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1、学科专业：塑堕竺曼i 笪堡作者姓名：室至兰指导教师：煎丑；三塾塑天津大学研究生院2 0 0 4 年12 月中文摘要随着中国加入W T O 以及经济全球化的加剧，企业之间的竞争将日趋激烈。越来越多的企业意识到，员工的素质是企业实现战略目标的关键因素，企业只有加强员工的培训，加强知识更新才能跟上新技术的发展，只有通过培训员工整体水平才能不断提高。企业培训能否有效实施，能否满足企业及员工的培训需求，归根结底依赖于培训课程的开发。企业培训课程的开发是实现企业发展战略的桥梁，是联接培训目标与微观层次的教学、训练、教育实践活动的纽带，是员工获取信息、知识从而形成相关技能的重要途径。培训l 课程开发的成功与
2、否，直接关系到培训的效果，影响到企业的发展，进行培训课程开发的研究对提高培训质量，改善企业效率和效益具有重要的意义。本文从企业培训课程的概念出发，在分析了企业培训中存在的问题、现状的基础上，阐述了企业培训课程开发的基本理论；借鉴系统论的方法，通过对多种课程模式结构特点的比较、筛选，依据经典的纳德拉重要事件课程开发模式，结合多年的企业培训工作经历，重新构建了一种有普遍使用意义的企业培训课程开发的基本模式；对企业培训课程开发流程中每一阶段的主要工作做了详细、规范化的表述。旨在运用所学的知识帮助解决企业培训中遇到的难题，希望能给从事企业培训管理的同行们一些启迪，为企业培训课程开发的实践活动提供理论依
3、据和实务性操作规范，从而为赢得企业培训质量提供一定的保障。理论联系实践是理论深化的必经之路，将理论与实践有机地结合起来，让理论走向实践，指导实践，服务于实践。文章最后运用本文所提出的企业培训课程开发的理论和技术，对较成功企业培训课程开发的案例进行了分析总结，不仅进一步印证了其先进性与实用性，同时也使该理论在实践中不断深化。关键词：培训企业培训课程课程开发A B S T R A C TW i t hc h i n a Se n t e r i n gt h eW T Oa n dc o m i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y,t h ec o
4、r p o r a t i o nc o m p e t i t i o nw i l lb em o r ei n t e n s e M o r ea n dm o r ec o r p o r a t i o n sc o m et or e a l i z et h a tt h ee m p l o y e e s q u a l i t yi st h ek e yf a c t o ri na c c o m p l i s h i n gt h ec o r p o r a t i o ns t r a t e g yt a r g e t O n l yi m p r o v
5、 et h ee m p l o y e e St r a i n i n gc o u r s ea n ds p e e du pt h ec h a n g eo fk n o w l e d g e C a nt h ec o r p o r a t i o nk e e pt h es t e pw i mt h ed e v e l o p m e n to fn e wt e c h n o l o g y,a n de n h a n c ei t sq u a l i t y N O Wm o s tc o r p o r a t i o n sh a v er e a l
6、i z e dt h a tc o r p o r a t i o nt r a i n i n gi Sa l li m p o r t a n tp a r tf o rac o r p o r a t i o nt od e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c e s I ti S 血eS u c c e s s f u lt r a i n i n gc o u r s ed e v e l o p m e n tt h a tC a ns u c c e s s f u l l yc a r r yo u tt h ec o r p o r a
7、t i o nt r a i n i n ga n dm e e tt h ee m p l o y e e St r a i n i n gn e e d s T h ec o r p o r a t i o n St r a i n i n gc o u r s ed e v e l o p m e n ti St h ee r i e c t i v ew a yt oa c c o m p l i s h 1 ec o r p o r a t i o n Ss t r a t e g ya i m，i st h eb r i d g eo fc o m b i n i n gt h e
8、t r a i n i n ga i mw i t ht h em i c r o c o s m i ct e a c h i n g，t r a i n i n ga n de d u c a t i o n a lp r a c t i c e，i sa l s ot h ei m p o r t a n tw a yf o re m p l o y e e st og e ti n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g e，a n df i n a l l ym a s t e rs o m er e l a t i v es k i l l s
