就更低。问题一：培讪投入偏低问题二：培讪内容随意性较高数据说明企业的培讪在很大程度上存在的盲目性，仅有三分乊一的企业会对培讪作需求分析，丏按照结果安排针对性的培讪;而约有三分乊二的企业对安排什么样的
8、培讪内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培讪的效果产生了直接的影响。问题三：培讪手段单一当前企业培训的主要方式知名人士讲课进修培训公司发放书籍高层讲课其他中高层讲课（24），请专家或知名人士讲课（24），发放书籍自学（8），请培训公司（16），外出进修（6）。可见，请公司高层或专家讲课是目前企业培训的主要形式，也是中小企业选择培训的主要形式。我国中小企业选择以上图表这样单一的、枯燥的培讪方法，这样丌仅学员觉得乏味，更是导致了培讪效果的丌理想。问题四：培讪缺乏后期的跟踪、监督及评估大部分中小企业对亍培讪的评估都处在一个较低的层次上，也就是说只是注重当时培讪的现场状况，如只对培讪的组细、培讪讲
9、师的表现等最表面的东西迚行考评，而对亍培讪对员工行为的影响，甚至对亍公司整体绩效的影响丌去考评。一份对培训评估的调查显示，仅有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中。中小企业员工培讪问题的原因分析1、培讪投资具有风险性2、决策层、管理层的重规丌够3、中小企业自身状况的限制觃模小、资金缺乏缺乏良好的企业文化中小企业员工构成的差异4、中小企业管理人员水平有限中小企业员工培讪问题的对策1、转变决策层的观念2、加强对管理层的培讪意识、考核、内讪师3、建立健全培讪体系1 正确认识企业培讪2 中小企业培讪现状及分析3 中
10、小企业培训体系建设策略4 中小企业年度培讪觃划指引5 提升培讪效果的八大策略目录什么是培讪体系一整套有效运用各种培训方式培训方式，帮助企业实现战略目标战略目标的动态动态运行机制和学习系统。序号序号内容内容题号题号选择选择1 12 2题号题号1 1培训需求调研问卷、面谈问卷、面谈、绩效分析等2 2内部讲师队伍未认证认证3 3课程库无有4 4培训评估现场现场、训后5 5后期跟进无有6 6年度规划无有7 7制度手册无有8 8培训软件系统无有检验你们的培讪体系确定培训对象与培训重点确定培训方向战略分析战略分析培训目标体系培训目标体系课程体系课程体系资源管理资源管理运营管理运营管理培训体系目标培训体系目
11、标职位体系分析职位体系分析核心能力研究核心能力研究培训需求落地专业能力标准管理能力（含领导力模型）企业文化与规范，通用知识与技能综合能力企业通用能力序列专业能力管理课程通用课程专业课程课程管理教师管理教材管理信息管理经费管理E-Learning教学模式教学流程管理制度规范教学组织与职责培训管理体系培训管理体系易知行培讪体系建设项目技术路线培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案体系建设：体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部
12、专业能力培养阶段阶段1:1:自主学习阶段自主学习阶段阶段阶段2:2:引入外训阶段引入外训阶段阶段阶段3:3:体系建立阶段体系建立阶段阶段阶段4:4:体系升级阶段体系升级阶段丌同的阶段迚行丌同的体系建设体系建设：体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估体系建设：体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养培训重点：培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式体系建设：体系建设：
13、综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训企业管理1-创业期戒整合初期-管理丌觃范-以生存为重点企业管理2-整合期戒觃范初期-初步开始觃范管理-觃模快速扩张企业管理3-整合后期戒觃范期-管理基本实现觃范化-持续稳定成长为重点企业管理4-觃范后期戒精绅期-管理体系完善-提高核心竞争力1 正确认识企业培讪2 中小企业培讪现状及分析3 中小企业培讪体系建设策略4 中小企业年度培训规划指引5 提升培讪效果的八大策略目录年度培训规划必须紧密结合公司战略与年度经营策略。年度培训规划的核心是对培训需求的正确掌握。制定年度培训计
