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1、素质测评理论与方素质测评理论与方法法第1页，此课件共26页哦学习内容学习内容(一一)素质测评概述素质测评概述(二二)胜任特征模型胜任特征模型(三三)素素质测评方法方法第2页，此课件共26页哦 6.16.1素质测评概述素质测评概述第3页，此课件共26页哦6.1.1素质测评素质测评u（一）素质（一）素质素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。人员素质结构的基本划分有：身体素质思想品德素质心理素质智能素质第4页，此课件共26页哦6.1.1素质测评素质测评u（二）素质测评（二）素质测评素质测评的概念狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识和经验进行评价的一种
2、活动。广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。素质测评的对象知识、技能、自我概念、特质、动机第5页，此课件共26页哦6.1.2素质测评的功能素质测评的功能u自我了解、自我设计与自我开发自我了解、自我设计与自我开发u人力资源科学配置的有效工具人力资源科学配置的有效工具u人力资源开发与员工培训的依据人力资源开发与员工培训的依据u员工激励的有效手段员工激励的有效手段u人力资源普查和人才库建设的依据人力资源普查和人才库建设的依据第6页，此课件共26页哦6.1.3 素质测评的方法素质测评的方法u面试，包括结构性面试和非结构性面试面试，
3、包括结构性面试和非结构性面试u心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验和非专业能力测验等。能力测验等。u评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演和事实判断等。角色扮演和事实判断等。u观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定。u推荐表、申请表、履历表和档案分析。推荐表、申请表、履历表和档案分析。u业绩考评、定量考核。业绩考评、定量考核。u系统仿真
4、测评。系统仿真测评。u人工智能专家系统测评人工智能专家系统测评第7页，此课件共26页哦6.1.4影响素质测评结果的因素影响素质测评结果的因素u1.客观因素客观因素量表的设计数学方法的确定测评的组织工作被测者的自我防卫（心理防卫）u2.主观因素主观因素主测者的态度主测者的理解能力习惯势力的影响主测者的感情因素第8页，此课件共26页哦6.1.4影响素质测评结果的因素影响素质测评结果的因素u3.测评结果的效度与信度测评结果的效度与信度u效度效度内容效度结构效度关联效度u信度信度再测信度、复本信度、内部一致性信度第9页，此课件共26页哦6.1.5 测评软件测评软件u企业选择人才测评软件应注意的问企业选
5、择人才测评软件应注意的问题题u企业应建立自己的人才标准指标体企业应建立自己的人才标准指标体系系u企业实施人才测评应遵循的原则企业实施人才测评应遵循的原则u科学运用人才测评的结果科学运用人才测评的结果第10页，此课件共26页哦 6.26.2胜任特征模型胜任特征模型第11页，此课件共26页哦6.2.1胜任特征胜任特征u胜任力（胜任力（competency）是指在一）是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。能、能力和特质。u胜任特征模型（胜任特征模型（competency 的优的优异表现组合起来的
6、、包含多种胜任异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它特征的结构，它“描述了有效地完描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合技能和特征的独特结合”第12页，此课件共26页哦6.2.1胜任特征胜任特征u胜任力具有个重要特征：胜任力具有个重要特征：与员工所在工作岗位的要求紧密联系与员工的工作绩效有密切的关系运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分第13页，此课件共26页哦6.2.2建立胜任特征模型的程序建立胜任特征模型的程序u第一步，定义绩效标准第一步，定义绩效标准u第二步，选取分析样本第二步，选取分析样本u第三步，获
7、取样本有关胜任特征的第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料数据资料u第四步，建立胜任特征模型第四步，建立胜任特征模型u第五步，验证胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型第14页，此课件共26页哦6.2.3分析胜任特征的方法分析胜任特征的方法u行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEI）u专家会议法专家会议法第15页，此课件共26页哦 6.36.3素质测评方法素质测评方法第16页，此课件共26页哦6.3.1面试面试u面试的特点面试的特点以谈话和观察为主要手段是一个双向沟通的过程面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：这种谈话具有明确的目的性；这种谈话预先进行了精心设计，有着严密的计划和程序。第17页，此
8、课件共26页哦6.3.1面试面试u面试的分类面试的分类结构化面试结构化面试的测评要素结构化面试问话提纲示例非结构化面试半结构化面试第18页，此课件共26页哦6.3.1面试面试u非结构化面试非结构化面试非结构化面试一般具有如下特点：面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过程的发散性面试评分标准的模糊性非结构化面试的测评要素及使用范围第19页，此课件共26页哦6.3.2心理测验心理测验u心理测验的特点心理测验的特点（）心理测验的优点 a使用方法简单，操作方便，测验效率高；b测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；c可以通过计算机来测验，结果反馈快；d成本低。第20页，此课件共26页哦6.3.2心理
9、测验心理测验u心理测验的特点心理测验的特点（）心理测验的缺点a开发周期长；b由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和个人特点；c每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响；d变通性比较差。第21页，此课件共26页哦6.3.2心理测验心理测验u心理测验的种类心理测验的种类职业能力测验职业适应性测验人格测验情绪测验第22页，此课件共26页哦6.3.2心理测验心理测验u投射法投射法在心理学上的解释，是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用联想法、构造法、完成法、排序法、表露法第23页，此课件共26页哦6.3.3评价中心评价中心u评价中心就是一种测定
10、一群人中每评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件个个体在多种情景事件（exercises）中表现出的行为特征）中表现出的行为特征的操作程序。的操作程序。第24页，此课件共26页哦6.3.3评价中心的优点评价中心的优点u动态性动态性u综合性综合性u形象逼真性形象逼真性u信息量大信息量大u标准化标准化u行为性行为性第25页，此课件共26页哦6.3.3评价中心的缺点评价中心的缺点u评价中心操作难度大、技术要求高，评价中心操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握一般人很难掌握u人力、物力和财力花费大，且很费人力、物力和财力花费大，且很费时间时间u应用范围小，主要用于管理能力的应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多测评，且一次测评的人数不宜过多u存在一些不可克服的误差存在一些不可克服的误差第26页，此课件共26页哦