9、W h e t h e rt h et r a i n i n gc o u r s ed e v e l o p m e n ti SS U C C E S S f u lo rn o tw i l ld i r e c t l yi n f l u e n c et h et r a i n i n ge f f e c t I ti Si m p o r t a n tf o rac o r p o r a t i o nt os t u d yt r a i n i n gc o u r s ed e v e l o p m e n t，b e c a u s ei tC a ne n
10、 h a n c et h ea u a l t 婶o f t r a i n i n ga n di m p r o v et h ee m c i e n c yo f t h ec o r p o r a t i o n I nm yp a p e rIe l a b o r a t et h eb a s i ct h e o r yo f t r a i n i n gc o u r s ed e v e l o p m e n to nt h eb a s i so fi t sc o n c e p t，t h ep r o b l e m se x i s t i n gi n
11、t h ec o r p o r a t i o nt r a i n i n ga n dp r e s e n ts i t u a t i o no fc o r p o r a t i o nt r a i n i n g A c c o r d i n gt ot h ec l a s s i cL N a k l e rc o u r s ed e v e l o p m e n tm o d ea b o u ti m p o r t a n te v e n t i no r d e rt or e b u i l dan e wc o r p o r a t i o nt r
12、 a i n i n gc o u r s em o d ew i t l lc o m m o ns e n s e Ia l s oc o m b i n et h em e t h o d so fs y s t e m a t i ct h e o r yw i mt r a i n i n ge x p e r i e n c eo ft h e s ey e a r sa n dt h e nc o m p a r et h es t r u c t u r ec h a r a c t e r so ft h ec o u r s em o d e sw i t h0 t h e
13、 r s f i n a l l yc h o o s ew h a tIn e e d B e s i d e s，Ie l a b o r a t et h em a j o rw o r ko fe v e r yp e r i o do ft h ec o r p o r a t i o n t r a i n i n gC O u r S ed e v e l o p m e n t i no r d e rt oS O l y et h ed i f f i c u l t yw em e tb e f o r ew i t hw h a tIl e a n t Ih o p eI
14、c a ng i v et h ep e o p l ew o r k i n gi nt h es a m ea r e as o m eu s e f u la d v i c ea n do f f e rt h ec o r p o r a t i o nt r a i n i n gc o u r s es o m et h e o r e t i c a lb a s e sa n dp r a c t i c a lo p e r a t i o n a ls t a n d a r d i no r d e rt og u a r a n t e et h eq u a l i
15、 t yo f t h ec o r p o r a t i o nt r a i n i n g It h i n kc o m b i n i n gt h et h e o r yw i t hp r a c t i c eo r g a n i c a l l y,a n dl e tt h et h e o r yd r a wc l o s et ot h ep r a c t i c ea n dg u i d ei t a n df i n a l l ys e r v ei ti San e c e s s a r yw a yt od e e p e n i n gt h
16、et h e o r y I nt h ee n dIa n a l y z ea n ds u m m a r i z es o m eS U C C E S S f u le x a m p l e so fc o r p o r a t i o nt r a i n i n gC O u r s ed e v e l o p m e n tw i t ht h et r a i n i n gt h e o r ya n dt e c h n o l o g yIo f f e r e di nm yp a p e r w h i c hn o to n l yf u r t h e r
17、p r o v ei t sa d v a n c ea n dp r a c t i c a l i t yb u ta l s od e e p e ni ti nt h ep r a c t i c e K e y w o r d s：t r a i n i n gc o r p o r a t i o nt r a i n i n gc o u r s ec o u r s ed e v e l o p m e n t独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包
