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1、多晶硅项目人力资源规划方案目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核6一、 审核人力资源费用预算的基本要求6二、 人力资源费用支出控制的作用7第三章 工作岗位分析研究8一、 工作岗位分析的程序8二、 工作岗位分析信息的主要来源11第四章 招聘评估指标的统计分析13一、 甄选环节的评估13二、 人员招聘数量与质量评估14第五章 企业应聘人员的初步甄选15一、 笔试的特点15二、 利用笔试甄选应聘人员的方法15第六章 职业生涯发展规划准备工作17一、 个入职业生涯规划的含义17二、 组织职业生涯管理的含义和作用18第七章 企业员工培训的有效性分析19一、 培训效果评估的一般程序19二
2、、 培训效果信息的收集20第八章 绩效考评方法26一、 综合型绩效考评方法26二、 绩效考评方法的分类27第九章 绩效考评指标与设计30一、 绩效考评指标的类型30二、 基于不同维度的绩效考评指标设计33第十章 员工福利管理分析38一、 员工福利预算的编制程序38二、 员工福利计划38第十一章 专项薪酬管理制度的起草42一、 起草单项薪酬制度文本的程序42二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序43第十二章 工伤管理45一、 劳动能力鉴定45二、 工伤认定申请50第十三章 职业安全卫生保护管理53一、 岗位安全教育的内容和要求53二、 组织岗位劳动安全教育53第一章 行业背景分析多晶硅具有灰色金属
3、光泽,是单质硅的一种形态。常温下,多晶硅不活泼,高温下,多晶硅可与氧、氮、硫等反应,高温熔融状态下,多晶硅具有良好的化学活泼性,几乎能与任何材料发生作用。多晶硅具有半导体性质,是极为重要的优良半导体材料,也是电子信息产业和新能源产业发展所需的重要基础材料,近年来,在我国电子信息产业、光伏产业的快速发展的情况下,我国多晶硅行业产量不断增长,推动市场规模持续扩大。近年来,我国多晶硅市场发展态势较好,行业产量稳定增长,2020年,我国多晶硅行业产量达到39.4万吨,同2019年相比增长超过14.7%。我国是全球最大的多晶硅生产国,其产量在全球总产量中的占比持续攀升,2020年接近60%。我国政府十分
4、重视多晶硅产业的发展,随着国家政策持续利好,以及国内企业自主研发能力提升,我国多晶硅行业生产水平、产品质量等均有了大幅提升。根据纯度不同来划分,多晶硅可以分为冶金级多晶硅、太阳能级多晶硅、电子级多晶硅等,其中电子级多晶硅的纯度较高,但由于国内生产能力有限,电子级多晶硅进口依赖度仍较高。国内规模较大的多晶硅生产企业包括保利协鑫、通威永祥、新特能源、大全新能源、东方希望等企业。近年来,随着市场需求升级,以及头部企业竞争优势扩大,我国多晶硅市场集中度在不断提升,2020年,我国多晶硅行业前五企业市场占有率接近88%,同2019年相比提升了18%以上。光伏产业是多晶硅最重要的下游应用市场,近年来,随着
5、居民环境保护意识提升,光伏产业发展速度加快,根据国家能源局数据显示,2020年,我国光伏新增装机量达到48.2GW。光伏产业的快速发展,推动多晶硅市场需求不断释放。随着国内企业生产能力提升,多晶硅行业产量有所提高,其市场价格波动下降,2011-2020年,我国多晶硅市场价格从24.2万元/吨下降至6.4万元/吨。在我国电子信息产业、光伏产业的快速发展的情况下,多晶硅行业发展态势较好,市场集中度稳定提升,市场价格波动下降。我国是全球最大的多晶硅生产国,但由于技术限制,国内高纯度的多晶硅产能有限,高纯度多晶硅进口依赖度较高,整体来看,我国多晶硅行业仍存在较大的提升空间。第二章 人力资源费用预算的审
6、核一、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算
7、,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。二、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用
8、支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调
9、查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出
10、的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工
11、作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件
12、与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等
13、。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信
14、息。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 甄选环节的评估甄选环节的评估,主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中,企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性,即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此,有的时候,效果评估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求,只有信度和效果达到一定水平的测试
15、,其结果才适合于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策。(一)面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节,主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论,该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表,请面试考官根据自己所经历的面试过程,进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其根据
16、对面试过程行为的回忆,进行自我评价。二、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法,又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 笔试的特点笔试的优点:一次考试能提出十几
17、道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果;可以对大规模的应聘者同时进行甄选,花较少的时间达到高效率的目的;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点,笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等,还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。二、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不
18、能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理
19、,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。第六章 职业生涯发展规划准备工作一、 个入职业生涯规划的含义个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,制订相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少,它有助于员工发现自己的人生目标,平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需
