人力三级技能模拟题.doc

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1、第一章 人力资源规划1、审核人工成本预算时，如何根据内外部环境的变化进行动态调整？（14分）评分标准：P53(14分)（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自法权益。基准线。对产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 （2分）预警线。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整。 （2分） 控制下线。针对当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 （2分） （2）定期进行

2、劳动力市场工资水平的市场调查，掌握上线、中线、下线三条线，对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清所处位置，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 （4分） （3）关注消费者物价指数，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应的调整。 （4分）2、某公司随着业务扩张，组织与人力资源管理问题成为影响发展的瓶颈。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事。人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊；员工适用方面，上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素；激励机制方面，考核中的主

3、观性和随意性严重。什么职位什么报酬没有一个系统的体系，新人引入的时候与市场工资缺乏对比和参考的标准。面对这样严峻的形势，该公司人力资源总监开始制定人力资源管理的变革方案并着手进行变革，变革首先从进行工作岗位分析、确定职位价值开始，进而完成整个变革方案。请问该公司人力资源总监为什么从工作岗位分析工作开始做起？（20分）评分标准：（P3、即工作岗位分析的6个作用）（20分）（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （3分）（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3分）（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （3分）（4）是制定有效的人力资源

4、规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（3分）（5）是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础； （3分）（6）更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。 （5分）第二章 招聘与配置1、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，请问：（1）心理测评所包含的具体内容是什么？（4分）（2）如何运用公文处理模拟法对管理人员进行测评？（10分）（3）应用心理测试法的基本要求？（6分）评分标准：P77、P79、P81（20分）（1）心理测试是指在控制的情境下

5、，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。比笔试更加规范化，难度较大，一般包括以下四种类型：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试。 （4分）（2）公文处理模拟法是经过多年实践检验的，一种有效的管理人员测评方法。（10分）发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份），包括下级、上级、外界、还有群众检举或投诉信等；假定被测评者就是这个岗位的管理者，真刀真枪、给定时间内、高效率处理每一件事情，并做好记录：笔记、备忘录、信件；最后，将处理结果交给测评组，按既定教主维度和标准进行考评。七个常见的考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能

6、力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，可增加：创造思维能力、工作方法的合理性等（3）要注意对应聘者的隐私加以保护； （2分）要有严格的程序； （2分）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。 （2分）2、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录

7、用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元请计算：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。评分标准：P83、P84招聘总成本=20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) （3分）应聘人数=38+19+35=92(人) （3分）总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) （3分）招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2% （3分）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7% （3分）应聘

8、比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7% （3分）第三章 培训与开发1、美国通用电气公司（General Electric Corp.简称GE）起源于1879年建立的爱迪生电灯公司，成立于1892年，由爱迪生通用电气公司与汤姆森休敦电气公司合并而成。GE是1896年设立以来唯一一家仍在工业指数榜上的公司。长期以来，GE始终坚持以增长、诚信和业绩为核心的企业文化理念。GE在培训员工时，传授员工“增长是全体职工的职责和使命感”的理念。在财富500强中，有168家公司的首席执行官都曾经在GE任职，杰克韦尔奇、伊梅尔特GE俨然已经成为一个制造杰出领导人的“超级工厂”。GE的培训如此成功是由它

9、的一整套的完整体系支撑的，这一体系包括多个方面：坚定的理念、细化的具体原则、充足的财力支持、正确的开发策略、领导者和员工的真诚实践、独特而有效的培训方法、完善的制度和配套措施等等。GE的培训类型如下：初级班人才开发：领导者基本素质培训与开发、未来经理培训与开发；高级班人才开发：经理人员培训与开发、全球经营者的培训与开发、高级董事培训和开发。培训特色表现在三个方面：组织结构上给予大力支持；经济上给予大力支持；注重将培训与其他人力资源活动相联系。（1） 请从整体上评价GE培训体系的特点。 （12分）（2） 请回答年度培训计划制定的程序及经费预算需分析的因素和指标。（10分）评分标准：（1）培训内容

10、设置一定要有针对性，符合企业的需求； （2分）在制订培训计划时，不能只注重课程选择，还应注重培训体系的建设； （2分）公司的培训计划只有得到高层支持，才能顺利实施； （2分）培训作为人力资源管理活动的一部分不能将其与其他人力资源管理活动孤立开来，而应相互配合； （2分）在制订企业的培训计划时，一定要选择适合企业的培训方式，理论与实践相结合；（2分）培训可以打造企业的核心竞争力。 （2分）（2）年度培训计划的制定程序：P134根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划； （1分）管理者对培训需求、培训方式（内部或外部培训）、培训预算等进行审批；（1分）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定

