智能玩具公司人力资源实施计划.docx

上传人:ma****y 文档编号:4985919 上传时间:2021-11-30 格式:DOCX 页数:71 大小:59.13KB
返回 下载 相关 举报
智能玩具公司人力资源实施计划.docx_第1页
第1页 / 共71页
智能玩具公司人力资源实施计划.docx_第2页
第2页 / 共71页
点击查看更多>>
资源描述

《智能玩具公司人力资源实施计划.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《智能玩具公司人力资源实施计划.docx(71页珍藏版)》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、智能玩具公司人力资源实施计划目录第一章 项目概况4一、 项目概述4二、 项目总投资及资金构成6三、 资金筹措方案6四、 项目预期经济效益规划目标6五、 项目建设进度规划7第二章 行业背景分析8第三章 劳动定额的修订10一、 劳动定额修订的步骤10二、 修改劳动定额的方法12第四章 劳动定额统计与分析13一、 劳动定额统计工作的任务13二、 产品产量定额的统计范围和要求14第五章 应聘者面试的组织与实施17一、 面试的目标17二、 面试的方法19第六章 人力资源的空间配置22一、 企业员工工作任务的指派方法22二、 企业劳动协作22第七章 基于培训需求分析的项目设计26一、 基于培训需求分析的员

2、工培训项目设计26二、 企业员工培训与开发项目设计的原则33第八章 员工培训的组织与实施36一、 培训前对培训师的基本要求36二、 实现培训资源的充分利用36第九章 绩效考评指标与设计39一、 绩效指标体系的设计要求39二、 绩效考评指标的类型40第十章 绩效考评方法45一、 行为导向型主观考评方法45二、 绩效考评方法的应用策略48第十一章 岗位评价的基本步骤49一、 岗位评价的特点49二、 岗位评价的基本功能50三、 岗位评价的主要步骤51第十二章 市场薪酬调查分析53一、 市场薪酬调查的作用53二、 薪酬市场调查的主要方法55第十三章 最低工资保障制度58一、 最低工资58二、 工资支付

3、保障58第十四章 用人单位内部劳动规则64一、 用人单位内部劳动规则的内容64二、 用人单位内部劳动规则制定的程序68第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、项目名称:智能玩具公司2、承办单位名称:xx(集团)有限公司3、项目性质:技术改造4、项目建设地点:xx(待定)5、项目联系人:邵xx(二)主办单位基本情况公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外

4、客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长

5、方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟

6、发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx(待定),占地面积约53.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资18447.62万元,其中:建设投资14767.89万元,占项目总投资的80.05%;建设期利息375.76万元,占项目总投资的2.04%;流动资金3303.97万元,占项目总投资的17.91%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资18447.62万

7、元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)10779.10万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7668.52万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):37900.00万元。2、年综合总成本费用(TC):32192.31万元。3、项目达产年净利润(NP):4161.59万元。4、财务内部收益率(FIRR):15.36%。5、全部投资回收期(Pt):6.64年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):16260.89万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、

8、投产运营共需24个月的时间。第二章 行业背景分析智能玩具是玩具市场的一个细分市场,是把玩具与现代IT技术相结合的一种新型玩具。根据用途不同来划分,智能玩具可分为益智类智能玩具、教育类智能玩具、休闲类智能玩具以及智能控制玩具四大类。与传统玩具相比,智能玩具具有更高的互动性、产品附加值以及科技含量,近年来,随着我国居民可支配收入提高,消费者对玩具的要求逐渐提高,智能玩具因其独特的优势而备受消费者青睐。近几年,随着全面二胎政策的落地,我国新生儿数量有所增加,预计2024年,我国儿童人口数量将有望达到2.5亿人。根据国家统计局数据显示,2019年,我国居民人均可支配收入为30733元,首次突破3万大关