20、求,为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法,并能使组织与员工实现双赢,因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。1、对个人而言,以既有的成就为基础,明确个人的职业方向;准确评价个人特点和强项,发现新的职业机遇;评估个人目标和现状的差距,增强职业竞争力;平衡个人、事业与家庭之间的关系。2、对企业而言,通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想,为员工提供相应的职业培训,使其感受到来自企业的重视;可以根据员工的潜质,为员工提供相应的职业机会,使员工看到自己在组织中的希望、目标,从而达到稳定员工队伍的目的;可以根据员工的特长和优势,引导员工进入组织的工作领域,从而使个人目标和组织目
21、标相互统一,发挥更大的作用。二、 组织职业生涯管理的含义和作用(一)组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理,它是从组织角度,对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动,以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。(二)组织职业生涯管理的作用组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来,因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。1、对组织而言,组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展,适应组织发展和变革的需要;优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源配置效率;提高员工满意度,降低员工流失率。2、对个人而言,组
22、织职业生涯管理使员工更好地认识自己,为发挥自身潜能奠定基础;不断提高员工的专业技能和综合能力,增强其自身竞争力;满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要;有利于员工处理好职业和生活的平衡性。第七章 企业员工培训的有效性分析一、 培训效果评估的一般程序评估是为了检验培训管理体系的有效性,衡量培训管理工作所取得的成绩,找出培训管理中存在的问题。所以,为了确保评估工作的顺利开展和客观公正,还必须规范评估的流程,科学计算其经济收益,做好评估后的反馈工作。科学的评估程序是正确评估的基本保证,培训管理体系的测评由四个步骤组成。第一步,评估目标确定。主要内容包括确定培训评估是否开展,进行培训评估的可行性分析
23、,确定培训评估的项目,确定培训评估的目标。第二步,评估方案制定。培训评估方案一般包括培训测评的价值分析,培训评估的项目及目的,培训评估的时间、地点和人员,培训评估的方法、标准及步骤,培训评估的分工与合作,培训评估的报告撰写与反馈等。制定培训评估方案时,要征求培训项目实施人员及外部培训专家的意见,确保培训评估方案的科学性和可操作性。第三步,评估方案实施。评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析。不同培训评估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息的形式也各不相同。因此,有必要对
24、收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行信息归档,通过表格及图形对信息所表现出的趋势和分布状况进行形象处理。第四步,评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价,指出评估方案实施过程中的收获和不足,为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节,同时也是影响评估结果的重要一环。因此,撰写评估报告时,要在充分信息收集的基础上征求多方面意见和观点,提高培训结果测评的价值。二、 培训效果信息的收集(一)收集培训效果信息的目的培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形
25、式应该是多种的,而且涉及的方面是多样的,这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效评估,对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望,另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。(二)不同类型培训效果信息的收集培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估的准确性,就必须多方面收集信息,不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评估结果,使评估结果不准确,最终导致整个培
26、训评估计划的失效。全面的信息收集是做好培训评估的保证。1、主观信息的收集。在确定信息收集主体后,结合调查问卷等信息收集方式,正面收集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式的信息调查收集,如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的交流等。非正式渠道的信息收集要以确认正式渠道所收集的信息准确度为目的,注意形式的多样和气氛的控制。2、客观信息的收集。客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信息,如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。在正式收集信息的前后可进行多次非正式的测试或评分模拟,以确认在正式采集时信息的准确性,排除偶然因素的干扰。但不能忽视时间作用对正式收集信息结果的影响,应在不同时间间隔进
27、行多重检测,确定信息的稳定性。3、信息之间的对比分析。在正式收集各主体的信息后,应对同一问题不同主体之间的信息进行比对分析,这也是非正式信息收集的一种方式。例如,同一问题不同主体之间的信息偏差过大,则存在进一步确认的必要,找到分歧所在,是信息技术处理问题还是主体理解程度问题等,从而保证信息的准确性。(三)培训效果信息的收集渠道信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客观又合理的信息收集技术等能正常发挥作用并有机结合在一起时,才能真正确保信息的准确性。人们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合,通过多渠道的信息检测和收集才能真正地
28、把握主体所提供的信息,并排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下,才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法主要有四种。1、通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的,如上课的教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等。资料可以是对课程文字性质的描述,也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。资料还可以是其他收集方法的书面体现,如运用问卷调查法得到的调查问卷。2、通过观察收集。这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中,员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力在课下,员工的反应可以体
29、现员工对于课程的认识深度等,3、通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法,可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后,上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益,还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上,这种方法是与观察法相结合进行的。4、通过培训调查收集。这种方法十分普遍,也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷,可以保证调查结果的时效性,而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师,而是对受训员工、培训师、上级领导甚至未能参加培训的员工的全面调查。只