11、培训师和教材或联系外派培训；（1分）后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实； （1分）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （1分） 年度培训计划经费预算需分析的因素和指标：P134确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担； （1分）确定培训经费的分配与使用； （1分）进行培训成本-收益计算； （1分）制定培训预算计划； （1分）培训费用的控制及成本降低。 （1分）2、R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，12000多名员工，大约一半在北京总部，其他服务于深圳、海口、烟台和丹东工厂。集团公司重视员工培训和开发工作。目

12、前，集团公司开始增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了世界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。但是，一段时间后，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。结果是造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的后果。该集团人力资源总监认为培训成功的关键在于做好培训需求分析，并在此基础上形成

13、一份员工培训需求分析报告。（1）请说明培训需求分析报告所包括的主要内容。（14分）（2）撰写评估报告时应注意哪些问题？（6分）评分标准: P200、 P207（20分）（1）培训需求分析报告所包括的主要内容。（14分）P121需求分析实施的背景； （2分）开展需求分析的目的和性质； （2分）概述需求分析实施的方法和过程； （2分）阐明分析结果； （2分）解释、评论分析结果和提供参考意见； （2分）附录； （2分）报告提要。 （2分）（2）撰写评估报告时应注意哪些问题：（6分）P122在内容上要主次有别，详略得当，构成有机联系的整体，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。第

14、四章 绩效管理1、设计考评方法的基本原则是什么？从工作适用性角度为不同员工设计合适的绩效考评方法。(10分)评分标准:P173 (10分)基本原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； （1分）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； （1分）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； （1分）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 （1分）（2）考评方法的适用性上指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 （6分）一般来说，在生产企业中，一线人员宜采

15、用以实际产出结果为导向的考评方法；而从事管理性或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征为导向的考评方法。在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法；而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。2、T集团是一个大型生产制造企业，领导人很重视企业管理，建立了包括绩效考核在内的相对而言比较完备的管理体系。T集团的员工考核分为年度考核、年中考核和月度考核，而且对于普通员工和管理者分开进行考核。此外，考核结果与员工奖金挂钩的机制也确立了起来。其中对工厂助理管理人员的绩效考核运用行为导向型的关键事件法进行考评。下面是该类员工第四季度记录的工作行为：为工厂建立新的生产

16、计划系统；为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十月份的指令延迟率降低了10%；十月份使原材料库存成本上升了15%；十一月份提高机器利用率20%；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份“A”部件和“B”部件的订购富裕了20%，而“C”部件的订购却短缺了30%；十二月份由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。（1）请按照下表中的工作责任和目标的描述，把相应重要事件填入表中。（8分）工作责任目 标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小监督机器的维修保养不出现因机器故障而造

17、成的停产（2）关键事件法具有哪些特点？（6分）（3）为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取哪些必要措施和方法？（6分）评分标准: P200、 P207（20分）（1）请按照下表中的工作责任和目标的描述，把相应重要事件填入表中。（8分）工作责任目 标关键事件（1分/条）安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立新的生产计划系统；十月份的指令延迟率降低了10%；十一月份提高机器利用率20%；监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小十月份使原材料库存成本上升了15%；十

18、二月份“A”部件和“B”部件的订购富裕了20%，而“C”部件的订购却短缺了30%；监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套机器维护和保养系统；十一月份由于及时检修机器保证了生产进展；十二月份由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏。（2）关键事件法具有哪些特点？（6分）优点：为考评者提供了客观的事实依据； （1分）可以贯穿考评期的始终； （1分）可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效；（1分）缺点：关键事件的记录和观察费时费力； （1分）能作定性分析，不能作定量分析； （1分）不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。（1分）（3）为了有

19、效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取哪些必要措施和方法？（6分）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定评价要素指标和标准体系。 （1分） 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评工具和方法。（1分） 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成果为导向的考评体系。 （1分） 为了使绩效考评做出更准确可靠的判断，可以采用360度的考评方式。 （1分） 企业必须重视对考评者的培养训练。 （1分） 还应当重视绩效考评过程中组织沟通和反馈等各个环节的管理。 （1分）第五章薪酬