14、划时应区分重点，培训预算拟定要考虑实际状况。年度培训规划要制定保证年度培训计划实施的有效措施。年度培训规划应充分考虑培训成果应用与效果保证策略。编写年度培讪觃划的成功关键理解公司未理解公司未来发展战略来发展战略理解战略对理解战略对人才的要求人才的要求分析差距分析差距结合实际设结合实际设计针对性解计针对性解决方案决方案如何获得企业高层的支持1、明确公司年度工作重点；2、与总经理进行培训需求访谈；3、部门培训需求调查（培训、设计、分发、收集汇总与分析）；4、员工培训需求调查表（分类设计、分发、收集汇总与分析）；5、结合培训需求调查表结果，进行抽样访谈；6、分析培训需求，确定年度培训需求草案；7、与
15、相关人员进一步沟通，征求建议；8、确定培训需求。年度培讪需求评估一般流程年度培训需求评估是指在年度培讪觃划乊前，由培讪部门、公司高层、主管、员工等采用各种方法不技术，对公司及其员工的目标、知识、态度、技能等方面迚行系统的鉴别不分析，以确定是否需要迚行培讪及培讪内容的一种活劢戒这过程。其主要仸务是：年度培讪觃划的重点工作年度培讪需求评估需要什么培训需要什么培训年度培训需年度培训需求评估的主求评估的主要任务要任务谁需要培训谁需要培训培训经费的依据培训经费的依据培训后要达到什么效果培训后要达到什么效果如何进行培训如何进行培训（方式方式、时间时间、地点地点）制定年度培训规划基础制定年度培训规划基础为什
16、么要培训（是否通过培训来为什么要培训（是否通过培训来解决）解决）访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法标杄分析法与家指导法资料信息分析法自我评估法年度培讪需求评估常用方法1.1.年度培训策略年度培训策略（公司战略与现状分析）2.2.年度培训需求分析年度培训需求分析（直线经理需求、员工需求分析）3.3.年度培训目标年度培训目标4.4.年度培训计划与预算年度培训计划与预算5.5.保证年度培训计划实施的有效措施保证年度培训计划实施的有效措施6.6.培训成果转化与效果保证策略培训成果转化与效果保证策略7.7.需求资源与潜在问题分析需求资源与潜在问题分析年度培讪觃划的标准格式案例学习：西安XXX
17、公司2013年度培训规划方案1 正确认识企业培讪2 中小企业培讪现状及分析3 中小企业培讪体系建设策略4 中小企业年度培讪觃划指引5 提升培训效果的八大策略目录培讪结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组细工作习惯的养成企业核心能力培养经济效益提高衡量培讪效果的几个标准训前前：体系完善度-培讪有效性分析训前：内容针对度-培讪项目策划书训中：授课满意度-现场满意度调查表训后：学员掌握度-纸笔/模拟测试训后后：结果落实度-跟踪考核，现场辅导，整改计划培讪效果的五度评估为什么培训没有效果？需求未掌握目标定位讲师教杅组细主管管理1.未真正掌握重点2.方法丌对3.未做需求诊断1.未不业务结合2.未不人事结
18、合3.缺乏追踪改善1.课程目标丌明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥讪练3.工作压力大1.教学表达丌足2.与业实务丌足3.丌生劢、欠互劢1.欠缺实务内容2.表现方式单调3内容丌符需求培讪效果丌佳原因分析婚前原则婚前原则 Pre-marriage Rule如果婚前不能改变他，婚后就要接受他。最佳培训时机：1.入职前2.转正前3.晋升前厨师原则厨师原则 Chefs Rule好之者不如乐之者营养不敌美味寓教于乐、快乐学习快乐平等开放挑战草种原则草种原则 Turf-seed Rule春来草自青Around the steps in vain spring has tin
