《女职工“三期：权益保护规定和问题解答.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《女职工“三期：权益保护规定和问题解答.doc（12页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 女职工孕期能不能被辞退？根据劳动法第十七条的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 ”据此，劳动合同一经订立即产生法律效力，当事人必须严格履行，在劳动合同到期之前，任何一方不得随意终止或变更合同。根据劳动法第二十五条、第二十六条和第二十七条的规定，用人单位想要解除劳动合同，只有在劳动者有以下情形之一时才可以：1.在试用期被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职，营私舞弊给用人单位利益造成重大损害的；4.被追究刑事责任的；有下列情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：1.劳
2、动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。另外，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，在向工会或者全体职工说明情况后，听取工会或者职工的意见并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时，根据国务院1988年发布的女职工劳动保护规定第四条规定：“女职工在怀孕期、哺乳期、产期的，不得降低其基本工资，也不得与之解除劳动合同” 。 劳动法第
3、二十九条也规定，女职工如果在孕期、产期、哺乳期内的，即使劳动法第二十六条、二十七条规定的情形出现，用人单位也不得与之解除劳动合同。可见，孕期的女职工是受到法律保护的，用人单位不能随意辞退怀孕期间的女职工。企业如何管理“三期”女员工结婚、怀孕、生育是女性员工绕不开的关口，作为企业方来说，尽可能的将女员工三期管理工作做细致，将操作落实到管理的每一个细节上，这样既是在减轻女性职工的压力，也是在为自己营造和谐的企业氛围，将发生纠纷的风险都屏蔽在外。如何在女职工的三期管理上，要把握住哪些要点才能有效的规避风险点?百朗教育资深培训师王玲老师为大家分享一些有益的经验。首先，要弄清关于三期管理的法律雷区。国家
4、的多项法律条款都对女职工三期做了详尽的规定，许多地方法规也对此有说明，作为 HR，弄清楚这些法条当中有哪些是绝对不可以触碰的雷区，对于自己的工作是有很强的指导意义的。这些法条应如何解读?1、关于医疗期的时间规定：按照国家法律法规规定，给予三个月到二十四个月的医疗期，这个是企业自身不能随意制定和更改的，我们将予以纠正。2、关于“劳动者患病或者非因工负伤”医疗期满的处理，不是很完整。用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月工资解除劳动合同。就是说劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的即不能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，也是需要支
5、付经济补偿金的。根据法律，为女员工制订一些特别规定。对于三期的管理，需要在企业的规章制度中进行体现，这样除了可以在具体操作中有据可依之外，也可以有效的降低出现劳资纠纷的风险。1、哺乳期：公司没有明文规定，所执行的每天1小时假期，按规定应该是：不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。2、解除劳动合同：根据劳动合同法第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照
6、劳动合同法第40、41条的规定解除劳动合同。以此来保护处于三期内的女职工。所以公司规定的“如假期已满，不能上岗工作的，公司与员工经协商可解除劳动合同。 ”这个解除要支付双倍的违约金。最后，为三期女员工提供一些人性化的管理举措。对处于三期的女员工进行特殊照顾，是公司关心员工的体现。HR 可以根据此期间女员工的特点，对其工作内容、工作时间、工作方法等等进行一些有针对性的调整，体现公司的人性化管理。总之，女职工三期管理一向是人资工作的一大雷区，为了体现对女职工的特殊保护，法律对“三期“做了相当之多的规定，然而在现实中，有些企业并没有对这件事情过多的重视，在操作上未严格按照法律规定，给自身留下了极大的
7、风险。希望 HR 和公司领导多关注，不要在这方面“吃亏” 。如何解除医疗期、 “三期”中员工的劳动合同劳动法第 29 条规定了四种企业不能解除劳动合同的情况，但是并没有不允许以其他原因解聘这些员工，法律并未禁止的行为企业还是可以为之的。例如，如果员工出现第 25 条中的违纪、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失，以及被追究刑事责任或劳动教养的情况，企业就可以解除医疗期内、孕期、产期、哺乳期内女员工的劳动合同。小 J 是一家外资企业的老员工，工作了已经 3 年多的时间。年初小 J 被查出已经怀孕，或许是因为身体原因，小 J 在工作时间多次违反公司的规章制度，出于人道主义考虑，公司并未解除小
8、 J 的劳动合同，而是给予了几次警告处分。后来，小 J 又因工作疏忽，将一份非常重要的客户资料丢失，给公司造成了很大经济损失。因此，公司决定根据员工手册的规定解除劳动小 J 的合同。但是从此，小 J 就开始三番五次与公司交涉，声称她已经怀孕，公司辞退她是违法的，如果公司不撤销辞退的决定，她就去仲裁告公司。HR 每天面对小 J 的无理取闹，但又怕仲裁会败诉不好，只好陪着笑脸反复解释。公司这样做真的违法吗？根据国家法律、法规的有关规定，女员工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，企业不得与其解除劳动合同。即使劳动合同期满，也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。但是，如果该员工并不是
