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1、北京交通大学硕士学位论文基于胜任力模型的管理人员培训体系研究姓名：项芳芳申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：叶龙20060301中文摘要摘要管理者是企业的支柱，一个企业的绩效如何在很大程度上取决于管理人员的素质。因此，提高企业内部管理人员的素质对企业而言是非常重要的。要让管理人员发挥出全方位的管理能力就必须对其进行科学的管理者培训，管理人员的培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。在今天的环境中，传统的人力资源管理正在发生转变，即从基于工作的人力资源管理转向基于胜任力的人力资源管理。培训l，作为人力资源管理中的重要组成部分也随着环境的改变从传统的培训转为基于胜任力模型的培训I。因而对企业
2、内部的管理人员进行基于胜任力模型的培训是提高其素质的有效途径。本文通过查阅现有的文献资料以及学习借鉴一些具体企业的做法，提炼出企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系的构建流程以及该体系的主要结构，并且通过对一个企业的实证研究检验陔培训体系在企业中的实际应用情形。在培训需求评估方面，提出了以胜任力模型为标准，以胜任力评估量表作为培训需求调查工具。在培训内容和培训方法的匹配方面，提出把胜任力划分为知识、技能、态度三个层次，依据各层次的特点及培训难易程度分别选取适合的培训方法。本文从理论和实证两方面为国内企业的管理人员培训提供了参考，有利于提高国内企业在管理人员培训工作上的规范化水平和科学性，为管
3、理人员的培训提供了一定的技术支持。同时也为基于胜任力模型的人力资源管理在培训方面的研究做了一定探索，有利于后人的继续研究。关键词：胜任力模型培训体系培训需求培训评估A b s t r a c tA b s t r a c tT h ep e r f o m l a l l c eo fac o m p a n yd e p e n d so nt h ed i a t h e s i so ft h em a l l a g e r s，w h os u p p o r tt h ec o m p a l l y S o，i ti sV e r yi m p o r t a n tt oi m
4、 p r o v et h ec o m p e t e n c yo fi n n e rm a n a g e r so ft h ec o 瑚p 姐y1 1 1o r d e rt om d k em em a n a g e r se x e na l lm e i rp o w e r s，i ti sn e c e s s a r yt ot r a i nm e m M o r e o ve r，t h et r a i n i n gw o r ks h o u l db et h ei m p o r t a n tp a no f t h ee n t e r p 打s e
5、 ss t r a t e g yN o w a d a y s，t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sc h a n g i n g，n a m e l y，矗o mj o b-b a s e dh u m a nr e s o u r c em a I l a g e m e n tt oc o m p e t e n c y-b a s e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t A sar e s u l t，t r a i n i
6、 n ga st h ei r n p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a l l a g e m e n t，i sc h a I l g i n gt om et r a i n i n gb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e l S o，c o m p e t e n c ym o d e l _ b a s e dt r a i n i n gi sa ne f r e c t i V ew a yt oi m p r o V et h ei 肌e rm a n a g e r s c