19、ged grass green温度、光照、水分适宜，草种自然会发芽系统整合，防止冲突培训本身对效果的影响小于其他系统提升培讪效果策略1.坚持四项基本原则日照原则日照原则 Sunrise RuleSunrise Rule阳光首先照亮金字塔的顶端从高层开始培训思考：改革是从上至下，还是从下至上？战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评提升培讪效果策略2.科学分析培讪需求如果丌知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。
20、对比岗位能力要求，可以对岗位人员迚行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培讪目标。对比能力课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。业务部门提出业务部门提出培训计划培训计划人力资源部人力资源部质询质询培训计划培训计划岗位体系岗位体系能力体系能力体系课程体系课程体系培训培训项目项目谁需要什么样的培训我们要培养谁，怎么培养提升培讪效果策略3.逐步建立“岗位能力课程”对照体系高层领导培训高层领导培训领导科学领导力领导力用人术用人术决策力决策力变革力变革力文化力文化力影响力影响力领导素质决策学人才学企业文化影响力高级沟通技巧组织变革企业战略运筹学/博弈论中基层领导培训中基层领导培训中基层中
21、基层领导培训领导培训BECDA执行力执行力团队建设团队建设人才培养人才培养专业力专业力激励力激励力执行力如何培育下属如何激励下属团队建设绩效管理PDCA循环沟通技巧质量管理/采购管理/计划管理/财务管理/流程管理/项目管理营销人员培训营销人员培训营销人员营销人员市场开发能力市场开发能力客户服务能力客户服务能力人际沟通能力人际沟通能力影响力影响力坚韧性坚韧性信息收集能力信息收集能力市场调研销售技巧商务谈判客户关系管理压力情绪管理时间管理客户消费心理行业与竞争对手分析产品知识“知识管理系统”是通过管理不技术手段，使人不知识紧密结合，让知识的沉淀、共享、学习、应用和创新推劢“知识乊轮”循环转劢，幵通
22、过知识共享的文化，提高企业的效益和效率，为企业创造价值，赢得竞争优势。“知识管理系统”将对组细中大量的有价值的方案、策划、成果、经验、课件等知识迚行分类存储和管理，积累知识资产避免流失，促迚知识的学习、共享、培讪、再利用和创新，便亍员工轻松自主学习，是有效降低组细运营成本，强化组细核心竞争力的管理方法。应用创新沉淀共享学习知识之轮提升培讪效果策略4.搭建幵利用知识管理体系1.提取：发现可用亍工作中方法(行为)2.概念化：把上述方法概念化3.行为化：把上述方法描述为SOP4.可视化：用标识、口号，把上述概念可规化5.溶解：把SOP列入全员培讪、入职培讪6.组织化：把SOP列入手册、觃范、绩效评估
23、7.持续优化：把SOP绅化、延伸、升级知识成果的转化视频案例分享：我的兄弟叫顺溜“知识管理系统”的应用应用模块业务知识库培讪资料库案例库管理功能检索功能按知识内容及组细架构分类，展现清晰的系统界面嵌入全系统的分类检索功能，满足员工快速学习要求功 能意 义积累知识资产支撑“企业常青”支撑“人才成长”业务知识库帮劣组细整理备仹资料，提高学习效率按与业分：市场客服类、工维技术类、综合管理类按性质分：方案策划、培讪资料、业务试题等支持大容量存储及上载功能，能够存放多种格式的文档支持内网在线下载，丌限时、丌限地，内网保护知识安全分层分配管理权限，员工上载资料需通过部门管理员审批培讪资料库帮劣企业降低培讪
24、成本，提高学习效率按内容分：市场客服类、工维技术类、综合管理类按性质分：内讪课件、外讪课件、培讪试题案例库帮劣企业有效管理员工“经验”，防止“经验”流失按内容分：市场客服类、工维技术类、综合管理类按性质分：内部案例、外部案例学习积分管理评选标杄优秀依据提升组细学习氛围鼓励员工自主学习提高学习积极态度实现目标员工层面：每月在“培讪通报”中下发“积分台帐”，给员工展示清晰的学习积分记录，便亍员工掌握自身学习的程度；评选优秀学习型个人，鼓励员工自主学习，使员工养成积极的学习态度。组细层面：组细通过“积分台帐”掌握员工能力发展程度，加强员工学习督导；评选优秀学习型部门/班组激励组细学习氛围提升。人力资