9、不胜任工作，或者企业需要裁员的，而是违纪，给企业造成重大损失，或者被追究刑事责任、劳动教养的，企业仍然可以解除劳动合同。由此可见，小 J 在孕期内犯有严重违纪行为，并给公司造成重大经济损失，公司解除劳动合同的行为合法，HR 完全可以坦然地面对这名员工，因为即使她向仲裁提出申请，仲裁也会支持公司对她做出的处理决定。同样，即使员工处于医疗期、产期、哺乳期，但是如果违反劳动纪律、企业的规章制度，给企业造成经济损失，或者被追究刑事责任、劳动教养的，公司一样可以对其处以解除劳动合同，只需要掌握可以证明员工存在这些违纪行为的证据即可。解决方案根据案例中 M 公司提出的问题和种种做法，我们给予以下建议：首先
10、，公司员工手册中既然已经规定了员工的过失种类及进行处理的程序，公司就应该严格执行。本案中，公司以苏小姐存在严重违纪行为为由，做出对她予以解聘的处理，却没有遵循员工手册中的规定履行其处理程序，因此，公司做出的解聘决定是可以撤销的。合适的做法应该是：公司规定上班时间串岗、未按要求化妆和佩戴首饰的，予以口头警告。公司就应该在发现员工出现这种情况时，由二至三名负责人监督实施警告处分。如果在一定期间内迟到达一定时间的，属于严重违纪，公司可以解除其劳动关系的，公司就应该及时地按照考勤记录，依据公司规章中的程序，由两到三名工作人员以书面的形式，将解除劳动合同通知书或相关处理决定当面交给违纪员工本人。最后，解
11、聘过程中需要注意的问题有：1、试用期内不可随意解聘员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。即，首先要有“录用条件” ，然后要证明员工不符合该录用条件。如果缺少这两个要件，一旦员工要求恢复劳动关系时，公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。2、解聘有过错的员工要以事实为根据，以制度为准绳。劳动法规定只有是严重违纪的员工，企业才可以解聘。因此，对企业来说什么样的行为构成“严重”就至关重要了。企业必须在自己的规章制度中明确规定严重违纪可以解除劳动合同的情形有哪些，而且这些行为还不能明显违背公平原则。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，企业也不能任意用之，同样
12、要明确界定什么损害够得上“重大” 。因此，建议在制度中对损害成有一个提前、明确的规定，而且最好能够量化为一定的金额。3、解聘无过错的员工要提前通知而且还要给钱。患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这些情况下，企业要辞退得都需要提前30 天书面通知员工本人，或者支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据其工作年限支付经济补偿金。 4、以下人员除非其有严重违纪等过错的，否则企业不得解
13、聘：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。5、解聘员工的程序问题企业在解聘员工时，还需要注意程序的合法性。如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及以不胜任工作为由解除合同必须先培训或者转岗，仍然不胜任的才可以解除等问题。 具体而言，要避免案例中问题的出现，就需要企业首先要制定出完善、合法的规章制度，其次要严格遵照规章制度规定的每一条、每一款执行，如果员工出线可以解聘的情况时，企业应该在行为做出的同时，及时地予以纠正或制裁，防范于未然，这样才能使公司做出的每一个决定都有充分的理由和依
14、据。未婚先孕是否受劳动法保护案例：日前，在中关村某电脑公司上班的吴小姐致电本报，咨询未婚先孕女职工能否受到劳动法保护、顺延劳动合同等问题。经咨询有关律师及劳动部门，给出的答案是：未婚先孕女工可以像正常婚育的女工一样，受到劳动法保护，享受顺延劳动合同等待遇。据吴小姐讲，她很要好的同事小杨本来不打算现在结婚，但近日到医院检查时发现意外怀孕了。小杨害羞，不敢跟公司的人讲，更害怕公司领导知道自己怀孕后会丢掉工作。因为小杨的劳动合同今年 6 月份到期，担心怀孕后公司不与其续签劳动合同。吴小姐和小杨翻阅法律条款时看到，职工在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳
15、动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。小杨觉得这个规定没有区分婚外、婚内怀孕，只是说孕期即可顺延劳动合同。不过，小杨还是放心不下，因为还有法律条款规定：未婚先孕不受法律保护。如果公司按“未婚先孕不受法律保护”这个规定办事，合同到期后不再顺延劳动合同，自己也只能跟公司解除劳动关系了。吴小姐和小杨弄不明白究竟该按哪条法律规定办事，就把电话打到了报社。记者咨询律师和市劳动部门时，律师建议小杨不用担心。根据相关法律规定：劳动合同期满时，劳动者在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限顺延至上述情形消失。未婚先孕并不违反法律法规的强制性规定，不应享受上述待遇的说法肯定于法无据。同时， 劳动法
16、规定的上述待遇是基于保护女职工在特殊期间的健康考虑的，因此，小杨可打消顾虑，妥善处理婚姻与工作之间的关系。劳动部门建议：小杨一定要弄清公司有没有内部特殊规定，是否把未婚先孕列入不续签劳动合同的范畴。如果公司没有这样的明确规定，应当完全比照劳动法执行。如果公司有这方面的明确规定，小杨应与公司协商执行劳动法相关规定。协商不一致时，可通过劳动仲裁使问题得到公正合理的解决。用人单位四大误区让女工“三期”内权益难保产前检查不计入工作时间最伤人宁波一哺乳期内的公司女员工，将她今年7月实发仅为0.5 元的工资单晒到了网上，被网友笑侃为“史上最低工资” 。于是，女员工“三期”内的权益保护问题再次引起社会的关注。对此，北京海淀法院劳动争议审判庭法官胡高崇日前在接受记者采访时指出，4月28日女职工劳动保护特别规定开始实施后，四个月以来，女员工“三期”内的权益受侵害的现象有所减少，但是，现实中，“三期”内女员工合法权益的事件仍有发生。实践中用人单位对女工“三期”权益的保护主要有四大认识误区。误区一：员工辞职无需支付补偿金