9、;我国居民人均消费支出21559元,同上年相比实际增长5.5%。我国儿童人口数量持续增长、居民人均可支配收入提升以及人均消费支出不断增加,为智能玩具行业发展提供了广阔的空间。全球范围内,智能玩具知名品牌包括丹麦乐高、美国费雪、美泰、日本万代等。与欧美等发达国家相比,我国智能玩具行业起步较晚,目前行业仍处于发展初期,2019年,我国智能玩具市场规模在65亿元左右。国内具有一定竞争实力的智能玩具生产厂家包括布塔科技、广东高乐、广东哈一代、极贝科技、火火兔等企业,行业内没有绝对的龙头企业,智能玩具市场集中度较低。从产业链来看,智能玩具产业链上游为原料层,包括外壳材料、智能硬件、电池等原材料,中游为智

10、能玩具制造层,下游为智能玩具销售层,包括线上线下两种销售渠道,最后直至终端消费者。整体来看,我国智能玩具种类较多,但产品多集中在中低端领域,其产品同质化现象严重,目前我国市面上的智能玩具以教育类智能玩具为主。随着市场需求多元化发展,以及国内科技技术进步,未来我国智能玩具行业将不断向多样化、高质量、高科技含量方向发展。智能玩具是玩具市场的一个细分市场,近年来,随着我国居民消费能力提升,科技含量较高的智能玩具市场需求增加。目前我国智能玩具行业仍处于发展初期,市场集中度较低,随着市场需求多元化发展,未来拥有自主研发能力的生产企业的竞争优势较强。第三章 劳动定额的修订一、 劳动定额修订的步骤劳动定额的

11、定期修订是一项比较复杂、深入细致的工作,它涉及的范围很广,必须在企业主管部门的统一领导下进行。劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行。(一)准备阶段1、思想准备。要做好调查摸底,了解各类人员的思想动态。结合形势和生产管理现状并根据今后发展的要求,由劳动定额部门拟订修订工作的宣传提纲,其中包括形势与任务、修改定额的意义和指导思想、定额的作用和当前现状、修订定额的步骤与方法以及工作安排等。2、组织准备。在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组,吸收计划、财务、技术等部门有关人员参加,并应邀请有实际经验和管理经验的老员工和管理人员参加,以利于集思广益,妥善处理定额修订中提出的各项问题。同时,为了便于修订

12、工作的顺利进行,可适当选择一两个班组、工段进行试点,总结经验后,再在全厂范围内全面开展此项工作。本阶段具体的工作步骤如下。(1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前存在问题,为修订定额提供充足的数据资料,包括厂内产品定额资料,厂内外典型定额手册或综合数据,各项定额完成情况和工时利用情况的统计分析报表,前一修订期内定额变化资料和分析说明,各车间、各工种、各产品定额水平比较,关键件、关键工序和设备定额完成情况,有关工艺文件和技术资料等。(2)在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度,基础较好的

13、企业,由于各种条件比较成熟,一般可以采取下达压缩率指标的做法;而基础较差的企业,则不对压缩率作硬性规定,而是根据所属单位的具体情况,提出定额的修订计划。(二)修订阶段劳动定额的修订关系到企业以及员工个人的经济利益,关系到企业发展局部和整体、当前与长远的利益。因此,首先应做好思想动员工作,提高员工的认识。然后组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见,并汇总上报。组织员工讨论的过程,也是发动群众参加管理、推动改革、开展竞赛的过程。(三)审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报厂长(总经理)正式批准。同时,还应认真抓好本次修订工

14、作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于以后工作的开展。二、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改定额时,允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到先进合理的要求。第四章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动

15、生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价

16、,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。二、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反

17、映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产

18、生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变

19、更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映

20、出企业在劳动定额管理中存在的问题。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言,其作为企业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用

21、人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标

22、外,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始,作为考官应当向应聘者作简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。例如,对面试进行文字记录或录音,可以作如下解释说明:“面试过程中我们要做一些记录,为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时,不要以为这是不感兴趣,我们只想确保记住你的谈话内容。”又如,为了保证面试的顺利进行,必须考虑速度问题,可以这样向应聘者说明:“由于面试要考察的内容较多,为确保你有机会回答所有的问题,有时我们可能会打断你的谈话,然后提出下一个问题,希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘

23、者,即使要多次打断其谈话,也要确保面试的正常进行,掌握好面试的速度。二、 面试的方法由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息,使组织不能对应聘者有深层次的了解,同时,个人也无法得到关于组织更为全面的信息,而采用面试的方法,则可使这一问题迎刃而解。面试是供需双方通过正式交谈,使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时,也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,应先按照一定的标准将面试进行分类,目的是掌握相应的特点。(一)初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看,面试可分为初步面试和诊断面试。1、初步面试用来增进用人

24、单位与应聘者的相互了解,在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充(如对技能、经历等进行说明)组织对其求职动机进行了解,并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈,它比较简单、随意。通常,初步面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持,不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面试由用人部门负责,人力资源部门参与,它更像正规的考试。对于高

25、级管理人员的招聘,则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。(二)结构化面试和非结构化面试根据面试的结构化程度,面试可分为结构化面试和非结构化面试。1、结构化面试是指在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集信息的范围受到限制。2、非结构

26、化面试无固定模式,事先不用做太多准备,面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。这种面试有很大的随意性,需要面试考官有丰富的知识和经验,以及掌握灵活的谈话技巧,否则很容易使面试失败。同时,由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽,要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由,问题可因人而异,可深入浅出,可得到较

27、深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试考官的要求较高。第六章 人力资源的空间配置一、 企业员工工作任务的指派方法在企业劳动组织过程中,为了提高人力资源资源配置的有效性,通常可以采用运筹学的数量分析方法。例如,在解决员工任务指派问题时,企业普遍采用的一种方法匈牙利法,就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时,应当具备两个约束条件:员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题,如工作时间最小化、费用最小化等。二、 企业劳动协作企业的劳动协作,就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。

28、马克思在资本论中指出:企业有分工,就要有协作。协作是分工不可缺少的条件,分工越细,越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力,而且可以创造出一种新的生产力,这种生产力本身必然是集体力。协作以分工为前提,而分工又以协作为条件,在分工的基础上协作,在协作的原则下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。(一)企业劳动协作的基本形式劳动协作分为简单协作和复杂协作两种,以简单分工为基础的协作是简单协作,而以细致分工为基础的协作是复杂协作。简单协作的劳动者无详细分工,只是一起协力完成一项工作,如搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动,它使劳动者摆脱了个人局限性,从而创造了一种新的社会劳动生产力,它同单

29、个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围,缩短完成工作的时间,并能在较小的空间范围内使相互联系的生产过程靠拢,使生产资料聚集,容纳较多的劳动者,从而节约劳动资料,降低生产成本。复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人,每人只负责一种操作,全部操作由若干操作者同时进行,成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品。在复杂协作的生产机构中,每个劳动者只是这个机构的一部分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化,在劳动方式、劳动组织方面发生重大变化,更有利于改进技术和提高劳动熟练程度。企业劳动协作的形式,一般分为企

30、业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看,有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。(二)企业基层单位的劳动协作企业基层单位的劳动协作,一般是通过生产组的形式来实现的。生产组也称作业组,是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动组织形式,体现了工人之间空间上最基本的协作关系,即在同一时点上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工人所组成,与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。从规模上看,一个班组往往包含几个生产组,有时也可能就是一个生产组。从生产联系上看,生产组的工人在生产上彼此存在着密切的协作关系。从基层劳

31、动组织管理的角度来看,企业重视班组的设置和管理,是为了更有利于对基层生产经营活动的管理,有时不得不将生产上联系不太密切的人员配备进去。从劳动组织上看,组织生产组有利于劳动分工协作;从心理学的角度来看,它对于加强集体意识,激励工人的劳动积极性,满足工人的安全感、归属感、荣誉感等,也是非常必要的。(三)企业内部劳动协作的要求1、尽可能固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法,以及审批权限等内容作出严格规定。2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同,保证协作任务按期保质保量完成。3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作,借用各种经济杠杆和人员招聘与配置行政手