7、 o m p e t e n cy B y1 0 0 k i n gu p 1 ee x i s t i n g1 i t e r a t u r ea n dl e a m i n g 丘o ms o m ee n t e I p r i s e s，t h i sd i s s e n a t i o nm e st oa d v a I l c et h ee s t a b l i s h i n gp r o c e s sa 1 1 dm a mc o n s t r u c t i o no fm ei n n e rm a n a g e r s t r a i n i n g
8、s y s t e mt h a ti sb a S e do nm ec o m p e t e n c ym o d e l W h a ti sm o r e，i tp r o V e sm i st r a i n i n gs y s t e mb ye m p i c a lr e s e a r c h h lt h er e s p e c to ft r a i n i n gd e m a n de v a l u a t i o n，i ts u g g e s t su s i n gc o m p e t e n c ye V a l u a t i o nr a t
9、 i n gs c a l et oi n V e s t i g a t et h et r a i n i n gd e m a l l da c c o r d i n gt oc o m p e t e n c ym o d e l 1 1 1t h er e S p e c to fm a t c h i n gt r a i n i n gc o n t e n ta 1 1 dt r a i n i n gm e m o d，i tp r o p o s e st h a tt h ec o m p e t e n c ys h o u l db ed i V i d e di
10、n t ot h r e el e V e l s，n 锄e l y，k n o w l e d g e，s k i l la n da t t i t u d e，a n ds h o u l ds e l e c tm es u i t a b l et r a i n i n gm e t h o d sa c c o r d i n gt ot h ed i m c u l t ya I l dc h a r a c t e r i s t i c so f e a c hl e v e l 1 1 1 i sd i s s e r t a t i o np r o V i d e s
11、r e f e r e n c ef o rt h e 仃a i n i n go fm a n a g e r si nt h ef 0 1 l o w i n g 押oa s p e c t s：t h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o n nh e l p st h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e st oi m p r o V e l es t a n d a r d i z a t i o na I l ds c i e n t i 丘c i ty，a n dt op m v i d et e c l l
12、士1 i q u es u p p o r to fm a n a g e r s t r a i n i n g I ta l s od o e ss o m er e s e a r c ho nt h et r a i n i n gr e s p e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e l，w h i c hi sb e n e n c i a lf o ro t h e rp e o p l et or e s e a r c hi ti nt
13、h ef m u r e K e yW o r d s：C o m p e t e n c ym o d e l，t r a i n i n gs y s t e m，t r a i n i n gd e m a n d，t r a i n i n ge V a l u a t i o n北京交通大学硕士学位论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何
