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1、胜任特征模型及开胜任特征模型及开发发现在学习的是第1页，共29页2本章内容本章内容第一节第一节 胜任特征模型的概念胜任特征模型的概念第二节第二节 胜任特征模型的构建胜任特征模型的构建第三节第三节 胜任特征模型的应用胜任特征模型的应用 现在学习的是第2页，共29页317601860196020102060 进入21世纪w1w2w3w4农业工工业信息信息知知识经济未知未知独立的独立的,竞争的竞争的竞争的竞争的,合作的合作的不可分割的，不可分割的，整体的整体的 一.背景背景现在学习的是第3页，共29页4心理学家麦克米兰的贡献背景背景：美国外事局甄：美国外事局甄选驻外外联络官（官（ForeignSer
2、viceInformationOfficers，FSIO）原因原因：传统能力能力测验预测效率低或效率低或导致不公平致不公平方法：方法：行行为事件事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）发现发现：FSIO三种核心三种核心胜任特征（任特征（Competency）（）（测试）1）跨文化的人）跨文化的人际敏感性敏感性2）对他人的他人的积极期望极期望3）快速）快速进入当地政治网入当地政治网络结论结论：测量量胜任特征而非智力任特征而非智力（1973）一.背景背景现在学习的是第4页，共29页5一.背景背景 在1973年，麦克里兰教授在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“Test
3、ing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任特征运动的大规模兴起。现在学习的是第5页，共29页6胜任特征的发展历程胜任特征的发展历程n在在2020世世纪5050年代后，随着年代后，随着对员工能力素工能力素质要求多要求多样性的增加，将性的增加，将胜任特征作任特征作为一种管理工一种管理工具，开始在具，开始在实践中不断予以践中不断予以总结，以提高其科学性和，以提高其科学性和实用性用性n第一第一阶段：段：2020世世纪50年代哈佛的教授年代哈佛的教授David C.McClelland首先提出首先提出胜任特征的任特征的概念，以帮助
4、企概念，以帮助企业寻找那些与找那些与员工个人能力相关的、并能工个人能力相关的、并能够协助企助企业提高其提高其绩效效的因素的因素q McClelland的研究发现胜任特征是持久的达成岗位绩效的最好判断因素q不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任特征类型和等级q胜任特征模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的n第二第二阶段：段：由于企由于企业面面临的的环境境变化化趋势的加的加强，胜任特征的关注点也有了相任特征的关注点也有了相应的的变化，化，更加着眼于企更加着眼于企业未来的持未来的持续发展展q公司战略对于胜任特征的影响程度愈加深化q胜任特征模型的建立从原先识别何种能力素
5、质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素现在学习的是第6页，共29页7 二二.概念概念 能将某工作（或组织、文化）中有能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平卓越成就者和表现平平者者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征著区分的个体特征(Spencer&
6、Spencer,1990)知识知识技能技能自我概念自我概念特质特质社会社会角色角色动机动机现在学习的是第7页，共29页8胜任特征的任特征的层次次结构构容易培训容易培训不易培训不易培训选拔拔培培训二二.概念概念现在学习的是第8页，共29页9洋葱模型概念示意洋葱模型概念示意图现在学习的是第9页，共29页10基准性基准性胜任特征胜任特征鉴别性鉴别性胜任特征胜任特征合格绩效合格绩效（简历及核及核查、专业知知识、技能、技能、能力、人格能力、人格测试）卓越绩效卓越绩效（评价中心技价中心技术，如，如文件筐、文件筐、结构化面构化面试、情境情境评价）价）基准性基准性胜任特征与任特征与鉴别性性胜任特征任特征二二.
