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1、大连理工大学硕士学位论文LH公司员工培训现状分析及对策研究姓名：龙天辉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李明斐20080601大连理工大学专业学位硕士学位论文摘要2 1 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，己成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分。谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。人力资源培训是每一个国有企业在改革与发展中必须考虑的问题。建厂以来，L H 公司非常重视员工培训，开展了多种形式的员工培训活动，通过培训，提高了员工队伍的素质。但从总体上看，培训工作开展的并不十分理想，在许
2、多方面还存在一些需要解决的问题，如培训方法、评估体系等，如何解决这些问题，已成为L H 公司的当务之急。本篇文章以L H 公司员工培训的实践为基础，结合当今的培训理论进行研究。在充分研究L H 公司培训现状和培训问题的基础上，提出了适合L H 公司进行有效培训的对策和建议。这对于切实解决L H 公司培训面临的问题，增强公司的竞争能力，促进公司的长远发展，具有重要的现实意义。关键词：L H 公司；培训；现状；对策L H 公司培训现状分析及对策研究L HC o m p a n yS t a f fT r a i n i n gS t a t u sa n dC o u n t e r m e a
3、s u r eS t u d yA b s t r a c tE c o n o m i cc o m p e t i t i o no f21c e n t u r ym a i n l yi ss c i e n c ea n dt e c h n o l o g yc o m p e t i t i o n，i n t e l l e c t u a lc o m p a n i o n I naw o r d，i ti sc o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dt a k i n
4、 gf u l la d v a n t a g eo fi t sp o t e n t i a l W i mt h eg r o w i n gi m p o r t a n c ea t t a c h e dt oh u m a nr e s o u r c e，d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n go fh u m a nr e s o u r c e sa sab a s i cm e a n sh a sb e c o m ei m p o r t a n tc o m p o n e n tt ot h em o d e me n
5、t e r p r i s em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s M o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb e g i nt or e e v a l u a t et h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n ga n dt h i n kt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e ss t
6、 r a t e g ys h o u l db ea ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s，n o tm e r e l yp l a yas u p p o r t i n gr o l e t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi ne n t e r p r i s ei sb e c o m i n
7、gm o r ea n dm o r ep r o m i n e n t H u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi ne n t e r p r i s er e f o r ma n dd e v e l o p m e n tm u s tb et a k e ni n t oa c c o u n t I nr e c e n ty e a r s，t h eL HC o m p a n yh a sp a i dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n st o
8、t h et r a i n i n go fe m p l o y e e W eh a v eh e l dl o t so ft r a i n i n ga c t i v i t i e s T h r o u g ht r a i n i n g，t h eq u a l i t yo ft h ee m p l o y e eh a sb e e ni m p r o v e d A saw h o l e，t h et r a i n i n gw o r ki Sn o tS Oi d e a l，s o m ek i n d so fp r o b l e m ss t i