14、贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人签名：够莠日期：盟年立月曰绪论1绪论培训是人力资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组织的双重发展。培训体系是人力资源管理系统中的一部分，它是通过个有效完整的管理模型(流程、制度或管理办法)来保证培训行为的有效性，或保证培训工作的绩效。本文主要研究的是基于胜任力模型的管理人员培训体系，希望对管理人员的培训提出一些建议以提高管理人员培训的效果。1 1 研究背景1 1
15、 1 管理人员培训的重要性管理人员培训的目的是要提高组织中管理人员的素质、管理知识水平和管理能力，以适应管理工作的需要，适应新的挑战和要求，从而保证组织目标的实现。美国通用电气前任董事长拉尔夫柯定纳曾深有感触地说：目前和未来社会中科学技术的发展和社会关系的口益复杂化不仅使经理的培训和发展成为必要，而且提供了可能性。美国通用电气申靠经营管理方法的改进和提高，就可以使未来的生产能力提高5 0。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争。因为企业获得优秀人力资源的渠道基本上有两个：从人刁市场招聘和对现有人才进行培训。由于企业不可能在任何时候都能招聘到合适的人选，因此，从
16、长远来看，对现有人力资源进行培训是获取竞争优势的关键，如何做好企业的培训工作也已经成为企业生存和发展的新源泉。企业生存和发展的新源泉。北京交通大学硕士学位论文而一个企业的绩效如何在很大程度上取决于管理人员的素质，管理者是企业的支柱。一个优秀的管理人员将对组织的绩效以及其下属的工作起到不可估量的推动作用，而一个不合格的管理人员则将阻碍组织的良好发展。因而一个企业要想超过竞争对手，自然要求企业内部的管理人员拥有优于竞争对手的素质，尤其是在对企业经营业绩有直接影响的素质上要超过竞争对手。只有这样，企业才能在竞争中始终保持优势。因此，提高企业内部管理人员的素质对企业而言是非常迫切和重要的。要让管理人员
17、发挥出全方位的管理能力就必须对其进行科学的培训，管理人员的培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。1 1 2 基于胜任力模型的管理人员培训体系的提出在今天的环境下，传统的人力资源管理正在发生转变，即从基于工作的人力资源管理转向胜任力取向的人力资源管理。培训，作为人力资源管理的重要组成部分也随着环境的改变从传统的培训转为基于胜任力的培训。因而对企业内部的管理人员进行基于胜任力模型的培训是提高其素质的有效途径。因为在现实的职业领域，每一个职位都有所需要的知识和技能，由于人们自身的素质与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色。在此情况下，组织的绩效便会出现问题。基于胜任力模型的培训可以通过对
18、岗位绩优者所拥有的素质进行分析提炼出该岗位的胜任力模型，然后针对该模型与受训者自身的素质进行对比得出培训需求，从而进行有效地培训。R i c h a r d E B o y a t z i s 在其著作“T h ec o m p e t e n tM a n a g e r(1 9 8 2)”中指出：“为教会一种工作而设计的培训应该是在社会角色的层次上对工作要求的素质进行的。如果培训的目的不能提高管理者的素质或帮助他们理解工作对他们的责任与要求，经验性的学习会比单纯的概念与事实的讲授更有效。”在国内，基于胜任力的培训的研究主要集中在培训需求的分析上：何斌、孙笑飞在基于胜任力的培训需求分析及其应
19、用这篇文章中介绍了基于胜任力的培训需求分析的特点和一般程序，并初步探讨了基于胜任力的培训需求分析应用过程中的技术问题与解决方案；陶祁、冯明在基于胜任力的培训设计研究这篇文章中介绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究，然后提出了基于胜任力培养设计应当注意的一些问题和思考。国内还有一部分研究集中于胜任力对整个人力资源管理的影响，在其中谈到培训方面，如章凯、肖莹写的胜任力分析与人力资源管理创新综合了胜任力和胜任力分析的有关研究结果，提出了胜任力研究应用于工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展等管理工作所带来的思想创新和方法创新；朋震、孙敏写的素质模型理论与企业人力资源管理以及