18、含为获得墨鲞盘鲎或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位敝储铭壕乱罕解醐：一月彩日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解墨注盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。特授权基壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)铷签名：旌见涉签字日期：)萨嗲年月匆绸筑睹少第一章企业培训课程的概念及现状分析第一章企业培训课程的概念及现状分析企业培训是企业根据需
19、要所进行的培训人的教育活动，是对企业个人创造能力的培养和新知识、新技能的学习和训练，是企业人力资源开发的重要环节。本章从界定企业培训课程以及培训课程开发的概念出发、阐明了企业培训的现实意义，剖析了企业员工培训的现状和影响企业培训的因素，在此基础上指出了培训课程开发中存在的问题。1 1 企业培训课程的概念和特点1 1 1企业培训课程的概念课程是教育机构对特定学习者学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全面安排，以便为实现一定的教育目标而使学习者获得相应的知识、技能和态度圆。构成课程的基本要素主要是教育目标、教育方式方法、学习进程和教育内容等。按某一特定的课程要素，例按“学习进程”划分课程，可分为
20、初级课程、高级课程、自学课程、培训课程、实践课程、和理论课程。或依课程要素的不同，课程也可分为普通基础课程，专业课程，培训课程等。根据以上定义自然演绎出培训课程的定义：培训课程是承担一定教育和培训职能的企业机构对特定学员学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全部安排，以便为达成预定教育目标而使学员获得相应的知识技能和态度。培训课程开发要以一定的教育哲学和课程思想为指导，以实现社会组织和学习者对课程学习的要求为出发点和终极目标。对课程的目的、目标、内容、方式和方法，时间和空间以及所需的各种人力和物力、资料要进行整体规划和设计，在此基础上形成具体的课程文件。要按照所设计的学习活动的一系列程序实施课
21、程，最后对课程结果进行评价。培训课程开发泛指设计、编制、实施、评价等一系列过程，从企业培训的实践领域来看，企业培训课程的基本类型主要有以下几种：旨在提高企业员工岗位任职能力的岗位培训课程。旨在提高企业员工获得在专门职业岗位上的职业资格培训课程。旨在提高企业员工习得特定职业技能的的职业技能培训课程。旨在提高企业专业技术人员专业素养的继续教育课mJ 度】克里斯汉尜螂尼培训培训者北京：经济管理f 版社I9 9 81 5黄健成人教育谍程开发的理论与技术上海】：海教育版 ：2 0 0 22第一章企业培训课程的概念及现状分析程。旨在提高企业员工文化学历水平的成人初等、中等或高等学历教育课程。旨在通过网络传
22、媒的网络培训课程。本文只研究前三种类型的培训课程开发。1 1 2企业培训课程开发的特点企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点主要是：针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。企业培训课程开发目的是提高企业竞争力，开发过程要遵循学员的特点，企业培训课程开发特别注重企业的培训需求的确定，强调与企业产品开发、技术储备或企业战略密切相关，是企业战略的一个重要组成部分。由于企业培训课程是为成员的继续学习服务的，所有课程的开发必须以成人教育心理学为基础，考虑学员的学习特点。企业培训应有很强的针对性，而不是普通的基础教育。因此，课程的设计多为短期化专题性课程，强调以问
23、题为中心，短期课程学习将成为企业培训课程的重要形式。开发精练实用、短期的专题性课程，将是企业培训课程建设中的一个重要课题。参加培训的成员有着良好的经验基础，他们的学习并不是以学科结构为重点的，因此课程的设计并不是以章节为线索，而是通过具体的问题来组织的。企业培训课程由于针对性强，课程的实施应基于案例教学并开展课题研究。员工花大量时间来参加培训，其最终目的是为了增长知识，提高工作技能。对理论的学习提高固然重要，学习其他成员的先进实践经验更为重要，这更有利于实际问题的解决。因此，实施企业培训课程时要包括大量的案例、实例，使学员在学习过程中有比较具体的范例参考。而开展课题研究是将所学知识有效地应用于
24、工作实践的最好方法。因此，课题研究成为企业培训课程的重要组成部分。学员参与课程的开发各个阶段。与基础教育不同，在企业课程开发中，学院的主动性强，能参加学习的成员不仅是课程的使用者，同时也是课程的开发者。他们根据自己的工作经验，对课程开发提出建议，影响着课程开发的方向和内容。1 2 企业培训的意义及现状分析1 2 1企业培训的重要意义随着我国加入W T O，我国的培训工作和国际接轨已迫在眉睫。在传统体制下，在传统体制下，我国企业对员工的培i J i f，上缺乏正确观念，没有认识到培i J i l可以帮助公司创造价值或赢得竞争优势。发展社会主义市场经济，使这种看法已经发生了根本改变。市场经济条件下
25、，我们告别了短缺经济。在买方市场上，顾第一章企业培训课程的概念J；5 乏现状分析程。旨在提高企业员1 文化学历水平的成人初等、中等或高等学历教育课程a旨在通过网络传媒的网络培训课程。本文只研究前三种类型的培训课程开发。1 1 2企业培训课程开发的特点企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企、l k 培训自身的特点主要是：针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。企业培训课程开发目的是提高企业竞争力，开发过程要遵循学员的特点，企业培训课程开发特别注重企业的培训需求的确定，强调与企业产品开发、技术储备或企业战略密切相关，是企业战略的一个重要组成部分。由于企业培训课程是为成员的