20、管理1、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的

21、依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为：（1）你认为该公司在员工薪酬分配和管理方面存在哪些问题？（8分）（2）一项工资管理制度的制定程序是怎样的？（8分）（3）如何衡量薪酬管理制度的合理性？（6分）评分标准：P200、 P207（22分）（1）你认为该公司在员工薪酬分配和管理方面存在哪些问题？该公司薪酬管理不规范，没有制度化，带有个人色彩，在内部不能实现公正合理，而且人岗不匹配，也会影响员工的工作积极性； （2分）薪酬水平与类似行业、企业的薪酬水平有一定差距，会严重影响对人才的吸引力； （2分）薪酬分配没有适当拉开员工之间的差距，严重影响

22、了员工的工作积极性，难起到薪酬就有的激励作用； （2分）该公司其他人力资源管理职能不健全，薪酬管理不能和人力资源管理其他模块的工作有效衔拉，也难以保证薪酬福利管理的有效性。 （2分）（2）一项工资管理制度的制定程序是怎样的？P217准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、长期激励制度等； （2分）明确界定单项工资制度的作用对象和范围； （2分）明确工资支付与计算标准； （2分）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等；（2分）（3）如何衡量薪酬管理制度的合理性？P214员工的认同度； （2分） 员工的感知度； （2分） 员工的满足度。 （2

23、分）2、企业向员工提供的哪些福利设施和服务应包括在预算计划中？各种福利总额预算计划的制定程序和内容是什么？（13分)评分标准: P263（13分）（1）企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。 （列出六项以下可以得3分）（2）各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：该项福利的性质：设施或服务； （2分）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （2分）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； （2分）新增福利的名称、原因、受

24、益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；（2分）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 （2分）3、创业九年，蒙牛创造了举世瞩目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”。让“一头牛跑出了火箭的速度”,完成了其他企业用几十年才能完成的目标。其实“蒙牛奇迹”的背后有着强大的支撑和后盾，那就是蒙牛特色的融合了企业文化的人力资源管理。这其中最主要的就是“打造最具竞争力企业薪酬”。“我与蒙牛共生存，蒙牛与我共发展”，这是蒙牛人耳熟能详的一句口号，代表着蒙牛对员工物质生活和职业发展做出的郑重承诺。蒙牛集团创始人牛根生一向信奉“财散人聚，财聚人散”，这就是蒙牛总

25、的薪酬原则吧。那么蒙牛集团的员工现在的薪酬福利是什么情况呢？蒙牛乳业集团人力资源中心主任肖冬云表示：“薪金上调，表面看来可能是企业付出的多，但从长远来看，是企业竞争力提升的保障因素之一”；正当大家抱怨“工资涨得像眉毛一样慢，物价涨得像头发一样快”。但蒙牛员工的工资收入却与企业发展保持同步的增长；据统计，除了履行国家规定的政策为员工缴纳养老、失业、医疗等多项保险金，蒙牛的免费午餐、生日婚礼贺金、为员工子女缴纳商业保险、为两地分居的员工建立“夫妻团圆假”等蒙牛特色的福利制度已经超过40项。达到了员工工作顺心、待遇称心、家庭安心，蒙牛认为这是一个企业发展的立本之道，也是一个大品牌所必须承担的责任；“

26、我们每年在政府发布的年度工资指导线基础上，根据企业效益的增幅合理安排职工薪资增幅。建立公开透明、注重职工收入与企业效益同增长的薪酬体系也是最直接的员工激励政策，我们很清楚的感到，员工从中极大的提升了工作积极性和对企业的向心力。” 请结合案例回答以下几个问题：（1）企业薪酬管理的基本原则是什么？（8分）（2）企业福利管理的内容包括几个方面？（4分）（3）进行福利管理应该考虑哪些因素？（4分）评分标准：P212、P262（16分）（1）对外具有竞争力原则； （2分）对内具有公正性原则； （2分）对员工具有激励性原则； （2分）对成本具有控制性原则。 （2分）（2）确定福利总额；明确实施福利的目标；

27、确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。 （4分）（3）合理性原则；必要性原则；计划性原则；协调性原则。 （4分）第六章劳动关系管理1、2006年2月20日，小孙与某公司签订了为期两年的劳动合同，根据合同约定，合同期限到2008年2月19日止。在合同到期前三十天内，如果双方未对合同延续提出异议，则原劳动合同自动顺延一年。今年2月，小孙多次向公司询问合同续签问题，公司始终未做答复。从今年3月起，公司停发了小孙的工资，4月10日，公司通知小孙，合同期满公司已与他终止了劳动关系。小孙想问，既然是该公司决定合同到期后不与自己续签，却没有提前三十天通知本人，且未与本人办理工作交接，该公司是否该