20、杨东涛、朱武生基于胜任力的人力资源管理研究等。在管理人员培训方面，时勘和李超平(2 0 0 0)认为，高层管理者的培训设计应当更加突出鉴别性胜任力特征，这样培训的收效将会更大。然而，虽然国内部分企业也认识到了管理人员培训的重要性，在企业内部展开了一些针对管理人员的培训。有些企业在实践中也正在应用基于胜任力模型的管理人员培训，但是都还没有形成一个体系，缺乏完整性，也不利于其他企业借鉴与参考。此外，目前世界上对于“基于胜任力模型的管理人员培训”的研究也不是很多，正处于摸索阶段，尚未形成一个体系，因而也很难为企业建立基于胜任力模型的培训体系提供帮助。基于胜任力模型的管理人员培训体系研究正是基于这样的
21、背景提出的。本研究希望通过整理现有的文献资料、学习借鉴一些具体企业的做法，构建出企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系，并且通过对一个企业的实证研究来检验该培训体系在企业中的实际应用情形。1 2 研究对象的界定本文的研究对象是管理人员的培训体系。由于管理人员的概念比较宽泛，所以有必要先对管理人员进行界定。美国管理学家德鲁克在有效的管理者中给管理者下了一个定北京交通大学硕士学位论文义：“在一个现代的组织里，每一位知识工作者如果能够由于他的职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而实质地影响该组织的经营及成果的能力者，就是一位管理人员。“德鲁克正确地指出了管理者概念的基本属性：职位、责任、知识、能
22、力、决策、绩效、标准等。从本质上讲，管理人员是通过他人并同他人一道实现组织目标。一般情况下，管理人员不直接从事具体工作，他主要是对作业人员的工作进行计划安排、组织落实、指导激励和检查控制等活动，促成作业人员努力工作，并对他们的工作好坏负最终责任。本研究中所指的管理人员是指组织中从事管理工作的人，他们负有一定的管理责任，拥有相应的管理职权，通过计划、组织、指挥和控制职能，直接作用于生产经营过程，并使生产经营有效进行的工作人员。著名管理学家法约尔在工业管理与一般管理中指出：“责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡行使权力的地位，就有责任。”2 所以企业管理人员在拥有管理职权的同时就负有
23、了相应的管理责任。所谓企业管理人员的责任，就是要求企业管理人员正确运用权力进行管理，达到预期的管理目标。1 3 论文结构本论文拟就企业内部建立基于胜任力模型的管理人员培训体系提出整体思路，论文将分六部分进行阐述：第一部分是问题的提出，主要对研究背景、研究方法等进行阐述，并提出了基于胜任力模型的管理人员培训体系。第二部分是国内外管理人员培训现状，主要对国内外企业管理人员培训的现状进行分析，了解现有管理人员培训中存在的一些问题，并且分析了产生这些问题的原因。第三部分是管理人员培训开发理论方法综述，主要介绍了管理人员培训开发的特点，管理人员培训开发的理论基础以及培训开发方法。1 李航主编，有效管理者
24、，中国对外经济贸易出版社1 9 8 2 年版，第9 7 页2 阁安华主编，T 业管理与一般管理，中国社会科学版社，1 9 8 2 年版，第n 6 页。4绪论第四部分是基于胜任力模型的管理人员培训体系研究，这是论文的重点。这部分介绍了该培训体系的内涵、特点、支持因素、构建该体系的流程以及构建过程中应注意的问题、该体系的主要结构。基于胜任力模型的管理人员培训体系的主要结构是本章的重点，包括培训需求分析、培训计划的制定、培训实施以及培训效果的评估。第五部分将针对一个企业进行实证研究，在该企业内部建立基于胜任力模型的管理人员培训体系，通过该体系的建立来检验第四部分提出的培训体系。第六部分是结论，总结了
25、本论文提出的观点并指出了该研究存在的不足，并为后续研究提供方向。1 4 研究方法本文将主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。这里所指的实证研究，并非严格意义上的哲学领域的实证法，而是指以科学的方法获得客观事实或经验，以这些客观事实或经验为基础建立或验证理论。可以说，实证研究是理论与实际相结合的桥梁和媒介。在理论研究方面具体来说采用了文献综述法，即对现有的关于培训体系的文献进行了借鉴学习。在实证研究方面主要是通过石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系的建立从实践上检验本文所提出的培训体系在企业中的实际应用情形。实证研究过程中也采用了定性和定量方法，如访谈法、问卷调查法等。1 5 研究意义本项研究的意