9、 l le x i s t：s u c ha st r a i n i n gw a y，t r a i n i n ge f f e c ta n dS Oo n T h i sa r t i c l ew i l le x p a t i a t eo nh o wt os o l v et h e s eq u e s t i o n sa n dc o n s t a n t l yc o n s u m m a t et r a i n i n gs y s t e mb yc a r r y i n go u tn e wc o n c e p t s 刀玲t h e s i si
10、 sg e n e r a l l yb a s e do nt h ep r a c t i c eo fL HC o m p a n ye m p l o y e et r a i n i n g。砀er e s e a r c ho ft h i st o p i ci sc o m b i n e d、析mt h ep o p u l a rt r a i n i n ga d m i n i s t r a t i o nt h e o r i e sn o w a d a y s O nt h eb a s i so fc u r r e n ts t a t u sa n dt
11、r a i n i n gp r o b l e mi nL HC o m p a n y，t h et h e s i sp o i n t i n go u tat r a i n i n gm o d e la n ds o l u t i o n S e t t l e m e n to fd i f f i c u l td e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gi s s u e so fs t a t e-o w n e de n t e r p r i s e s，e n h a n c e m e n to ft h ec o m p
12、e t i t i v ea b i l i t yo fL HC o m p a n y，a n ds t r e n g t h e n m e n to fl o n g-t e r md e v e l o p m e n to fL HC o m p a n yh a v eg r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e K e yW o r d s：L HC o m p a n y；T r a i n i n g；S t a t u s；C o u n t e r-m e a s u r eI I 独创性说明作者郑重声明：本硕士学
13、位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。作者签名：鱼益垫：日期：挫呼6 理!固大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论
14、文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名：毒叁垄扛：作者签名：红筮型正：导师签名：大连理工大学专业学位硕士学位论文1引言1 1研究背景L H 公司是中国石油天然气股份有限公司的地区公司，是特大型石油化工联合生产企业。L H 公司位于辽宁省辽阳市宏伟区，占地约1 6 平方公里，有着十分辉煌的发展历史和深厚的文化底蕴。L H 公司现有炼油、芳烃、烯烃等专业线，拥有主体生产装置6 1套，年销售收入3 0 0 亿元。通过对L H 公司人力资源调查，发现公司现有在岗员工2 3 万名，低学历员工比例较高，人才密度相对偏低；人才结构中，高层次人
15、才总量不足，科学研究领域缺少学科带头人；生产一线缺少既懂工艺又懂设备和自控专业的装置专家和高级管理人才。按照L H 公司的规划，在未来十年，将充分依托加工俄油的政策优势、资源优势和地缘优势，全力推进“大炼油”、“大芳烃、“大烯烃 三大建设，规划建设1 5 0 万吨加氢裂化、2 0 0万吨柴油加氢精制、1 4 0 万吨重整歧化、8 0 万吨P X 及乙烯扩能等发展项目。因此，L H公司迫切需要一支高水平的人才队伍，可以预见，到“十一五”末期，仅在高技能人才方面，L H 公司就需要3 0 多名的全国技术能手、技能专家，以及5 0 多名高级技师和3 5 0名左右的技师，以满足L H 公司快速发展的需
16、求。1 2 问题的提出随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济新体制改革的不断深入，对职工进行科学、系统培训已成为企业发展成败的必要条件。目前，L H 公司正处于改革发展的重要战略机遇期。随着“入世 过渡期的结束，L H 公司将以完全独立的市场主体应对国际跨国公司和国内其他所有制企业的双重竞争和严峻挑战。特别是随着改革的深化、产业结构的调整和员工人数的减少，对人才队伍素质和结构提出了更高的要求。由于培训工作是人力资源开发的基础，是企业应对市场竞争的先导性、战略性措施，对于处于转轨时期的L H 公司，由于其特定的历史和现实原因，人力资源的开发与管理问题表现出自己特有的特点，遇到一些特殊的困难
