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1、公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇） 公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇） 薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些公司不知道薪酬与福利如何设计？下面是百分网我为你细心举荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。公司员工薪酬与福利设计方案 篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。安排设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。4、
2、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只供应给北京市户籍人员。年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据
3、月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房
4、公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。二、岗位类型和薪级1、岗位类型分为：A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工；B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算四个层次：基础层（初级员工）：1级至3级骨干层（骨干员工和基层管理）：4级至8级中坚层（中层管理）：9级至12级核心层（高管）：13级至16级2、岗位薪级架构表（详见附件1）3、月薪薪酬计算公式（基本薪资+
5、岗位薪资）20%=绩效工资（基本薪资+岗位薪资绩效工资）+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资（应发税前工资2000）相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式：全额既定年薪70%12社保扣款=月度税前工资月度税前工资（月度税前工资2000）相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金个人所得税=实发年度结算薪酬。三、薪酬晋升与下调1、依据面试状况确定入职薪级；2、参照绩效考核数据以及公司整体效益状况，依据公司制度既定制度，开展薪
6、酬的晋级与下调制度。3、当公司年度整体经营效益同比提高或削减20%时，应启动薪资（浮动）调整措施。4、当公司年度整体经营效益同比提高或削减30%，硬启动薪资结构调整措施。四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；2、公司岗位薪酬实行密薪制，但依据工作须要，干脆上级有权知晓干脆下级的薪酬状况。3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职
7、可累积兼职岗位最低薪级50%。6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成果以专职岗位和兼职岗位考核成果平均值计算。五、员工福利1、福利内容分类A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等2、福利费用公司员工薪酬与福利设计方案 篇2总则：公司的事业基础依靠于每位员工的努力，每位员工依据自己的实力、贡献的市场价值公允地获得相应的酬劳，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在肯定时期内完成的工作量、工作困难程度，支付给员工的货币酬劳。一、薪资组成基本工资+岗位工资
8、+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是依据员工的学识、阅历、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是依据员工工作业绩、个人实力与素养而确定的。四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参加项目的完成状况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。二、安排原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分状况）2.按
9、业务技能娴熟评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：根据职工工龄确定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。七、公司福利其
10、他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月101元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天节假日过节费：每个节日发放101元/人（或以礼品的形式发放）年终奖：公司依据年度经营业绩，每年发放一次，对公司全部员工予以激励。年终奖的支付标准依据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。八、加班工资1.平常公司要求加班的，属公司项目的，赐予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。计算方法：日工资=月工资收入上班天数小时工资=月工资收入(
11、上班天数x8小时）2.节假日加班：依据公司状况调整为按平常日工资的2倍计算。3.周末日加班：按平常日工资的1.5倍计算。九、薪资确立与审批1.员工的薪资由总经理确定和批准。2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导依据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并刚好将变动状况以书面形式存入员工档案。3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：.年终业绩考核不合格者。.调薪当月办理调离手续者。.因病、生育、学习等缘由不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。.工作时间未满3个月者。.受到惩戒处分者。.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。4.新进公司员工的
12、试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。5.薪资的支付规定：.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。 .公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的劳动合同和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度
13、计数。 .下列各项每月干脆从员工个人薪资中扣除：个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。公司员工薪酬与福利设计方案 篇3一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是依据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是依据各个员工的实力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是依据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是依据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整
14、体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与娴熟程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛状况而确定，它着重体现员工的技能。详细见员工技能等级考核制度。三、质量奖依据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作看法与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核方法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的.考核标准按员工级标准执行。详细见绩效考核管理制度。四、效益工资依据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益
15、工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。依据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其安排方法是以总额的形式拨到各部门，由各部门依据员工的贡献大小来确定，详细如下：1、确定月度效益工资应发总额将编制内的全部人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。2、确定部门效益工资实发总额依据经营指标考核方法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。为避开因主观缘由造成安排的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观状况和个人主观过度失控造成业绩改
16、变过大时，可依据实际状况调整效益工资总额，详细由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。3、部门内员工效益工资的安排由各部门依据岗位责任和部门分工制定效益工资安排制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。五、相关补贴设以下两种补贴：夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或其次天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。公司员工薪酬与福利设计方案 篇4随着社会经济的发展，人民生活水平渐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。
17、针对这种客观现实，许多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满意人才对企业的预期。一、企业薪酬福利待遇的评估要素1.体现内部公允企业薪酬福利要体现出相对公允，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公允，依据不同岗位工作的困难状况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应当考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。2.参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的凹凸，不只是简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的状况，是确定企业薪酬待遇
18、的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公允是冲突的。二、增加企业薪酬福利设计效果的策略1.强化企业和员工的目标一样性在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一样，更好地为公司的发展服务。2.加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下探讨工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公
19、司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工刚好获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和平安感，也能帮助企业留住人才。3.发挥福利政策的激励作用一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、好用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪
20、休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。三、企业薪酬福利设计案例分析目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1010元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成果效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工