26、义主要在于经济意义和学术意义这两方面。1 5 1 经济意义本文通过建立企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系，使企业明确对管理人员培训开发投入的依据。该体系可以根据公司业务北京交通大学硕士学位论文发展需要确定管理人员培训开发的重点，平衡培训开发的人力资源投入，使得投入产出最大化。同时，依据相应的胜任力模型，对管理人员素质进行评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作的效果大幅度提高。这将有利于改善管理人员培训现状，使得培训内容为受训者真正接受，提高受训者的素质，并能提高受训者在工作中的业绩，从而提高企业绩效。此外，有针对性的培训对管理人员而言也是一种非常有效的激励手段。1 5
27、2 学术意义目前国内对培训方面的研究很多，但是在基于胜任力模型的培训方面的研究并不多见，大多还停留在某一部分，如基于胜任力的培训需求方面，同时对管理人员的培训也没有太多的研究。本文则对如何在企业内部建立基于胜任力模型的管理人员培训体系提出了整体构建思路，从理论和实践两方面为国内企业建立有效的管理人员培训体系提供了参考。本研究有利于提高国内企业在管理人员培训工作上的规范化水平和科学性，为管理人员的培训提供了一定的技术支持，同时也为基于胜任力模型的人力资源管理在培训方面的研甯：椭了一定操索有利千后人的继续研究。国内外管理人员培训现状2 国内外管理人员培训现状本章将对国内外管理人员培训现状进行分析，
28、重点了解国内管理人员培训存在的问题，并分析其产生的原因。2 1 国外管理人员培训状况在2 0 世纪8 0 年代初期，西方发达国家由于经济不景气，政府和传统制造商紧缩开支的结果是：裁减培训经费，取消专职培训人员，减少进修人数，将公司内部的培训工作转包给管理学院。但是，工商企业在那次衰退时期支出的管理人员的培训费用并没有降低。在某些大公司中，为培训员工仍然平均雇用6 名管理人员，而且大约有一半的公司设置有某种形式的培训中心。支出培训费用最多的是银行、连锁零售组织和石油公司。大多数公司支出的培训费用至少每年1 0 0 万英镑(不包括薪金)，有的高达4 0 0 万英镑，仅有1 5 的公司受到经济衰退的
29、直接影响，或是削减了培训预算，或是更改了培训计划而去寻求政府拨款。美国工商企业每年用于员工培训的经费高达2 1 0 0 亿美元，有9 7 的企业制定了员工培训计划。许多企业建立了自己的培训学校或者与高等院校和研究机构合作进行本企业员工的培训活动。2 0 0 3 年1 月，美国财富杂志评选出2 0 0 2 年“全美最值得为之工作的1 0 0 家公司”，在总结其经营之道时，得出“培训是吸引员工的第一法宝”的结论。为了适应当今充满不确定，充满竞争的社会大背景的需求，胜任力模型(c o m p e t e n c ym o d e l)逐渐形成，并慢慢在西方社会中盛行起来。A n t o i n e
30、t t e 等人于1 9 9 8 年对美国的2 9 2 家企业进行了调查，有7 5 的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型，而另一项由美国薪酬福利协会基于对4 2 6 个企业的调查则表明应用的企业达到了8 0。该模型的提出者认为，所谓胜任力是指与高绩效和组织的战略目标相联系的知识、技术和个性特征。胜任力模型也强调人与职位的北京交通大学硕士学位论文和谐匹配，但同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计划相适应。在国外，基于胜任力分析设计的培训成为许多公司开展培训的通行选择。w e i h r i c h 和K o o n t z(1 9 9 3)提出了针对管理人员的培训需求模型，他
31、们将胜任力的概念引入此模型，考察了人职匹配和公司战略发展因素的影响。s t e n b e r g(1 9 9 5)认为，管理胜任力的核心是“知道怎样做”与“知道由谁来做”的“内隐知识”。研究发现，管理内隐知识是通过经验学习获得的，管理者个体的经验学习只有上升到组织学习才能成为“双环”学习(R a a n a n，2 0 0 0)。管理人员的学习风格具有更多倾向于行动和具体体验的特征。管理胜任力培训设计要根据经验学习的过程来安排培训内容和选择培训方法，使培训收到全面的效果。对培训的效果评估方面，根据美国培训与开发协会在2 0 0 2 年度的美国社会培训与发展报告称，美国在培训后进行评估的企业比