17、和不利因素。因此，开展员工培训就显得非常重要，成为当前影响L H 公司发展的一个引入关注的问题。近几年来，L H 公司不断探索，充分借鉴其它企业的富有竞争力的培训观念、成熟的培训体系和先进有效的培训方式，结合企业的实际情况，实施这项工作并在实践工作中摸索出了一套比较成熟的培训理论和培训模式。但是，和大多数国有企业一样，企业现有的培训体系不能完全适应企业发展和企业经营目标的需要，在现行培训的方法和观念上还有许多需要改进的地方，在培训需求调查和培训评估体系等方面还需要完善、健L H 公司培训现状分析及对策研究全。对员工素质的提高一方面需要个人在工作中不断进行钻研和探索，而更重要的是需要企业要有计划
18、、有组织、有措施地开展员工培训。这也是L H 公司当前急需关注、刻不容缓的重大问题。加强企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。据调查，大学毕业生在校学到的知识4 年后己有5 0 陈旧过时，到第1 0 年就完全陈旧I l J。因此企业员工只有加强培训，加速知识更新，补充新知识，掌握新技能，能够尽快适应企业新环境，才能跟上科技发展的速度，满足科技发展的需要，适应工作变化的需要。伴随着经济的发展和企业管理的规范化和科学化，人力资源向人们已经展示出其蕴含的资本功能和在现代经济成长中的巨大作用和潜力，并证明人力资源在一切资源要素中的核心作用和地位。现在无论是经济发达国家还是经济发展中国家
19、，无论是大企业还是小企业，都在寻找经济增长点，都在力图建立自己的竞争优势。众多的政治家、经济学家、管理学家和企业家，几乎不约而同地、从不同角度把目光聚集在一点上，那就是对企业人力资源进行开发与管理，对企业员工进行全方位培训叫。1 3 本研究的意义由此可见，对员工培训已是L H 公司当前极为重要的一项时代重任，具有深远的现实意义。本文力图从分析L H 公司员工现状及培训工作面临难题入手，重点对L H 公司员工培训工作中存在的问题进行分析，在此基础上提出加强员工培训工作的具体措施和建议，以助于L H 公司今后不断改进和完善员工培训工作，而且对L H 公司加强企业管理，提高工作效率，提高竞争优势和经
20、济效益具有一定的指导意义。大连理工大学专业学位硕士学位论文2 培训理论概述2 1 培训基本概念(1)培训的含义培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本技能的过程【3】。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程【4 1。(2)培训的目的员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一【5 1。企业培训应定位在既要满足员工自身的需要，又要满足企业发展的需要，更要满足市场竞争的需要。满足企业发展的需要为了使企业的使命得到贯彻，使企业的行动目标和品牌得到
21、维持，企业必须将自己的经营理念和企业文化融入到员工的行为与观念体系中。企业要保持其市场的竞争力，就必须不断地提高自身的经营能力，而人员发展直接关系到经营能力的提高。培训不仅是员工工作能力的一个有效途径，同时也是吸引激励和留住人才的一个有效方法。提高企业的竞争优势企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。如何开发并有效调动人力资源的潜能，以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，人才竞争已成为企业之间内容竞争的核心。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。满足员工发展的需要企业员工的满意度不
22、仅仅取决于高额的薪水，优厚的待遇，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量员工满意度的重要方面。如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作激情，长此以往，人员流失将是一个令企业头痛的难题。建立企业文化需要企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是一种建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向L H 公司培训现状分析及对策研究的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提1
23、6 1。(3)培训的原则企业培训应当符合五大原则，即系统性原则、理论与实践相结合的原则、培训与提高相结合的原则、人格素质培训与专业素质培训相结合的原则、人员培训与企业战略和文化相适应的原则，具体表现在：系统性原则人员培训是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程，人员培训原则的重点就在于通过系统的方法和理论来激发员工的全部潜力，并帮助他们把握自己的前途和才能，从而实现企业人员培训的目标。理论与实践相结合的原则理论与实践结合是指根据生产经营的实际状况和受训者的特点开展培训工作，既讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又讲授企业发展中存在的实际问题。培训与提