32、段,保证协作关系的实现。第七章 基于培训需求分析的项目设计一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计(一)开展员工培训需求分析的调查员工培训是为了使员工按照统一的技术规范,实现标准化作业,通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信息化流程,让员工通过一定的教育训练,达到预期的技能操作水平。因此,在员工培训之前,要对培训岗位需求进行分析,而在进行系统的员工培训之前,这一需求的分析就必须落实到纸面上,因此需要撰写培训需求报告。培训需求调查与分析包括两个方面,即组织层面的培训需求调查分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分析,要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所

33、需新知识、新技术的传授,又能着眼于企业未来的发展。对于员工层面的培训需求调查与分析,更多以问卷调查法和面谈法为主,调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比,以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的对比,找出其差距和产生差距的原因,最终形成一份详细的调查结果报告,交给最终负责培训的主管人员。(二)分析整合培训需求调查的结果在获得员工培训需求调查的所有结果之后,要对培训需求调查的结果进行审核(审核其可靠性)、分类(对不同问题、不同结果进行分类)、编码

34、(对分类的结果进行编码)、统计(对于可数字化的结果进行统计、加总)、制表、划定百分比(使结果更为清晰、直接)、再次审核(检查整合的过程中是否存在操作性错误)、打印、提交、存档等。通过培训需求分析,首先应当明确组织能力、员工素质技能与企业生产业务工作目标的差距,深入分析产生各种差距的根源及其解决方法,以及通过员工培训可以缩短哪些差距,即分析通过员工培训可以解决哪些现存的问题。培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之后,应根据企业战略发展的要求,将提升企业整体素质和员工个人素质的目标和任务紧密结合在一起,再形成一份系统性、针对性和可行性的需求调查分析报告,提出切实可行的能解决现存问

35、题的培训实施方案。最后就是总结反馈,这一步骤也是很多企业在培训时容易“省略”的环节,似乎交了报告就一了百了,而不顾调研的真正目的是否已经达到。(三)清晰界定企业员工培训的目标目标是期望的成果,这些成果可能是个人的、部门的或者整个企业的努力方向。企业在进行员工培训项目设计的过程中,必须设定明确的培训目标。但是,这里所谓的“目标”并不是一句大而空的口号,而是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不断奋进的指南。在完成员工培训需求调查和分析之后,要对员工培训目标作出清晰的男定。1、培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。培训的总目标是宏观的、抽象的,需要不断分层次细化,使其具体

36、化、具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一定的知识和技能,即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的变化等。2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目标时,要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工,外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。由于企

37、业期望的培训结果只有一个,因此培训的目标就必须清晰地让不同的培训者都意识到自己要做什么,要达到一个什么样的目标。培训者只有在准确的培训目标指导下,才能知道自己的培训要在哪个方面进行(如是操作能力还是思维方法)才能知道自己的培训标准是什么。总之,培训目标是培训方案实施的导航灯。(四)制订培训项目计划和实施方案培训项目计划直接来源于培训需求,企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目,一个培训项目通常只能承担某一特定的培训需求,企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当困难的。因此,在拟订培训项目目标时,一方面要明确指出受训者在接受培训之后所应掌握的知识和技能;另一方面,也是更关键的一点,应该指

38、明受训者在接受培训之后,应取得什么样的业绩、达到什么样的标准才是企业真正所期望的。培训实施方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案,反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确表达了组织对受训者接受相关培训之后,在行为表现和业绩方面应该达到的成果。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求。第一,培训目标向受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后能够做什么、在什么条件下去做,以及做到什么程度,包括受训者在培训后应该表现出的行为、受训者经过培训后应该表现出的工作业绩、评价培训后产生业绩的标准等第二,组织对受训者的希望。这些希望包括组织希望受训者在培

39、训完成后能够做什么、组织希望受训者在哪些特定情况下表现出这些行为、组织希望受训者业绩达到什么标准等。第三,受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响,与培训项目的目标设置息息相关制订培训项目计划和实施方案需要明确各培训项目信息,具体的培训项目信息包括:明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源,包括人员、资金、课程、师资等;确定培训重点项目和常规项目,确定培训工作的重点;确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设,确定培训计划和培训预算。培训项目计划包含以下内容。1、培训目的:说明员工为什么要进行培训。