32、例分配见表2 1。评估等级名称比例第一级反应7 8 第二级知识检测3 2 第三级行为迁移9 第四级投资回报率7 在欧洲的情况不如美国乐观，由(达)芬奇委员会(t h eE u r o p e a nC o m m i s s i o n sL e o n a r d od aV i n c i)资助的项目通过评估提升附力口价值(t h eP r o m o t i n gA d d e d V a l u et h r o u g hE v a l u a t i o n，P A V E)，在研究了大量大、中小型企业之后得出结论说在这些企业中，正式的评估并不常用。在这些案例中，大多数企业的培训
33、都进行了反应和学习层面的评估，而只有不到1 3 的企业在培训对企业的影响方面进行了评估。另外，从培训评估中得出的结论一般都是反馈给个人，而很少用来作为对培训改进的依据，更不用说作为投资决策的依据了。引白2 0 0 2 年度美国社会培训与发展报告国内外管理人员培训现状2 2 我国管理人员培训现状管理人员队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面起着承上启下，举足轻重的作用。那么我国管理人员培训的现状到底如何呢?2 2 1 管理人员培训概况我国企业管理人员的大规模培训是从1 9 7 9 年开始的。在这改革开放的二十多年里，我国企业管理人员培训工作大致可分为五个阶段。一是8 0
34、年代前期(1 9 7 9 1 9 8 3)。这一时期职工教育和干部专业化教育以前所未有的速度“爆发式”发展。在此期间，累计轮训各类企业管理干部4 9 7 万人，占企业同类干部总数的5 0 左右。二是8 0 年代中后期(1 9 8 4 1 9 9 0)。这一阶段企业培训工作的特点是：厂长经理培训逐渐走向制度化、规范化，中青年后备干部培训及其它管理培训稳步发展。三是9 0 年代前期(1 9 9 卜1 9 9 5)，这一阶段企业培训工作的特点是：各项培训工作逐渐与我国的“五年”规划接轨，以现代企业制度为核心的围绕产权制度改革的培训继续深入，法律法规培训全面开展。四是9 0 年代中后期(1 9 9 6
35、 2 0 0 0)。根据中共中央1 9 9 6 2 0 0 0年全国干部教育培训规划和中组部、国家经贸委联合下发的“九五”期间全国企业管理人员培训纲要(国经贸培 1 9 9 6)3 8 2 号)，国务院学位委员会和国家经贸委研究决定，从1 9 9 7 年开始，开展企业管理人员在职攻读工商管理硕士(M B A)学位的工作。纲要中明确规定，“九五”期间对企业管理人员要普遍进行一次工商管理培训。纲要和规划均明确指出：“企业管理人员每年都要参加岗位适应性短期培训，脱产培训时间不应少于7 天，并成为制度。”各省根据国家经贸委“九五”期间全国企业管理人员培训纲要的要求，有计划、有重点、多形式地开展培训，把
36、培训作为加强企业领导班子建北京交通大学硕士学位论文设和提高企业经营者素质的一项重要措施认真抓紧抓好，取得了一定的成效。这一阶段企业培训工作的特点是：工商管理培训继续深入，企业自主培训全面展开，一个以工商管理培训为主，以各种适应性短期培训、教育为配套的管理培训工作新局面初步形成。五是跨入新世纪以来(2 0 0 l 一2 0 0 5)，中共中央印发了2 0 0 1 年一2 0 0 5 年全国干部教育培训规划，中央组织部、国家经贸委印发了“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要，各地根据中央的精神，亦相应出台了一些企业经营管理人员培训规划，对新一轮企业管理人员培训工作提出了新的更高的要求。如前所述，
37、我国企业管理人员的培训工作已取得了长足的进步，培训工作得到了各级领导部门的重视：由普通高校、各系统各地方的管理干部学院、大企业的培训中心进行的培训，已经形成了一定的规模：建立了若干与国外合作的培训基地；企业领导干部的岗位培训正在不断完善，教材建设已成系列。但是从总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低占公司销售收入3 5 以上的企业仅为8 7，而占销售收入O 5 以下的企业有4 8 2。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。根据中国企业人力资源管理调查报告1 得知企业制定
38、员工培训计划的比例较高(6 9)，但也有3 1 的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有4 2 1、“执行不力”的5 6 4、“没有执行”的1 5。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。在中国人民大学劳动人事学院徐芳老师随机选取的1 7 家中外合资企业和1 4 家国有企业所进行的调查研究中发现，国有企业和合资企业都认为员工培训和开发很重要。1 2 家合资企业有人力资本投资的财务预算，有效比例为7 0 6；国有企业中有财务预算的企业只有5林泽炎，李