24、高相结合的原则在个人成长环境中，组织和个人的因素都是相当重要的。一个良好的组织培训，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。在知识经济时代，管理上强调更多的是实现自我管理和自我提高。在培训中一方面要强调正规的组织培训，同时更要强调自我管理和自我提高，以真正达到满意的培训效果。人格素质培训与专业素质培训相结合的原则在人员培训过程中，人们往往注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训，因为知识技能的提高，可以显著改善工作绩效，提高工作效率，而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的。人员培训与企业战略和文化相适应的原则人员培训必须面向企业，
25、培训是人力资源管理工作的重要组成部分，其首要的任务是满足企业发展的需要。培训应服务于企业的总体经营战略：培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成 7 1。(4)培训分类在企业中较常用的员工培训方法有：案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演、敏感性小组【引。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。通常企业的培训可以分为以下几个类别：一4 一大连理工大学专业学位硕士学位论文岗位培i j i I：对每一个岗位的员工上岗之前必要培训，特别是专业性、技术性和业务性比较强的工作岗位，如生产线上的技术工人、技术开发部门的工程师、营销业务人员等。缺乏岗位培训的员工是
26、难以保证他们在作业过程中的行为规范和工作效率。技能业务培训：为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训练，如不同工种的操作技能、计算机应用技能、设备使用技能等等。管理培训：为了提升企业整体管理水平而面对基层和中层管理人员的培训，一方面是综合管理素质的培训，如管理理论与知识、人际沟通与领导技巧等，另一方面是专业职能管理能力的训练，如人事管理、财务管理、生产管理、质量管理、营销管理等专题培训。技术培训：针对行业特点对员工进行新技术、新工艺、新产品、新设备的技术知识培训。尤其是对那些技术含量比较高的企业，更是要求员工不断补充、学习新的技术知识和成果，以面对不断更
27、新的技术水平。素质培训：为提升企业整体员工素质而设计的各类专题培训，如思想政治教育、职业道德教育、政治时事、经济政策与形势、市场变化与发展、企业文化与社会时尚以及与行业相关的背景知识等一J。2 2 培训的过程在企业中开展培训活动，需要有一定的投入。为了确保这种投入能带来有价值的结果，必须对培训活动进行精心设计和组织。一般而言，企业培训系统包括三个阶段的内容，首先是培训的需求分析阶段，其次是培训的实施阶段，最后是评价反馈阶段。(1)培训需求分析所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系
28、统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。培训需求是影响培训效果的重要因素，对培训需求的掌握程度直接决定了员工参与程度。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术。而这种方法与技术又是多种多样的。常用的分析方法有：绩效分析方法、任务与能力分析方法、组织发展分析法。用于确定培训需求的其它手段包括主管人员的报告、人事记录、管理部门的要求、观察、工作知识测验以及问卷调查l l U J。L H 公司培训现状分析及对策研究培训需求通常在下面情况下产生：一、工作变化，即工作内容、工作环境发生
29、显著变化；二、人员变化，如岗位变动，新上岗的员工需要培训：三、工作绩效不理想。如目前在岗员工不能胜任工作，则需要进行必要的知识和技能的培训【l。企业的培训应密切结合企业经营战略规划和企业管理实践。在进行培训前，为了使培训更有效地为企业目标服务，首先要分析培训是否有必要性。确定企业培训需求可以从以下几个方面展开。开展组织分析：组织分析是将培训活动与组织发展目标紧密结合起来。通过分析组织的外部环境，了解外部环境如经济、技术的变化对培训需要的影响：分析组织及它的各个部分在达成预定目标上的完成情况：明确组织对员工的短期和长期的培训要求。开展任务分析：任务分析是对具体工作的分析。为了使培训更有针对性，应
30、明了组织中每一职位的职务要求和规范，了解员工要能有效地完成工作，需具备什么样的条件，从而给以相应的培训。所以，任务分析可帮助制定培训课程，及确定以何种形式的培训方式展开。开展人员分析：具体分析培训对象，如哪些人需要进行培训，进行何种培训，在对人员进行分析时，首先要了解每个人目前的绩效情况，如果发现其绩效不够理想，要进一步了解是什么原因，是由于知识、技能缺乏，还是由于工作动机欠缺，前者可通过培训加以解决。另外，还可以通过让员工自己填写培训需要问卷来了解员工个人的培训需求1 2 1。在进行培训之前，作好培训需求评估是十分必要的。根据培训最后导致的能力和技能的提高，可把这些需求归为四类：第一类基本知