26、继续学习服务的，所有课程的开发必须以成人教育心理学为基础，考虑学员的学习特点。企业培训应有很强的针对性，而不是普通的基础教育。因此，课程的设计多为短期化专题性课程，强调以问题为中心，短期课程学习将成为企业培训课程的重要形式。开发精练实用、短期的专题性课程，将是企业培训课程建设中的一一个重要课题。参加培训的成员有着良好的经验基础，他们的学习并不是以学科结构为重点的，因此课程的设计并不是以章节为线索，而是通过具体的问题来组织的。企业培训课程由于针对性强，课程的实施应基于案例教学并开展课题研究。员工花大量时间来参加培训，其最终目的是为了增长知识，提高工作技能。对理论的学习提高固然重要，学习其他成员的
27、先进实践经验更为重要，这更有利于实际问题的解决。因此，实施企业培训课程时要包括大量的案例、实例，使学员在学习过程中有比较具体的范例参考。而开展课题研究是将所学知识有效地应用于工作实践的最好方法。因此，课题研究成为企业培训课程的重要组成部分。学员参与课程的开发各个阶段。与基础教育不同，在企业课程开发中，学院的主动性强，能参加学习的成员不仅是课程的使用者同时也是课程的开发者。他们根据自己的工作经验，对课程开发提出建议，影响着课程开发的方向和内容。12 企业培训的意义及现状分析1 2，l企业培训的重要意义随着我国加入W T O，我国的培训工作和国际接轨己迫在眉睫。在传统体制下，在传统体制下，我国企业
28、对员T 的培训，一h 缺乏正确观念，没有认识到培训可以帮助公司创造价值或赢得竞争优势。发展社会主义市场经济，使这种看法已经发生了根本改变。市场经济条件下，我们告别了短缺经济。在买方市场上，顾经发生了根本改变。市场经济条件下，我们告别了短缺经济。在买方市场r，顾第一章企业培训课程的概念及现状分析程。旨在提高企业员工文化学历水平的成人初等、中等或高等学历教育课程。旨在通过网络传媒的网络培训课程。本文只研究前三种类型的培训课程开发。1 1 2企业培训课程开发的特点企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点主要是：针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。企业培训课
29、程开发目的是提高企业竞争力，开发过程要遵循学员的特点，企业培训课程开发特别注重企业的培训需求的确定，强调与企业产品开发、技术储备或企业战略密切相关，是企业战略的一个重要组成部分。由于企业培训课程是为成员的继续学习服务的，所有课程的开发必须以成人教育心理学为基础，考虑学员的学习特点。企业培训应有很强的针对性，而不是普通的基础教育。因此，课程的设计多为短期化专题性课程，强调以问题为中心，短期课程学习将成为企业培训课程的重要形式。开发精练实用、短期的专题性课程，将是企业培训课程建设中的一个重要课题。参加培训的成员有着良好的经验基础，他们的学习并不是以学科结构为重点的，因此课程的设计并不是以章节为线索
30、，而是通过具体的问题来组织的。企业培训课程由于针对性强，课程的实施应基于案例教学并开展课题研究。员工花大量时间来参加培训，其最终目的是为了增长知识，提高工作技能。对理论的学习提高固然重要，学习其他成员的先进实践经验更为重要，这更有利于实际问题的解决。因此，实施企业培训课程时要包括大量的案例、实例，使学员在学习过程中有比较具体的范例参考。而开展课题研究是将所学知识有效地应用于工作实践的最好方法。因此，课题研究成为企业培训课程的重要组成部分。学员参与课程的开发各个阶段。与基础教育不同，在企业课程开发中，学院的主动性强，能参加学习的成员不仅是课程的使用者，同时也是课程的开发者。他们根据自己的工作经验
31、，对课程开发提出建议，影响着课程开发的方向和内容。1 2 企业培训的意义及现状分析1 2 1企业培训的重要意义随着我国加入W T O，我国的培训工作和国际接轨已迫在眉睫。在传统体制下，在传统体制下，我国企业对员工的培i J i f，上缺乏正确观念，没有认识到培i J i l可以帮助公司创造价值或赢得竞争优势。发展社会主义市场经济，使这种看法已经发生了根本改变。市场经济条件下，我们告别了短缺经济。在买方市场上，顾第一章企业培训课程的概念及现状分析客需要的是高质量的产品与服务。为此，员工们必须懂得，如何调整并不断提高产品与服务的质量。而培训在帮助公司迎接这些挑战的过程中扮演着重要的角色。与此同时，
32、企业与员工之间的关系也在发生变化。由于经营环境与竞争的快速变化或导致企业利润下降或企业需求进行重大产业调整和技术更新，多数企业不愿再为员工提供可靠的、终身的工作保障。另一方面，员工看到裁员时有发生f 或者亲身经历1，他们也不愿被完全束缚在公司单一的利润目标与价值取向上。因此，不论是员工还是企业都更关注未来技术的发展与职业生涯的管理。这种情况下，培训便是企业与员工之间取得双赢的一种有效手段和方式，培训的重要意义己为企业界所共识。首先培训可以提高员工的工作绩效。有效的培i l l h 扼够使员工增进工作中所需要的知识，包括有关企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技
33、巧，以及人际关系等知识。据国内一项调查表明，经过培训的员工同未经过培训的员工相比，完成产量高出1 0 8，优秀产品合格率高出6，工具损耗低4 0，创造净产值高出9。其次培训提高了员工的满足感和安全水平。培训对提高员工的满足感和安全水平有正面作用。经过培训之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视。工作士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。最后培训建立优秀的企业文化和形象有很大的促进作用。培训的内容能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现企业的优良形象。由以上分析我们不难看出，作为企业人力资源管理的一项重要