40、2、培训目标:解决员工培训应达到什么样的标准(根据培训目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化)。3、受训人员和内容:明确培训谁、培训什么。4、培训范围:包括四个培训层次,即个人、基层、部门、企业。5、培训规模:培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等影响。6、培训时间:时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。7、培训地点:学员接受培训的所在地区和培训场所。8、培训费用:即培训成本,是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括直接培训成本(在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和)和间接培训成本(在组织实施过程之外企业所支

41、付的一切费用总和)。9、培训方法:包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10、培训师:应根据培训目的和要求,充分、全面考虑培训师的选拔和任用问题。此时还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多技能需要学习,如何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要。通常,排序依赖于对需求分析、任务说明结果的检查和分析。这些结果能够显示出培训项目中各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基本依据。基于这些联系,再考虑其他一些因素(如费用、后勤等)排序就能完成。(五)培训项目计划的沟通和确认首先,要获得与培训相关部门、管理者和员工的支持,以便落实培训项目计划。其次,要说

42、明报告的内容,如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提供帮助,是在为管理者提高整体绩效服务时,培训将发挥出最大的作用。部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中,各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算,但培训内容可以增加,当然,主要是通过内部培训方式解决。另外,培训主管要向部门主管讲清楚,部门主管级培训由培训主管协助部门进行,而不是由培训主管全权负责。否则,在培训实施过程中容易出现各种各样的困难和问题。二、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括

43、为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”,当然还要考虑激励性、职业发展性等。(一)因材施教原则在企业中,从普通员工到最高决策者,所从事的工作不同,创造的绩效不同,能力和应当达到的工作标准也不相同。所以,设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点,因材施教。也就是说,要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。(二)激励性原则培训的对象是组织的员工,这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇,以此来增加本企业的魅力。通常,员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这

44、样有利于提高自我价值的认识,也有利于增加职业发展的机会。(三)实践性原则在实施培训项目的过程中,应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此,不能仅仅依靠简单的课堂教学,更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会,使他们通过实践真正掌握要领,在无压力的情况下达到操作的技能标准,较快提高工作能力,从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。(四)反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中,要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确,培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行,

45、如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员,还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化,如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工(五)目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标,可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以,目标设置要合理、适度,同时要与每个人的具体工作相联系,使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作,是自我提高和发展的高层延续。(六)延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去,这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用,以及如何发挥他们已经掌握的找能,其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更

46、理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任,直至为他们提供晋升的机会。(七)职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的发展。作为一项培训的基本原则,它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。第八章 员工培训的组织与实施一、 培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天,要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料,这很重要,特别是当培训不在自己的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程,要安排好各自的角色,如一个人负责基础知识,另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在

47、学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重要方式,要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面对不同的面孔、不同的观点、不同的问题,如果一个组是由同一部门的人组成的,可能会使学员失去兴趣,降低创造力,而且可能会由于以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作,不愿意发表更多的意见。3、对培训材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度思考可能会提出什么问题,可能会出现什么情况。检查日程安排,要留出余地。二、 实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源,看起来它们与课程设计并没有什么关系,所以往往被忽视。这是程序化

48、的设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来,系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体,在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中,不应将其区分得如此清楚,应充分开发学员本身所携带的“财富”,提高培训效果。在培训活动中,学员不仅是学习资源的摄取者,同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性,让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来,这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”,个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。集体的智慧可以使不同:背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获。2、培训时间的开发与利用。培训系统是一个全方位的系统,内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联

展开阅读全文
相关资源
相关搜索

当前位置:首页 > 研究报告 > 其他报告

本站为文档C TO C交易模式,本站只提供存储空间、用户上传的文档直接被用户下载,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。本站仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知淘文阁网,我们立即给予删除!客服QQ:136780468 微信:18945177775 电话:18904686070

工信部备案号:黑ICP备15003705号© 2020-2023 www.taowenge.com 淘文阁