31、识技能，如语文、算术。有些员工可能缺乏这方面的知识、技能，而不能胜任基本工作要求。第二类做某项工作所需要的基本技术、技能。这些技能主要针对特定企业中的特定工作而言，如对秘书来说，打字、文件归档等都是基本的技能；对管理工作者来说，需要掌握处理突发事件等的一些必须具有的基本技能。第三类人际技能，包括人际关系、领导、组织、有效运用时间等技能。企业中的管理层往往会有这类需求，尤其对于刚从事管理工作的主管们而言，这些培训十分必要。第四类广泛的观念整合的技能，包括战略规划、经营规划的制订，组织设计和政策制定的技能，决策技能和适应复杂变化环境的技能等【13。(2)培训计划实施一般培训对象按管理层次可分为：企
32、业高层决策者、管理人员、一线生产人员、专业技术人员。在培训前，对培训对象的特点和需求要事前了解，不同的培训对象有不同的培训要求，如对象为上层管理人员，人数较少，培i J l l6 拘实施要高品味、好环境，准备一6 一大连理工大学专业学位硕士学位论文资料要充分详实。培训的种类根据培训在企业内部还是在外部进行，可分在职培训和脱产培训两大类。在培训中，可有多种方法，如讲演法、讨论法、角色扮演、工作轮换法、召开研讨会、案例分析、情景模拟法等。采用何种方法进行培训，要根据不同培训要求的具体情况而定。在培训实施过程中，应该注意的几个问题：参加培训的人员的身体和心里上的舒适和满意很重要。使用各种培训技巧来引
33、起他们的兴趣，适应他们不同的学习风格，并利用设备和有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲的效果。培训师在培训过程中必须给学员一定的时间，使其可以实践他们新获得的技能，并且还要保留一定的时间给学生提问题并解答这些问题，这对学员有效掌握问题是很关键的。对学员的学习情况进行反馈，告诉学员他们做得如何并纠正不足【l4 1。(3)培训效果评价反馈培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身一培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、
34、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训评估。培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度；培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度；培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。但目前的实际情况是，不足一半的企业试图收集受训者对培训前、后的反应，
35、而对培训中进行评估的企业是微乎其微【l5。培训效果评价工作做得好坏直接影响企业培训工作的质量，通过评价可以不断总结经验，发现问题，使培训方式、培训教材、培训讲师的选择更适合本企业的特点，从而达到预期的目的。培训效果评价内容大致有以下几项：培训内容是否按原计划顺利完成。受训者实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义。L H 公司培训现状分析及对策研究培训后受训者有哪些变化。培训讲师授课水平怎样。培训教材质量如何。培训时间、场地是否适宜。培训投资与收益的分析。培训中成功与失败之处，还须作何改进【1 6】。培训评价可从两方面展开，一方面由受训者对培训教师进行评价；另一方面由培训教师和组织者对学员在
36、培训中的参与性、理解性、学习效果及其在培训课程结束后，是否有工作行为上的改变进行评价。培训评价有四个水平：一是反应水平，学员对教师的反馈。二是学习水平，以学员参加培训后学习成绩作为指标。三是工作与行为水平，以培训后学员的工作、行为变化为指标。四是绩效水平，实施培训对个人、部门和组织整体绩效的影响、可用效率、生产率、成本、质量、缺勤率、事故率等作为评价指标。培训效果评价的作用在于：能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。通过从评估获得的信息，有助于判断在特定的环境和条件下何种方案将能起到更大的作用，也有助于决定时间跨
37、度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续还是需要立即终止。可以促进培训管理水平的提升。培训评价可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟订、培训资源和时间的控制、培训形式的采用、培训讲师的确定、培训环境的营造等。经过此过程，有关各方可从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确、培训动员更加有效、培训计划更加符合实际需要、培训资源分配更加合理、培训内容与形式更加相得益彰、培训师更加符合需要、而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样企业培训工作就能不断跃上新台阶。可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料