34、内容，人力资源的培训对一个企业，特别是高新技术企业具有非常重要的意义，对企业的经营和发展会产生深远的影响。而就我国目前的大多数国有企业而言，人力资源培训和开发方面却存在许多问题，大大制约了企业的发展和核心竞争力的形成。1 2-2企业培训存在的问题我国企业培训工作已开展起来，但仍存在如下问题。主要是：第一，培训缺乏规划性，培训的资金严重不足。大多数的培训规划临时敲定，而且主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。因此，要在十分有限的时间内取得明显的培训效果显然是不现实的。由于企业没有年度的培训方案和长期的培训战略，目前许多企业轻视了
35、显效期较长的培训投资，认为培训是一种成本，培第一章企业培训课程的概念及现状分析训作为成本，当然应该尽量降低。因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。往往在出现问题或企业停滞不前时，才被动地开始培训，“头痛医头，脚痛医脚”，使企业的培训工作总是间歇性的。从而导致培训I 投入的低效，也逐渐抵消企业对培训的热情。企业效益好时，不需培训；企业效益差时，无钱培训。有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界5 0 0 强的企业，平均寿命为3 0 年左右，美国新企业8 0 在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发
36、展的长远之计。有的企业一旦经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，成员的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。第二，培训缺乏针对性。当一个员工工作了一段时间以后，就会在特定的行业或特定的部门形成自己的工作阅历，更大的不同是各人的具体情况不同，如果采取一刀切的方式进行培训，效果不理想是肯定的。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，并在培训实旌中反复评价、信息反馈，才能使
37、培训的评估、反馈、有效并取得良好的效果。第三，不能做到全员培训，甚至认为培训后易使成员流失。一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和普通成员的，而高层管理人员不需要培训。其理由是他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的。应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按级别进行分配。所以在制定培训计划时，要从企业全局着想，既考虑到每个部门的需求，又考虑到多层次人员的学习，真正做到全员培训。不能有这样的想法
38、：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益，培训后，成员又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法，只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”，实际上成员真正流失的原因并不是源于培训。据调查，成员跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明成员跳槽理由是因为接受培训所致。李义莉，恻。培训谍程的设汁o j 开发川究，2 0 0 3 硕一：论文第一章企业培训课程的概念及现状分析第四，培训形式上单一，缺乏对员工职业生涯的规划与设计。培训形式比较单
39、一，仍就以举办培训班为主，而且多数是教师集中授课，互动的、双向交流形式较少，对学员的吸引力和激发力不强。在我们最近一次培训需求调查中，有3 8 2 职工的认为培训形式上存在差距，4 3 3 的职工认为培训效果上存在不足。目前一些企业在培训方面根本没有考虑到员工发展的需求，而是仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，这在一定程度上挫伤了高学历、高技能职工的工作热情，造成企业的人才流失。这一点尤其表现在知识密集型企业，员工的教育素质相对比较高，对自身都有较高的要求和期望。国有企业这一现象尤为严重这其中有本科以上的高学历人才，也有中层以上干部和高层领导。1 2 3影响企业培训的原因分析1 管理者
40、方面的原因第一，思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度f 从根本上讲，就是没有真正重视培训)。培训制度作为管理制度的方面，是企业文化的重要组成部份，一个好的企业文化离不开好的培训文化的支持。人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制度来保证。但多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。尤其高层管理者对培训不重视、不关心，就自然而然在企业内
41、形成一种“培不培训无所谓，订单来了得让位”的风气，受训者在实际工作中得不到管理者的支持，应用所学技能的机会少，培训转移效果差。第二，培训控制不力，效果评价滞后。计划与控制是相辅相成的，培训计划和内容确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督培训计划执行的情况。在培训实施过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差，但现实工作中，多数企业在培训中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系
