奶酪项目人力资源培训方案.docx
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1、奶酪项目人力资源培训方案xx投资管理公司目录第一章 行业背景分析4第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法6一、 劳动定员的形式6二、 劳动定员传统的制定修订方法7第三章 劳动定额统计与分析10一、 劳动定额统计工作的任务10二、 产品实耗工时统计的方法11第四章 甄选应聘人员方法15一、 人格测试15二、 兴趣测试15第五章 招募方式的选择17一、 外部招募的主要方法17二、 参加招聘会的主要程序23第六章 企业员工培训需求分析的方法27一、 培训需求循环评估模型27二、 三维培训需求分析模型28第七章 基于培训需求分析的项目设计30一、 培训项目的设计与管理应关注的问题30二、 基于培训需求
2、分析的员工培训项目设计31第八章 绩效考评指标与设计39一、 绩效考评标准及设计原则39二、 绩效目标设置的原则44第九章 绩效考评系统48一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突48二、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理49第十章 员工福利管理分析51一、 福利管理的基本程序51二、 员工福利计划54第十一章 岗位评价数据的处理57一、 收集岗位评价有关信息的工作程序57二、 岗位评价方法的应用程序58第十二章 职业安全卫生保护管理69一、 编制职业安全卫生预算69二、 岗位安全教育的内容和要求70第十三章 岗位评价数据的处理72一、 收集岗位评价有关信息的工作程序72二、 岗位评价方法的应用程序
3、73第一章 行业背景分析奶酪是一种发酵乳制品,其性质和酸牛奶较为较为相似,都含有乳酸菌成分,但奶酪的浓度要高于酸奶,营养价值更为丰富。目前市场中的奶酪产品主要分为天然奶酪、再制奶酪,其中天然奶酪是以牛奶为主要原材料制作;再制奶酪是以干奶酪(比例大于15%)为主要原料,再加入乳化盐加工而成。从目前国内奶酪产品消费结构来看,当前再制奶酪在我国市场需求量相对较高,市场占比约为86%,天然奶酪市场占比为14%,消费增速分别为6%和10%。奶酪的生产工艺较为复杂,且需要优质的奶源,同时又不易储存,因此对于生产企业的运输条件以及生产技术要求较高。在资金方面,由于奶酪的生产建设周期需要两年以上,且对于厂房环
4、境以及设备要求较高,因此资金要求高。目前国内拥有奶酪生产资质的企业有40多家以上,但能够实际生产的企业只有25家左右。由于国内天然奶酪产量较低,我国企业多选择进口天然奶酪,再进行加工生产成再制奶酪或奶酪零食。近几年,奶酪产品的营养价值逐渐在年轻一代得到普及,80/90后父母对于新产品接受度高,对于子女营养补充选择更多元化,因此使得儿童奶酪棒等奶酪零食市场需求持续攀升,场增速达到20%以上,在三、四线城市市场增速甚至达到205%左右。我国奶酪消费尚处于培育期,2019年奶酪零售市场规模约为70亿元,同比上年增长了16%,但只占据我国乳制品消费不到5%。但就发展来看,近几年奶酪市场渗透率不断提升,
5、市场规模呈现快速增长趋势,因此预计2020年我国奶酪零售市场规模约为82亿元,同比增长17%。从市场竞争来看,当前国内奶酪市场仍以进口产品为主,第一梯队的企业有百吉福、乐芝牛、安佳、卡夫、妙可蓝多,其中仅有妙可蓝多为国产品牌;第二梯队为国内大型乳业,如蒙牛、光明等。我国奶酪行业尚处于发展初期,受国内居民对于奶酪了解加深,以及奶酪产品逐渐丰富,我国奶酪行业快速发展。在生产方面,受制于技术以及奶源等影响,我国奶酪产品大多依赖进口,本土品牌市场占比较低。就发展来看,纯奶酪产品由于价格高、生产技术要求高等因素,市场占比较低,而技术含量低,品种丰富的奶酪零食产品未来发展前景较好。第二章 企业劳动定员制定
6、修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳
7、动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下,行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。二、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法,它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗
8、位所实行工时定额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分
9、工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制和防止了企业单位总人数的盲目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的
10、作用。(五)按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。第三章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重
11、要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动
12、定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。二、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录,按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种
13、。企业可根据这两种原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位,分产品、工种,按零部件逐道工序统计汇总实耗工时,是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录(生产工时记录单、工票等)登记台账,制表上报厂部,厂部定额统计员再根据各车间上报的报表(日报、周报、旬报或月报)或工时统计台账,按产品分车间(或工种)汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同,采用本方法进行汇总时,工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产
14、的产品为对象,统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法,要求各车间按期、按产品批量(一般分工种汇总)分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时,厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量,但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品,或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序,作为统计的对象,分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位
15、和每个生产工人在同一时期内,加工制作的产品是不同的。因此,也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人,分别统计出每月或季度的实耗工时,然后根据原始记录如生产工时记录单等,按产品归类分组,最后得到产品实耗工时的资料。(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计,往往受到填写者人为因素的影响,存在一定的登记性误差,使统计资料的准确性得不到切实的保证,特别是对于生产工人实际操作情况,以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况,使制定和修订的新定额达到先进合理的要求,还必须采用以下几种方法,对生产工人加工产品的实耗工时,
16、以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。(2)不必要的工时损失和占用,如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测,可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况,分析和研究各个工序工时消耗的构成,为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理,通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测,调查各项作业活动事项的发生次数
17、及发生率,可以对产品实耗工时进行统计推断,并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法,就其性质来看,都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查,但它并不是每天都在进行的。总之,通过上述介绍,可以看出企业统计产品实耗工时指标时,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察法等)在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。第四章 甄选应聘人员方法一、 人格测试人格由多种人格特质构成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机
18、、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位,为选择合适的人才,则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足,而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同,测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型:乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
19、如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 招募方式的选择一、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招
20、募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对
21、应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务
22、。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情
23、况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高,风险性较低。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之
24、一,对人才库的管理和更新也是其日常工作之一,而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然,要通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服务费。目前,猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%。但是,如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去,猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。此外,猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,其成功率比较高。(三)校园招聘校园招聘也称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是
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