关于人力工作计划集锦5篇.docx

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1、关于人力工作计划集锦5篇人力工作计划 篇1 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 一、具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司

2、使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的

3、任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点

4、，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展提供动态的人才支撑。 （1）首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 （2）其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，

5、以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、进展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，

6、在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司进展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 （3）培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因

7、公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的乐观。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员乐观性及自我提升能力。 （4）培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营进展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 （5）培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员

8、工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、进展是否起到了乐观的影响，从而进行结果的评估。 （6）建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保

9、绩效指标数据来源的准确真实性； 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力工作计划 篇2 根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕机构调整(

10、职位设置与人员配置的重新计划)薪酬福利政策的调整培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。 一、酒店职位设置与人员配制计划 1)根据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置； 2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划； 3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。 二、员工招聘计划 1)员工招聘需求 根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见招聘需求表招聘计划表 2)

11、招聘方式 员工级：学校招聘与社会招聘 管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘 3)招聘途径 学校招聘主要通过应届毕业生洽谈会分布招聘张贴网上招聘 社会招聘主要通过人才沟通会刊登招聘广告网上招聘 内部提升根据人力部制订的提升程序操作 4)招聘政策 招聘政策将作局部调整 原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高； (2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。 调整：(1)取消三个月加一百的做法 (2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径 (3)增加试用期工资 (4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培育对象，签订

12、二年合同，转正后享受社会保险，考取讨论生可得酒店的学费补助。 (5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。 (6)实行“蓄水池”计划 附：年度招聘计划表 三、薪资福利政策调整 传统的薪酬福利政策已制约着酒店的进展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有： 1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一 2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一； 3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多 4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。 调整方向： 1)取消三个月加一百的规定 2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工

13、资、工龄工资及各类补贴清晰 3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则 4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩 5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革 6)形成成文的薪酬福利政策 四、考核政策调整 不考核的管理、不考核的.培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。 调整：1)增加新员工入职考核 2)每次培训后都有考核及反馈 3)员工的试用期转正考核应标准化 4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强 5)管理人员的绩效考核需要建立 五、员工培训政策调整 培训

14、作为的工作重点，人力部将重点开展；为避开声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。 调整：1)完善培训体系 缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。 l新员工入职培训体系 了解员工的基本情况-准备新员工入职培训配套资料-拟定培训计划-发放新员工培训调查问卷-执行培训计划-培训后考核-建立员工培训跟踪表-培训效果调查-新员工座谈会-新员工到各岗位安排-跟踪新员工岗位技能培训-新员工试用期满后转正考核 l岗位技

15、能培训体系 其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高 l优质服务专题培训体系 通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。 l领班主管晋升培训体系 要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职 l内部资源利用体系 一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训 二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧 l外部增援利用体系 行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等 2)培训档案的建立 培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定 培训资料档案 专项档案 新员工培训

16、教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等 各部门岗位培训资料 岗位工作程序与政策 公共课程培训照料 交叉培训资料、岗位知识培训资料 外部培训资料 酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记 培训活动档案 培训活动记录档案 各类试题档案 员工培训跟踪表 档案管理规定 3)培训纪律与考核制度 新员工入职培训制度 只有通过入职考核才能录用 领班主管培训制度 只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正 优质服务培训管理制度 只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选 岗位培训管理制度 没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正 公共课程培训管理制度 培训活动管理制度 人力工作计划 篇3 一、指导思想

17、 为仔细贯彻执行国家新的劳动合同法，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护老师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实新徽国际教育集团人事管理制度，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。 二、工作目标 1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。 2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。 3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。 4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。 三、主要工

18、作及要求 1、人员编制与培训 开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。 2、考核评定 落实试用期员工的考评工作，深化工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从一般员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分

19、类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。 4、开展人事制度讨论，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考评奖惩记录

20、存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发现优秀人才，向集团人事部推荐。 人力工作计划 篇4 根据20xx年公司总目标及战略规划，针对20xx年工作中存在的问题与不足，人力资源部20xx年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。 一、 完善人力资源管理制度 1、 完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避开人浮于事前两年仓库人员的设置就是一个典型例子。 2、 建立健全各项制度，完善

21、业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避开相互推诿，产生不必要的部门冲突。 二、 招聘工作 1、 从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。 2、 拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的*人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。 3、 加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，XXX、XXX亦是如此。 三、 培训工作 最有效的管理是培训。 人不变，则万事不变，人一变，则万物都

22、变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想进展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以20xx年培训工作是重点。 1、 各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。 2、 部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念全都，步调全都，执行不打折扣，把每一个部门经理都培育成讲师，打造一个持续学习进步的组织。 3、 员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故

23、很多都是缺乏安全意识，违反安全操作规划造成的。 4、 规范职业进展通道，让有能力的员工看到光明的前景。 四、 薪酬绩效 1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工资标准是XX元/月，小时工资是XX元/小时。 2、 在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。 五、 员工关系： 加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随着劳动合同法的逐步推广，企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。 六、 企业文化： 1、 明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企业文化，才能产生强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队，才能建立百年基业。 2

24、、 办好20xx年春节联欢晚会。 3、 组织一次户外旅游活动(拓展活动)，举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛，改变生日礼品发放形式。 七、20xx年度人力资源部主要费用预算控制： 1、招聘费用：市人才市场XX元，XX市人力资源网XX元，XX人才网XX元，XX人才网XX元，大型招聘会XX元。 2、企业文化宣传：XX元。 3、培训费用：XX元(各部门外训)。 4、户外旅游(拓展活动)：XX元。 5、春节联欢晚会：XX元。 6、人力资源部工资：XX万元。 总计：XXX万元 八、几点建议： 1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一管理思想观念，提高执行力，核心管理层观念的

25、并轨与素质的提高是20xx年工作的关键; 2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定员定岗，削减人力成本，提高工作效率，避开机构肿胀，人浮于事; 3、财务部每季度下发各部门季度成本状况分析表，以利于各部门财务分析，各部门做出计划，进行财务控制，削减管理成本; 4、营销方面重视渠道建设，进展地区级经销商，加强对经销商的管理，加强对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向; 20xx年已成过去，积累的是工作阅历，在工作中顿悟，在工作中发现问题与不足，才能不断的进步;20xx年任重道远，将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划，使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向进展，为20xx年公司

26、的飞跃尽一份责、出一份力! 人力工作计划 篇5 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略进展意图，20_年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训沟通 人力资源部提倡20_年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员沟通学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶

27、段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展沟通和培训。 由人力资源部牵头，公司管理人员参加。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深化探讨。 三、薪酬体系 根据“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20_年底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 _年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围 1.欢迎新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理沟通会 六、下属培育 通过培训沟通及日常综合管理活动的参加，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 人力月工作计划 电力员工工作计划 电力营销工作计划 人力资源工作计划 热力公司工作计划