28、承担责任并支付自己经济补偿金呢? （20分）评分标准： （20分）按照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定，可以作如下理解：(1)劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；(2)如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；(3)如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。那么，在劳动合同到期又没有续签的情况下，用人单位提出终止劳动合同，是要支付经济补偿金的。小孙的情况属于固定期限劳动合同期满

29、终止，用人单位需支付经济补偿。如果在合同到期又没有及时续签或者终止的情况下，按照相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该单位还应当向小孙每月支付二倍的工资。2、信息沟通制度的建立及沟通过程中需要注意的问题。(14分)评分标准:P293、P300 (14分)（1）建立有效的信息沟通制度，目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。 纵向信息沟通：下向沟通、上向沟通； （2分）横向信息沟通； （2分）建立标准信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度。 （2分）（2）沟通过程中需要注

30、意以下事项：降低沟通障碍和干扰：信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通；注意沟通语言的选择。 （4分）借助专家、相关团体实现沟通：可以有效降低沟通成本、提高效率；注意充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。 （4分）3、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中为本月新调入的员工，为本月新参加工作的员工。、三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）每位员工的公积金如何计算？（10分）（2）公积金在什么情况下能提取？（6分）评分标准：P265、 P267（16分）（1）每位员工的公积金

31、的计算：A：150012%=180（元） （2分）B：180012%=216（元） （2分）C：200012%=240（元） （2分）D：200012%=240（元） （2分）E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 （2分）（2）公积金在以下六种情况下能提取：购买、建造、翻修、大修自住房的； （1分）离休退休的； （1分）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； （1分）户口迁出所在的市、县或者出境定居的； （1分）偿还购房贷款本息的； （1分）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （1分）4、近日，常熟市人民法院一审判决原告职培与被告常熟市

32、阿拉法派服饰有限公司存在劳动关系，并判决被告给付原告400元仲裁费用。法院查明，原告职培的丈夫申某系被告公司驾驶员。从2007年10月上旬开始，原告夫妇一起居住在被告公司宿舍。同年10月12日，原告开始在被告公司上班，不料下午即在被告公司车间使用钉扣机工作时被机器打伤右手中指。事发后，被告公司派人将原告送至常熟市中医院治疗，原告被诊断为右手中指骨折，实施了内固定术，被告公司法定代表人陈某在原告的医药费收据上签名，支付了原告部分医药费用。后来，原告夫妇为事故善后事宜与被告公司协商时，双方没能达成一致意见，原告为此向常熟市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告给付工伤保险待遇。针对原告这一申请，

33、被告公司辩称双方没有建立劳动关系，被告公司近期也没有招收录用过任何员工，同时否认原告系在被告公司受伤的事实。为此，原告只好向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被告公司之间存在事实劳动关系。仲裁过程中，由于上班时间仅半天，除了看病记录、证人和两张被告公司签字的医药费收据外，原告无法提供任何被告公司用工方面的证据。为此，常熟市劳动争议仲裁委员会于今年年初以证据不足为由驳回了原告要求确认劳动关系的请求。原告不服仲裁裁决，于今年2月向法院提起民事诉讼。如果由您来审理此案，您将如何处理，或者认为常熟法院应该如何判决？（20分）评分标准：（20分）实践当中，签订书面劳动合同能够有效地规范用人单

34、位的用工行为，保护劳动者合法权益，同时也是劳动者获得工伤保险待遇的前提条件。 本案的特殊之处，在于伤害事故发生在劳动者上班的第一天，而且双方也没有签订劳动合同，为此，劳动者只能通过协商调解仲裁诉讼的程序，首先确认双方之间的劳动关系，然后才能办理工伤认定事宜并最终获得和享受相关工伤保险待遇。 案件审理中，原告提供不出能够证明双方之间存在劳动关系的直接证据，如工资单或其他工资支付凭证，也没有公司向其发放的“工作证”、“服务证”等能够证明职工身份的证件，但是原告于工作时间在被告公司车间使用机器而受伤的事实属实，再加上医院就诊记录、公司报销医药费用记录和在场其他劳动者提供的证言，这些间接证据已经形成了一条证据锁链。最终，法官比较分析原、被告双方之间证据的证明力大小之后，认定原告所主张涉案事实发生的可能性远远大于涉案事实不存在的可能性，故采信原告的诉讼主张。