7、概念概念现在学习的是第10页，共29页11基准性基准性胜任特征与任特征与鉴别性性胜任特征任特征二二.概念概念出租车司机胜任特征：出租车司机胜任特征：1.遵守交通规则遵守交通规则2.熟悉地理环境熟悉地理环境3.汽车修理能力汽车修理能力4.服务态度好服务态度好5.外语能力外语能力6.反应敏捷反应敏捷7.驾驶技能驾驶技能现在学习的是第11页，共29页12胜任特征模型的定义 胜任特征模型任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。二二.概念概念现在学习的是第12页，共29页13胜任特征模型研究及实
8、践现状胜任特征模型研究及实践现状q 国国际著名学府的人力著名学府的人力资源源课程都程都对胜任特征模型任特征模型进行行专项研究研究q 世界世界500500强企企业中已有中已有过半数半数的公司的公司应用用胜任特征模型任特征模型财富财富500强强排名排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8To
9、yota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易现在学习的是第13页，共29页14“胜任特征模型胜任特征模型”对企业发展至关重要对企业发展至关重要v“胜任特征模型任特征模型”对企企业发展至关重要。一份展至关重要。一份对北美北美1000家公家公司的司的调查显示：示：v未将核心能力与企未将核心能力与企业经营战略挂略挂钩的公司，其三年期股的公司，其三年期股东总回回报为10；v将核心能力与企将核心能力与企业经营战略挂略挂钩的公司，其三年期股的公司，其三年期股东总回回报为14；v使用将核心能力与企使用将核心能力与企业经营战
10、略挂略挂钩的人力的人力资源管理源管理计划的划的公司，其三年股公司，其三年股东总回回报为30。v一般来一般来讲，世界，世界500强公司的股公司的股东回回报每增加每增加1，将使其市，将使其市场价价值增加增加6150万美元。万美元。现在学习的是第14页，共29页15胜任特征的内容示例胜任特征的内容示例名称 定义行为指标客户服务为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1 在客户问题出现后做出反应；水平2 主动寻求理解客户问题；水平3 对解决客户问题充分承担责任；水平4 超越客户问题添加服务价值；水平5 理解客户深层需要；水平6 成为客户的忠诚
11、的建议者；水平7 为客户的长期互惠牺牲短期利益。示例示例现在学习的是第15页，共29页16v产量、量、赢利、利、质量量上上级评定定定定义绩效效标准准确定效确定效标样本本获取数据取数据资料料编码或分析数据或分析数据高端高端团体焦点体焦点访谈验证胜任特征模型任特征模型v绩效效优异者与异者与绩效一般者效一般者O*NETBEI问卷卷观察察专家小家小组v交叉效度交叉效度验证v实证效度效度验证获得得胜任特征模型任特征模型构建过程构建过程企企业发展展战略分析略分析现在学习的是第16页，共29页17组织发展战略和核心竞争力分析组织发展战略和核心竞争力分析企业未来企业未来发展战略发展战略v远景远景v目标目标人人
12、力力资资源源战战略略规规划划SWOT SWOT 分析分析分析分析内部环境内部环境(长处长处/短处短处)外部环境外部环境(机会机会/威胁威胁)确定确定模型模型评估评估现状现状培训培训发展发展基于基于胜任特征模型的任特征模型的人力人力资源源管理系管理系统企业企业企业企业发展发展发展发展目标目标目标目标基于基于SWOT分析的分析的评价与反价与反馈系系统现在学习的是第17页，共29页181定定义绩效效标准准 绩效效标准一般采用工作分析和准一般采用工作分析和专家小家小组讨论的的办法来确定。即采法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼
13、出出鉴别工作工作优秀的管理者与工作一般的管理者的秀的管理者与工作一般的管理者的标准。准。专家小家小组：由：由优秀的秀的领导者、人力者、人力资源管理源管理层和研究人和研究人员组成的成的专家小家小组。构建胜任特征模型步骤构建胜任特征模型步骤 现在学习的是第18页，共29页经经 验验 要要 求求培训、经验、证书培训、经验、证书O*NET任任 职职 者者 要要 求求基本技能基本技能、跨功能型技能、跨功能型技能知识知识、教育、教育职职 业业 要要 求求一般工作活动、工作情境、组织情境一般工作活动、工作情境、组织情境任任 职职 者者 特特 征征能力、职业价值观和兴趣能力、职业价值观和兴趣工作风格工作风格职