39、春苗，中国企业人力资源管理调查报告人才资源开发，2 0 0 4，9国内外管理人员培训现状家，有效比例为4 5 5。虽然这些企业都认为培训很重要，可是培训的效果却不令人满意，5 0 的国有企业和4 7 1 的合资企业认为本企业的总体培训效果一般，认为效果比较理想的大致在3 5 左右。通过进一步调查，发现培训效果不理想的重要原因是缺少对培训效果的评估以及确保培训成果转化的措施。2 0 0 3 年初，在由南京大学国际商学院院长赵曙明主持的中国企业集团人力资源管理现状调查中(发放和回收问卷1 9 7 7 份，其中有效问卷1 8 6 7 份，有效率为9 4 4)，发现所调查的3 l 家企业集团都制定了员
40、工培训与开发政策。具体为：(1)人力资源培训已列入企业的预算费用。具体费用如下表格所示：表2 2 企业培训费用情况表l 培训支出占员工O O 5 O 5 1 5 1 5 3 O 3 0 以上l 总工资的比率l 企业所占比率3 8 7 3 8 7 1 9“3 2(2)企业更重视新员工与管理人员的培训。整体看来，公司提供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多。(3)企业集团进行人员培训的主要动机是提升技能。在影响企业培训与开发的诸多因素中，绝大多数企业集团都认为提高管理者技能、提高生产力、拓宽员工的技能范围、发展新科技这四项是极为重要的因素。(4)培训效果的考核方式有待改进。2 2 2 管理人员培训
41、存在的主要问题虽然企业管理人员的培训状况经过二十多年的发展已经有了较大的改善，但是培训工作中仍存在诸多问题。培训工作中存在的一些主要问题严重干扰了管理人员的培训工作，不仅造成财力的浪费，也造成了人力资源的浪费。这些问题可以归纳为以下几方面：北京交通大学硕士学位论文a 企业对培训重视不够，投入较少企业在培训与开发方面支出偏低。赵曙明教授的另一份调查研究发现，我国国有企业中3 0 以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育费、培训费，年人均在1 0 元以下：2 0 左右企业的教育、培训费年人均在l O 元一2 0 元之间。同样，由该调查可知，我国企业集团培训与开发支出占员工工资总额的比率平均约1。据
42、此推断，从整体上看，我国企业人力资源培训与开发支出占员工总工资的平均比率远远低于1，与发达国家相比低卜2 个百分点。由于培训带给企业的是间接的经济效益，其效果并非立竿见影，而培训需要花钱则是有目共睹。有些企业的高层管理者认为，公司因为少安排员工培训既可以节省一笔金钱，同时还可以把用于培训的时间用在工作上，为企业创造利润。但是这些高层管理者没有看到由于中层管理者缺乏培训，公司将为他们错误的决策承担更大的损失。管理者对最新管理技术的脱节、决策能力下降、对市场信息及时代潮流的闭塞和狭隘、自以为是的武断公司每年将为之付出更多的“学费”远不止公司每年的培训预算，而且还将年复一年地付出，直到企业管理者醒悟
43、，改变观念而重视培训和学习，否则将因为企业发展与时代脱节而缺乏竞争力，最后被残酷的市场竞争淘汰出局。b 对培训期望过高，急于求成由于企业安排一次培训不容易，因而对一次仅2 3 天的培训抱有过高的期望，希望能解决企业面临的许多问题。但是中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划来解决，而且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的。企业内有些问题可以通过培训来进行解决，但是一些复杂的问题可能需要培训之外的一系列手段来解决，例如工作的重新设计，人员的重新定位等。事实上，培训并不是万能的，夸大培训的作用容易使培训沦为代人受过的“替罪羊”，这并不利于培训的发展。国内外管理人员培训现状c 企业培训缺乏针对性、系
44、统性和长远陛有些培训纯粹是为了培训而培训。培训需求缺乏针对性，整个培训计划缺乏系统性，培训的目的缺乏长远性。目前很多企业为了增强综合竞争力，不惜投入巨额资金进行员工培训。然而虽然投入了大量的人力、物力和财力去做培训，却收不到预期的效果。在一些企业中，培训也许只是一种任务，而不是一种需要。培训不考虑员工的个人特点和能力结构，这种培训既不能满足企业的要求，也不能满足员工的需求。受培训者往往觉得培训的内容在实际的工作中无法使用，同时培训形式也脱离了员工的实际需要。此外，培训的内容、方法和手段落后，使培训带有很大的盲目性。这就使得培训活动变得毫无意义，甚至是一种浪费。很多企业没有明确的培训计划，更谈不