21、作主动性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失18371010元，通过提高合格率增加6111015元，成本降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和6127101元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪
22、酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公允、公正，在执行上也要留意把握方式，体现出公允，这样才能增加企业的吸引力。公司员工薪酬与福利设计方案 篇5一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。2、符合中华人民共和国劳动法及其他相关法律法规。3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如1
23、01%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。2、已完成基本任务，但未完
24、成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。公司员工薪酬与福利设计方案 篇6一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公
25、正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3） 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效
26、考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在
27、各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度
28、考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依
29、据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。公司员工薪酬与福利设计方案 篇7一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的主动性、责任感，凝合员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作看法，卓越的工作技能投身企业的发展，推动公司发展战略的
30、实现。二、调薪的原则1、调薪必需以激励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。2、调薪实行正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效嘉奖)相结合的原则。3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注意考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必需在公司工作满一年以上的公司员工。2、员工任职期间工作努力，业务娴熟，看法端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。3、调薪对象必需在最近一年内的考核中成果为较好以上者。4、如有以下状况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度
31、内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）看法不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利状况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利状况、行业薪酬改变公司员工薪酬与福利设计方案 篇8一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的状况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司依据国家政策和物价水同等
32、宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、企业发展战略改变、公司整体效益状况以及员工工龄和司龄改变，而对公司全部岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低全部岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1、等比例调整等比例调整是全部员工都在原工资基础上增长或降低同一百零一分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对全部人产生相同的激励效用。2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资凹凸，一律赐予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般状况下，高职等岗位调整幅度大，低
33、职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。假如是因为物价上涨等因素增加薪酬，应当采纳等额式调整，一般实行增加津贴补贴项目数额的方法；假如是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应当采纳等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；假如是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般实行等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式确定的。一般状况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。（二）薪酬部分
34、调整薪酬部分调整是指定期或不定期依据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格改变、年终绩效考核状况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合肯定条件的员工。年末，人力资源部门依据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核状况，提出岗位工资调整方案，经公司探讨后实施。一般状况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。依据人力资源市场价格改变，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通
35、过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。依据公司发展战略以及公司效益状况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样简单引起其他部门内部不公允感，一般状况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而赐予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要依据新岗位进行工资等级确定；依据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以赐予晋级嘉奖。二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的改变，组织结构应随着
36、战略改变而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大削减；另一方面，由于受到劳动力市场供求改变的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生改变，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。一般状况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当改变较大，现有薪酬结构不能适应改变后的发展要求时，就须要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。须要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构改变的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，
37、这样操作简洁、便利。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般状况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚起先进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴项目也应依据企业的实际状况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的状况下，应当取消相应的津贴补贴项目。奖金依据企业效益状况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。公司员工薪酬与福利设计方案 篇9依据集团公司经营发展须要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标
38、，同时结合员工职业发展须要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。(三)财务体系员工薪资标准由集团安排财务部制定标准报集团公司审批后执行。二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1010元/月计算。（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级101元
39、，中级200元/月，高级、注册500元/月。2、工程技术类：二级建立师300元/月；一级建立师、注册执业资格500元/月。3、职业技能类：国家二级（技师）101元/月；国家一级（高级技师）200元/月。4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。（三）每月15日前发放工资。四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。2、现行
40、标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。3、驾驶员岗位根据二档标准执行。三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。3、为公司连续服务10年以上员工。四档标准：1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。2、硕士探讨生及以上从业人员。四档、
41、五档做为员工晋级档。晋升标准：1、年度优秀员工可在下一年度干脆晋升一档。2、年度绩效考评成果优秀者可由部门负责人举荐通过评审晋升一档。3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。4、为公司提出创新建议一经接受获得收益可晋升一档。（二）审计监察部员工工资参照集团公司安排财务部工资标准执行。（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。（四）试用期人员薪资：1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参加绩效考核。2、公司聘用的特别人员试用期及工资另定。（五）实
42、习人员薪资：500元/月。（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。（七）返聘、外聘、挂职人员工资视详细岗位另行确定。（八）病假薪资：病假期间的薪资，根据实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数（月度基本工资1010元22天）。（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、安排生育假薪资照发。（十一）产假按国家相关规定执行。五、福利待遇（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准根据职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一101元；端午节101元；中秋节300元；十一101元；夏季旅游200元。（三）采暖费：900元/年/人。（四）独生子女补贴：60元/年/人。六、其他说明（一）即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。