38、，同时使培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距。从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展【1 7 J。日前，国内外运用得最为广泛的培训评价方法，是由柯克帕特里克(K i r k p a t i c k)提出的培训效果模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估：反应、学习、行为、效果。第一层：反应即指参与者对培训项目的评价。如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。受训者作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，他们的这些反应可以作为评价培训效果的依大连理工大学专业学位硕士学位论文据。受训员工对培训
39、的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，培训教师是否具备相应的学识水平等。由于受训员工对培训的反应受主观因素影响，不同受训人员对同一问题的评价会存在差异，所以应根据大多数受训者的反应来对培训效果进行评估。对这一层次的评估，可以利用问卷形式。即在培训结束后，向受训者发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应；对课程内容设计的反应；对教材挑选及内容，质量的反应；对课程组织的反应；是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能。第二层次：学习评估是测量知识、技能、态度、正确行为方式获取程度。这一层次的评
40、估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评价结果也可体现出讲师的工作是否有效。评估方式有笔试、现场操作等，评估方式的选择主要看培训内容的性质：理论内容较多的培训课程，可以选择笔试，操作性较强的培训课程，就可以选择现场操作。第三层次：行为是测量在培训项目中所学的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。这一层次的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的
41、目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。由于这一层次的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，因此这一评估要求与参与培训者一同工作的人员如督导人员等参加。对受训者工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3 个月左右后进行。这是由于工作的某些改善在短时间内只有当事人自己才能感觉到，这种改善必须积累到一定程度，周围的人才能有所察觉。第四层次：效果评估是对企业培训的投资回报率的评估，即培训受益与培训成本的比较。这一层次的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。如劳动生产率的提高、成本的降低、事故的减少、利润的增长、销售量的增加、产品质量的改善、客
42、户的投诉减少等等。这一层次评估的费用和时间，难度都是最大，因为进行这项评估要收集很多数据，同时还要确定这些数据的变化有多少是由于培训引起的，而且有些改变效果是无法用数据来表示的。但这项评估对企业的意义也是最重要的l l 引。一9 一L H 公司培训现状分析及对策研究2 3 培训理论沿革及发展趋势(1)培训理论沿革随着社会的发展，员工培训大体经历以下几个阶段：最初，由于企业生产规模小，技术简单，人们劳动主要是以手工劳动为主。此时，工人知识和技能的掌握一方面是依靠世代积累和世袭相传，另一方面依赖于工人在劳动过程中的经验摸索。那时，员工培训还不被人们所认识，没有成为一项专门的工作。到1 9 世纪末、
43、2 0 世纪初，随着世界经济和工业化的发展，美国的泰勒首先强调培训的重要意义，他主张以科学规范性操作来取代工人的经验性操作。他研究了工作的性质，采用时间研究、动作研究等方法把各种工作进行分解，从中找出一种效率最高的工作方法，制定成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。在这一阶段，人们只是重视对工人技能的培养。2 0 世纪3 0 年代，著名的“霍桑实验 是管理史上的一项转折性事件，通过这项实验，美国行为科学的早期代表人物梅奥和斯伯格发现：工作环境、工作条件的好坏并不是象人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率，职工的士气、工作满足感，能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。而对员工的培训是鼓励