45、上长远的培训规划，一般是“缺什么补什么”，培训活动往往是由上级指派任务，然后培训工作者充当的是实施者的角色，培训活动也没有连续性，往往是半途而废，更谈不上体现发展的特点。d 培训效果反馈机制不够健全企业的培训缺乏系统有效的评估，培训部门对培训出来的效果不能进行有效的分析和评价。评估已经成为企业培训系统中的重要组成部分。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。培训效果考核方法较单一，有待改进。反应和学习层面的评估往往比较容易进行，是目前大多数企业在进行培训之后会做的评估内容：行为和结果评估虽然更能反映培训给企业带来的价值，但由于这两类评估的复杂性和培训效果的滞后性，却未受到企业的重视。从目
46、前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果。在培训的考核方面，何源在昆山地区培训现状调查中提到昆山地区企业培训的考核方式，5 8 5 7 的企业是在培训结束时进行书面考核；3 1 4 3 的企业在培训以后的工作中进行考核；1 8 5 7 的企业是在培训结束后进行口头总结；5 7 1 的企业一般北京交通大学硕士学位论文情况下不考核。2 2 3 原因分析分析管理人员培训中存在的主要问题可以发现问题存在的根源在于以下几方面：一是对培训的认识不清楚；二是培训需求的分析不充分；三是没有建立系统的培训体系，尤其缺乏培训评估机制。a 未正确认识培切培训是企业发展的新动力。企业要
47、想在激烈的市场竞争中立于不败之地并获得良好的生存和发展，必须具有长远的战略眼光，并从各方面重视和搞好培训工作。这首先需要企业领导对培训有正确的认识，高绩效的企业培训l 始于正确的培训理念：企业培训是人力资源提升和发展的最有效的手段之一；培训是各级主管的职责，需要各部门的大力支持和协助；培训必须全面普及，兼顾到管理、技能、知识、态度等方面；培训是为实现公司目标而设，因此需要系统化、策略化；培训不仅要为今天服务，而且要为明同做准备。只有这样，培训工作爿甫可能做到深入有效，并发挥对企业生产、经营、管理各项活动的重要支持作用。同时也要认识到培训不是“包治百病的灵丹妙药”。人的问题无外乎知识、技能和态度
48、三个方面，培训正是围绕这三个方面展开的。一般来说，人的知识和技能属于能力方面，员工能力方面的问题也就是“不能”(c a n t)的问题，这往往可以通过培训来解决：但是，人的态度问题也就是意愿问题，属于“不愿”(w o n t)的问题，这是比较复杂的人的情绪问题，在这方面，培训可以帮助员工树立正确的职业观，培养员工对自己职业及公司的自豪感及满足感，但是员工“不愿”问题的后面往往存在复杂的原因，需要对具体问题进行具体分析和了解，对症下药，才能解决。只有具体问题具体分析才能有针对性地进行培训，才不会对培训产生过高的期望。何源，昆山地区培训现状调查，中国人力资源开发，2 0 0 1 年0 8 期1 4
49、国内外管理人员培训现状b 缺乏充分的培训需求分析所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制订培训计划前，应由培训部门(或者借助外部的专业咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织的目标及其成员的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训的内容。培训需求分析应与企业的战略相结合，要立足现在，着眼未来。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键，企业的培训缺乏针对性首要的原因就在于缺乏充分的培训需求分析。很多企业不重视人力资源培训与开发的需求分析或者是培训需求分析不充分。由于忽略了对员工培训需求的调查
50、研究，因而使得培训项目缺乏针对性，存在一定的盲目性。由于培训计划未充分考虑到员工的个人发展因素，因而未能很好的与员工的本身需求紧密结合。所以，不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。c 未建立系统的培训体系由于没有建立系统的培训体系，企业在确定是否需要培训时，往往仅着眼于解决现存的问题，没有将培训与开发需求分析上升到从企业角度、任务角度、员工角度这三方面综合分析。因而培训的结果常常是培训内容与企业实际需要相脱节，培训与开发的效果离员工个人预期和企业目标相距甚远。此外，多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训I 为主，培训方式单一。此外，企业对培训工作的成果没