30、有客观的调查结果才是后期统计和效果评估的客观依据。由此可见,多种多样的收集办法是对后续工作体现客观性和真实性的有力保障。(四)培训评估信息的处理对于不同的培训评估信息,收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方法就有所不同,前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者,收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈,并争取得到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身,而后者的信息渠道和信息收集方法则更加广泛。培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息形式有所不同,因此有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行信息归档,同时要制
31、作专用表格对信息进行统计,并利用一些直方图、分布曲线等工具,将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处理。(五)信息收集过程的沟通技巧收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程。如果时间短暂,设计、准备不充分,则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法,致使访谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中,匆忙地进行访谈,除了达不到目的之外,还很可能使被访谈者感到自己不受重视,自己的意见没有得到充分尊重,对于访谈的积极性降低。久而久之,被访谈者势必会对访谈产生抵触心理,敷衍了事。所以,信息访谈要求在访谈前做好充足的准备,包括了解被访谈者相关信息、设计访谈方案、合理安排时间和地点等,绝对不打无准备之战。
32、一般来说,可根据访谈对象的实际情况,进行有针对性的访谈与沟通。1、培训结束回到工作岗位后的访谈首先,培训结束后过一段时间,需要通过调查受训者的工作效率来评定培训成效。例如,培训结束后每隔6个月,以实地访问的方式调查受训者受训后在工作上的获益情形。其次,受训者回到工作岗位一段时间后,访问受训者的上下级主管或下属,了解他们对受训者工作表现的看法,如人事主管人员是否认为受过培训的员工工作有进步,根据所得意见来评定培训成效。无论是主管或下属的意见,均为评定受训者培训成效的重要资料。最后,根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。2、培训结业时的个人访谈和集体会谈。首先,了解受训者在接受
33、培训后的个人收获,以及对培训效果的满意度等。其次,了解员工关于培训的改进建议。在培训结束时把调查表发给受训员工,征求他们对培训的意见,如员工能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示培训已获得应有的重视,且受训者具有更深的认识,可断定培训已有成效。最后,了解培训期间出席人员的变动情况。在培训期间,应随时了解培训的进行情况及受训者对培训教学效果的反应,收集相关信息,根据主持培训及协助培训人员的总结报告等来评定培训成效。第八章 绩效考评方法一、 综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司(Scott)设计
34、,在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素,如个体方面的因素(判断能力、适应性、积极性等)、与工作成果有关的因素(工作质量、数量等)、与行为有关的因素(合作程度、工作态度等)。然后,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标)每个项目分成5-9个等级,用数字或文字表示,如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后,制成专用的考评量表。在应用的过程中,考评者根据对下属工作的观察和了解,只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号,待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加,即可得到考评的总结果。由于本方法所采
35、用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。二、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。(一)品质主导
36、型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效果较差。3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质,如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。(二)行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,重点考量员工的工作
37、方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要重点考评其日常行为表现。(三)结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操
38、作性很强。例如,著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一般来说,结果主导型的绩效考评,首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准,然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。第九章 绩效考评指标与设计一、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标,我们应熟悉各种考评指标的分类方式,并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。(
39、一)绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,与此相对应,绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言,能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标,如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等,往往采用定性的方式进行考评;态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评,常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等,其考评也主要采取定性的方式;能力和态度指标反映了工作的过程,而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心,可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量,往往采用定量的方式进行考评。(二)绩
40、效的重要程度根据绩效的重要程度,可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标,是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系,体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要,但并非绩效指标的全部,尤其是对于一些支持性部门,如办公室、财务部、人力资源部等,它们的绩效指标很少源于组织的战略,更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中,除了对关键绩效指标进行考评,还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中,我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标,体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求,它来源于部门