44、员工的士气、给员工以满足感的重要手段之一。第二次世界大战之后，经济、技术的进步也促进了培训工作的发展，新的理论不断形成，出现了一批有影响的心理学家和行为科学家：1 9 4 3 年美国心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”；2 0 世纪5 0 年代，美国的赫兹伯格提出“双因素理沦”；5 0 年代后期，美国的道格拉斯麦格雷戈提出了关于人性假设的X 理论、Y 理论；2 0世纪6 0 年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工工作满意之间的关系，使得对管理人员的培训更有针对性。也就是说，第二次世界大战后，培训成为-f 专门的职业，培训的内容也不断深化和拓展，在加强对工人知识技能培训的同时，也越来
45、越重视对职工态度的培训。1 9 6 0 年，西奥多舒尔茨发表了论人力资本投资一书，提出了人力资本理论，认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的投资收益率。加里S 贝克尔和舒尔茨同时成为人力资本理论研究热潮的推动者。贝克尔的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本革命 的起点。贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成人力资本，并且给出了基础教育、专业教育和在职培训的投资收益率的模型。他认为在职培训主要影响货币收入。他着重剖析了在职培训的形式、支出与收入之间的关系。他把培训分为两种：一般培训和特殊培训。一般培训是指企业提供的培训，使得接受培训的职工所获得的知识、技能不但对本企业
46、有大连理工大学专业学位硕士学位论文用，而且对其他企业也有用。特殊培训又叫专门培训，是指更大的提高提供培训的企业生产率的培训，这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用【1 9】。他认为，通过对员工的在职培训，能增加他们的人力资本存量，从而提高劳动生产率。(2)支持培训的理论基础培训是决定企业生产经营与管理的至关重要的生命线。当然，对此也有不少流行的各种观点。知识半衰期理论这是7 0 年代提出的关于继续教育重要性的说法，认为一个人的知识存在一个衰减期。在学校学知识是常规教育，大学毕业后如不继续接受教育知识就会逐渐衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐变得没有价值，特别是现代技术发展
47、快，很多知识变化很大，总是不断的更新换代。可以预计，在知识经济时代，知识的衰减将更为迅速。职工如果没有接受继续教育，随着时间推移，知识衰减的越多，知识就没有了有效性：只有通过继续教育，知识才可以不断更新、不断积累和增长。人力再生理论这种观点认为，人不单是劳动力，而且是一种资源。据9 0 年代初欧共体研究，现在的人6 0 以上要工作到2 1 世纪，然而2 1 世纪的技术还有2 3 没有发明出来。所要掌握的知识，现在的劳动者还不会。这是因为人力资源也有个消耗的过程，人力资源的再生要靠继续教育，应把继续教育当作人力资源再生的手段来认识。人力不会自动成为资源，不会自动再生，人力再生须要继续教育。终身教
48、育理论这种观点认为，仅仅靠常规教育来适应现在社会的需要是远远不够的，人必须不断的学习。从进学校学习到离开工作岗位，都要学习。对一个人来讲，教育是终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是人力资源开发的一种方法，这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得到所需的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富有创造性地运用。即终身教育是人力资源开发的一种手段，人力资源开发必须鼓励个人去学习，学习的目的是使人有能力，能够胜任工作，工作是愉快的富有创造性的。学习型组织理论学习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼德圣吉在其代表作第五项修炼所表达
49、的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人类的本性对于学习型组织来说，共有的远景是不可缺少的要素，它提供了组织学习的动力。学习型组织的关键在于它有持续扩展创造的能L H 公司培训现状分析及对策研究力，而这种持续扩展的能力正是由组织共同的远景所激发出来的。学习型组织与传统的操作控制型组织的一个根本区别是，它是力行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、改善心智模式、建立共同远景、群体学习和系统思考在内的五项修炼。由此观之，企业要想永远立于不败之地，就必须比你的竞争对手学习得更快、更好，即把企业建成一个学习型组织。谁学得好、学得快，谁的竞争力就强，谁
50、就能永远立于不败之地。继续教育的好坏已经和企业的发展存亡紧紧联系到了起f 2 0 1。(3)培训的发展趋势据研究，成功的或有效的员工培训奠定在三大基础上，即必须依据成人学习特性、员工工作需要和企业发展目标。员工培训的发展趋势如下：培训手段呈现高科技趋势利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用与企业培训工作，实现了人机对话和远距离培训，使培训教育方式产生了质的变化。这对职工快速获得更多的知识和提高技术水平提供了先进手段。培训转向深层次领域随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教