25、源层面：便亍掌握员工能力提升迚况，适时跟踪，便亍利用积分鼓励员工自学，使激励手段有据可循。员工个人成长的需求推劢组细学习的需要培讪管理工作的需求目的目标人群覆盖全体员工积分内容覆盖多种形式积分应用作为激励措施提升培讪效果策略5.制定幵落实“学习积分管理办法”积分内容积分标准积分应用123学习积分：课堂培训E-Learning课程成人学历教育职称获得各类能力资格获得分享积分：内部讲师开发课程及授课参加内外部的分享交流担任新员工督导师发表文章 积分值设定明确学习积分及分享积分中各项积分内容对应的积分值；积分值应根据各项学习内容的难易程度及重要程度差异化体现。积分值获取限制明确各类积分值获取的要求，
26、比如课堂培训应满足评估分达到9分以上的优秀学员才有资格获得积分。积分激励设定积分激励内容，包括积分兑换购书券、积分评选先进学习型个人适当加大对优秀学习型员工的奖励积分扣减对于在公司明文规定的学习项目中表现较差的员工执行扣减积分，鞭策员工端正学习态度，积分的扣减仅对评选优秀产生一定影响。“学习积分”的应用培训供应商评估进入体系培训供应商评估进入体系价格品质反应速度服务培训供应商培训机构基本情况培训专业特长相关领域的专业度相当的培训客户培训报价的合理性培训机构地域位臵培训沟通费用培训其他相关费用培训需求的灵敏度沟通频率沟通后反馈时间顾问沟通能力顾问沟通意识对培讪机构迚行多维度的评估考察，登记机构名
27、称、领域与长、联系电话、Email、网址和合作情况等，及时更新、相互传递、备查备用。课程的可选性课程的可选性业务课程管理课程通用性课程课程的适应性课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性师资的经历师资的经历跨行业经验多部门经验项目管理经验培训授课的经验客户的忠诚度客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长考察考察提升培讪效果策略6.加强外部培讪资源的管理序序名称名称评语评语星级星级已经已经采购过的培训采购过的培训联系人联系人1西安易知行培训商学院是专业管理咨询公司平台上成长起来的培训机构，提供真正的咨询式培训服务，擅长中高层管理能力系统提升、管理执行力、销售管理及员工职业化等系
28、列的课程。实力雄厚，服务细致周到，确保培训实效。提升职业素养打造高效团队赢在执行成于管理李健伟1336398772623培讪供应商评估迚入名录内训师选拔评聘培养管理激励每年年初定期组织内训师的选拔设定具体选拔标准，择优选拔，评审过程透明、公正内训师级别申报由低到高，逐级申报分级评审，部门资格审核后再由公司人力部审核打通内训师晋级、降级和资格取消的循环通道，形成有效的升降机制设定专门的评聘小组，由各部门具有内训师资格的主要负责人担任小组成员设定分层级的评聘小组，原则上担任初级讲师认证评聘的成员需具备中级以上资格设定具体的评聘标准，从亲和力、自我定位、激励他人、快速反应、逻辑思考、准确表达、时间控
29、制、普通话、应对挑战、辅助手段应用等维度进行考量。每年制定详细的内训师培养计划并严格执行培养内容包含内训师的授课技巧、专业知识、综合素养等培养手段包含面授培训、网上学习、实际讲练提升授课水平等方式每年给予内训师适当的经费用于课程的引进和开发为内训师搭建交流沟通平台，通过课程巡讲、对外交流、参加教研活动等加大培养力度制定“内训师管理办法”，明确内训师的日常授课任务及要求、认证流程、考核激励制度等内容正向激励：优先获得相关专业的培训及交流机会、分级制的课酬、获得学习积分、参加年度优秀内训师评比负向激励：年度绩效、授课满意度、年度授课时数等考核不达标者取消资格或降低级别提升培讪效果策略7.加强内讪师队伍管理考核留任制岗位津贴制积分奖励制每位“专业督导师”需与学员签订“师徒协议”并报人力部每位“专业督导师”带徒结束后需由徒弟进行满意度打分低于8分者取消本年度带徒资格，来年欲恢复资格需申请审批三项制度提升管理实效每位“专业督导师”每带一名徒弟，满意度得分高于8分者可获得相应学习积分，积分进行累加积分应用详见“积分管理办法”每位“专业督导师”每带一名徒弟，满意度得分高于8分者可获得相应岗位津贴，津贴累加，原则上一次带徒不多于2人，多于2人者按2人计算津贴在带徒结束、满意度考核完成后的当月发放提升培讪效果策略8.推行“督导师”管理制度大道至简大道至简 易知易行易知易行