14、职 业业 特特 定定 要要 求求职业技能、知识、任务、职责职业技能、知识、任务、职责机械、工具和装备机械、工具和装备职职 业业 特特 征征劳务市场信息、职业前景、薪酬劳务市场信息、职业前景、薪酬现在学习的是第19页，共29页现在学习的是第20页，共29页21构建胜任特征模型步骤构建胜任特征模型步骤 2 2选取分析效标样本选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的管理者中，分别从绩效优秀和根据岗位要求，在从事该岗位工作的管理者中，分别从绩效优秀和绩效普通的管理者中随机抽取一定数量的管理者进行调查。绩效普通的管理者中随机抽取一定数量的管理者进行调查。3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 可
15、以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、或负面事件各三项。现在学习的是第21页，共29页22构建胜任特征模型步骤构建胜任特征模型步骤4 4建立胜任特征模型建立胜任特征模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中
16、出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。组的大致权重。现在学习的是第22页，共29页23构建胜任特征模型步骤构建胜任特征模型步骤5验证胜任特征模型验证胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进
17、行检验，关键，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。现在学习的是第23页，共29页24胜任特征的应用胜任特征的应用 建立以胜任特征为核心的人力资源开发体系建立以胜任特征为核心的人力资源开发体系 人力资源规划人力资源规划招聘招聘绩效管理绩效管理薪资薪资职业发展职业发展培训培训领导能力领导能力培养培养 继任计划继任计划领导胜任特征模型以胜任特征为基础的培训发展活动胜任特征评估工具以胜任特征为基础的工资提升胜任特征与目标结合职位实例访谈问题组织差距分析以胜任特征为基础的职业生涯发展专业序列胜任特征模型专业序列胜任
18、特征模型全员核心胜任特征模型全员核心胜任特征模型领导力领导力模型模型现在学习的是第24页，共29页25关键人才的选拔程序一一.总体程序总体程序 二二.评价体系评价体系三三.实施步骤实施步骤四四.小结小结现在学习的是第25页，共29页26一一.总体程序总体程序Phase IPhase IIPhase III简历初初选履履历核核查专业知知识技能技能测试基本能力与人格基本能力与人格测验情境情境评价价录用决策用决策从基准性从基准性从基准性从基准性胜胜任特征任特征任特征任特征(I,II)(I,II)到到到到鉴别鉴别性性性性胜胜任特征任特征任特征任特征(III,IV)(III,IV)的人才的人才的人才的人
19、才选选拔拔拔拔结构化面构化面试文文 件件 筐筐Phase IV现在学习的是第26页，共29页2727二二.评价体系评价体系角色扮演角色扮演Role Play小组讨论小组讨论Group Discussion结构化面试结构化面试Structured interview公文框公文框In-trayMBTI16PF辅助工具助工具 核心核心评价工具价工具 360O评估评估发发展展展展/评评价中心工具价中心工具价中心工具价中心工具现在学习的是第27页，共29页28v人力人力资源源规划与年度人划与年度人员预算算v职位位说明明书与需求分析与需求分析v人人选来源、吸引措施和途径来源、吸引措施和途径(渠道渠道)选择v运用招聘技术运用招聘技术v体体检-办理必要的人事档案理必要的人事档案转移移v确定候确定候选人人-过去表去表现的的阅历核核查v进入入试用期或两用期或两难情境情境测试v录用决策用决策v签订劳动合同合同三三.实施步骤实施步骤现在学习的是第28页，共29页29 建立建立胜任模型任模型 市市场人才分析人才分析 选择招聘途径招聘途径 个人个人简历初初选 心理心理测试淘劣淘劣 面面试情境情境选优 个人情况核个人情况核查 录用用综合决策合决策四四.小结小结现在学习的是第29页，共29页