地板项目人力资源实施方案参考.docx
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1、参考地板项目人力资源实施方案目录第一章 公司概况3一、 公司基本信息3二、 公司主要财务数据3第二章 劳动定额的修订5一、 劳动定额的定期修订5二、 修改劳动定额的方法6第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法7一、 劳动定员的形式7二、 企业劳动定员传统的制定修订方法8第四章 甄选应聘人员方法11一、 情境模拟测试11二、 兴趣测试12第五章 企业应聘人员的初步甄选14一、 笔试的适用范围14二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法14第六章 企业员工培训需求分析的方法17一、 培训需求分析的含义17二、 前瞻性培训需求评估模型17第七章 职业生涯发展规划准备工作19一、 员工职业生涯规划的准备
2、工作19第八章 绩效考评系统24一、 企业员工绩效申诉的处理24二、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理26第九章 绩效考评方法28一、 综合型绩效考评方法28二、 绩效考评方法的分类29第十章 岗位评价的基本步骤32一、 岗位评价的主要步骤32第十一章 员工福利管理分析34一、 员工福利的概念34二、 福利管理的基本程序34第十二章 用人单位内部劳动规则38一、 用人单位内部劳动规则制定的程序38第十三章 最低工资保障制度41一、 最低工资的含义41第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:钟xx3、注册资本:650万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxx
3、xxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-9-167、营业期限:2012-9-16至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事地板相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2145.371716.301609.03负债总额1106.49885.19829.87股东权益合计1038.88831.10779.16表格题目公司
4、合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入6232.384985.904674.28营业利润1529.601223.681147.20利润总额1241.03992.82930.77净利润930.77726.00670.15归属于母公司所有者的净利润930.77726.00670.15第二章 劳动定额的修订一、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短,也不宜过长。若长期不做修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用;若间隔期过短,频繁修改,也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小
5、以及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后,随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时,要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。二、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额
6、时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改定额时,允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到先进合理的要求。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每
7、一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度
8、的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下,行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。二、 企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来,在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用的方法,具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法,这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。随着劳动定员定额管理水平的不断提高,这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同
9、程度地进行了拓展和进步,取得了较为丰硕的成果。(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法。1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式,规定核算劳动定员人数的依据和方法。对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位,可以采用按劳动效率定员法,依据以下计算公式,核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额。(二)按工作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法,在明确岗位主要工作内容的情况下,确定非直接生产岗位的劳动定员,并采用表格的形式,展示岗位的基本定员的内容和要求。2、以工作岗位调查为基础,采用多种方法,在明确岗位作业内容、质量要求
10、和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上,采用文字和表格相结合的形式,展示基本定员的内容和要求。3、以工作岗位研究为基础,先进行工作岗位分析,在进行岗位再设计的基础上,编制工作岗位说明书,明确岗位的业务分工及其职责范围,对各类岗位进行综合评价,并编制工作岗位分类标准。在制定工作岗位基本定员时,其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与素质等多方面的内容和要求。(三)按职责范围定员法功能模块定员法。在企业中,任何一个职能或业务部门的设置都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点,一个系统之所以能够存在,是因为它自身具有特定的功能,并且其总功能是其分系
11、统、分支系统子功能的集合。本方法是依据上述系统理论的基本原理,将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元,依次按照具体的内容,逐一作出归类合并,并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上,对现有的工作岗位进行再设计,编写部门工作说明书,具体提出本部门各层级岗位设置要求,明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。第四章 甄选应聘人员方法一、 情境模拟测试(一)情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法,是根据被测试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心
12、理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(二)情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,这种测试方法设计复杂且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是指在那些书面测试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测试者的领
13、导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。(三)情境模拟测试的分类根据测试内容的不同,情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中,语言表达能力测试,侧重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试,侧重于考察协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试,侧重于考察事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(四)情境模拟测试的优点1、可
14、从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中,而测试的重点又在于实际工作能力。因此,通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗,或只需经过有针对性的简短培训即可上岗,从而为企业节省大量的培训费用。二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣
15、并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测
16、试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。二、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处,其特殊的地方如下。(一)判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时,首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不
17、认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。(二)关注与职业相关的问题在审查招聘申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。(三)注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如,在
18、审查应聘申请表时,通过分析求职岗位与原工作岗位的情况,要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度,必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象。因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多的人员参加复试。第六章 企业员工培训需求分析的方法一、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统
19、地进行鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员工培训效果评估的基础。总之,培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。二、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好
20、的分析框架。这种评估模型的特点是:在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个入职业发展。(一)前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义。2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。(二)前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。2、在使用该模型时,如果不把员工职业发展与企业发展结合好,员工在接受培训后,在组织中无从发
21、挥其所学技能,就可能会跳槽。因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。第七章 职业生涯发展规划准备工作一、 员工职业生涯规划的准备工作(一)分析员工职业生涯规划的影响因素企业各级主管要有效地对员工职业生涯规划进行管理,必须在制定规划之前对各有关因素加以分析,帮助员工确定适宜的职业生涯发展目标,并根据各种因素的变化对员工的职业生涯发展进行适当的调整。具体应从以下几个方面进行分析。1、个人方面。(1)心理特质。每个人都有独特的气质和个性,包括智力、情绪、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。(2)生理特点。包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。(3)学历经历。包括教育程度、训练
22、经历、学习成绩、社团活动、工作经验、职业生涯目标等。(4)家庭背景。包括父母的职业、社会地位、家人的期望等。2、组织方面。(1)组织特色。包括组织文化、组织氛围、组织层级、组织结构等。(2)人力评估。包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招募方式等。(3)工作分析。包括职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。(4)人力资源管理。包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等。(5)人际关系。包括与主管、同事或部属之间的关系等。3、环境方面。(1)社会环境。包括就业市场的供需和国家有关人力资源方面的政策、法律、法规等。(2)政治环境。包括政治的变动、国际政治风云
23、的变化等。(3)经济环境。包括经济增长率、市场的竞争、经济状况等。(4)科技发展。包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。(二)明确员工职业生涯发展的方向员工职业生涯发展的方向,可以根据内外环境和条件的分析从以下四种方式中作出选择。1、专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展,如从助理工程师到工程师,再到高级工程师。2、企业管理型发展。一般是先下基层,表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管,然后担任中层领导,乃至高层领导。3、专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作,然后担任技术项目的主管,再发展到技术部门负责人,最后到公司分管技术工作的
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