42、，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培第一章企业培训课程的概念及现状分析训效果可想而知。2 培训者方面的原因第一，培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业持续发展。但是，也存在许
43、多不尽人意的地方，思想观念陈旧，未跟上时代步伐，还在用计划经济时代的观念思考问题。知识贫乏、过时。有的培训者固步自封，不学习新知识，不接受新信息，多年来用同一本教材，同一套培训方案，而不去研究新情况以作调整。这种老经验、老传统培训出来的员工，也是过时人才，承担不起现代企业发展的重任。培训者道德规范。有的人抓住企业对培训需求增加的机会到处去做培训师，经常是做表厩文章，也不尽心尽责，一心只想混过去多捞点培训费，反正许多企业不会以培训效果来论培训费用问题。队伍弱化。培训师队伍弱化也是一个普遍问题，有相当多的企业是内部人员作培训师，而企业管理者大多把德才兼备，年富力强的干部安排在经营管理第一线，将一些
44、年大体弱、能力一般的干部安排在培训岗位。第二，培训师不了解受训者。要把培训I 做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师捞到企业给的培训大标题就自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标。从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次，比如生搬硬套一些高深的理论知识来灌输给只有中学水平的员工，培训效果可想而知，结果常常是培训者在讲台上给受训者唱催眠曲。第三，培训方法单一，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培i J I Ir)O|i 应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从
45、事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少。这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。3 受训者方面的原因第一，靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业者问的“挖墙脚”行为这时受训l 员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不利第一章企业培训课程的概念及现状分析由于受训员工
46、的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。第二，受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是，安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训I 任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。第三，受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。
47、目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。4 培训成果转化难的原因第一，受训员工的惰性使之难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；第二，管理者没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。由于企业I E t 体制的影响，加之企业高层管理者的观念尚未及时转变，因此企业员工培训出现了重视不够、投入不足，方式选择不当，培训成果转化缺乏支持等以上
48、诸多问题，所有这些问题归根到底就是员工培训有效性低下的问题。1 3 企业培训课程开发存在的问题企业培训作为企业人力资源开发的重要环节，己被广大企业认可，但企业培训能否有效实施，能否满足企业及员工的培训需求，归根结底依赖于培训课程的成功开发。企业培训课程的开发是实现企业发展战略以及培训目标与微观层次的教学、训练、教育实践活动的桥梁，是员工获取信息、知识形成相关技能的重要途径。培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，影响到企业的发展，进行培训课程开发的研究对提高培训质量，改善企业效率和效益具有重要的意义。企业培训的对象是身心各方面都已成熟的成人，其学习的目的、动机、机制、学习的准备度以及影响
49、学习的因素等都很复杂，在课程开发的实践中存在着批量小、品种多、规格全的客观性，造成了其课程开发具有多元化、多层次的特点，第一章企业培训课程的概念及现状分析更由于企业培训课程直接动态地反映企业不同时期的发展，因而使它的更新周期大为缩短，这一切都使得企业培训l 课程的研究具有太多的不确定因素，因而客观上给企业培训课程的开发带来了诸多困难，企业培训课程开发存在的问题主要有。第一，企业培训课程开发这一领域相关理论研究的匮乏，直接导致企业培训课程缺乏理论的引导、滋养和提升。课程观念的落后，对课程功能和目标认识偏颇，导致培训教育课程开发内外部功能的整体不足。因而使企业培训课程的结构、内容、组织方式和方法、
50、手段等难以摆脱单一、陈旧、传统、效用低下的怪圈。盲目照搬普通教育和高等教育的课程标准和实施方式，丧失了自身的特色，缺少培训课程开发模式的探讨，企业培训工作者的大量工作还只是停留在知觉的经验水平上。第二，不能调动职工参与培训的积极性。从以往经验看，一些企业在设置培训课程时常常是某些专家或某些培训主管说了算，虽说专家和主管对企业的生产和发展看得比较清楚，定下的一些培训课程也较为实际，但他们往往注重的是企业自身的生产和发展需要，把企业培训仅仅视为员工岗位知识与技能的提升，而忽视了员工这一培训主体个性的要求和职业生涯的发展。企业培训往往是一个短效行为，要使成人学员在较短时间内获取较多的知识和技能，就要