41、或个人的职责,是关键绩效指标得以实现的保障。此外,还有一类指标被称为否决指标,如果这种指标所对应的工作没有做好,将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业,虽然这类企业的营业宗旨是创造利润,而不是安全问题,但是安全工作是至关重要的,一旦出现安全问题,将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响,有时候甚至是致命的打击。所以,生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标,即如果企业或某部门在安全工作上出现问题,则直接否决其本年度所有工作绩效成绩,其结果是该部门领导入的考评成绩为零,本部门的绩效奖金为零。(三)绩效的可量化程度根据指标的可量化程度,可以分为定量指标和定性指标。顾
42、名思义,定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标,如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等,其考评以数据结果为基础。一般而言,我们要求绩效考评指标要尽量量化,这样有助于客观地对指标进行考评,但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量,我们称为定性指标。具体而言,定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容,需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果,常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观,常常采取定量化的方式予以转换,具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准,并对每一种标准进行详细描述,为考评主体在考评该指标时提供有效参考。(四)考评的属性根据
43、被考评的属性,可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标,而客观考评指标则无须考评主体进行考评,有客观的数据予以支撑。一般而言,定性指标属于主观判断指标,而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然,有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评,如满意度指标,虽然属于定量指标,但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评,再对主观判断结果量化计分得出结果,因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标,对科学选择考评主体具有积极指导意义。二、 基于不同维度的绩效考评指标
44、设计根据绩效的内容,可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标,不同指标的来源和设计方法有所区别,在实际设计过程中需要对其进行系统把握。(一)工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度,可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型,可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划;是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美国著名
45、的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为,企业的目的和任务都必须转化为目标,而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标,而是有了目标之后,根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标,而是提供了指标设计的思路,强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定,并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。(2)标杆管理。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理,起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司,后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言,标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并
46、以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理,企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准,然后进行必要的改进来达到这些标准。(3)KPI,KPI即关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)它不同于指标的概念,是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代,至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言,KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出,“关键二字是KPI的核心,
47、也是指标体系选择和确立的基础。(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的,其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架,将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述,继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行监控,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此,发展到今天,平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系,被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单,即将战略目标转化成一
48、系列的绩效目标作为考评的依据,但对于如何走行转化并没有方法上的指导;标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上,通过考评和监控达到自我提升的目的;KPI是抓住关键,从组织战略出发,逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素,最终确立关键绩效指标,思路更加清晰,指标体系更加系统;平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法,更是一项战略管理工具,通过四个层面的目标将战略逐层描述,然后转北为可操作的绩效指标体系,达到战略衡量和监控的目的,但是这种方法在理解和操作上都比较复杂,对管理环境的要求也较高。总之,几种方法各有利弊,并无绝对的优劣之分,并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息,它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质