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1、绩效考核功能第1页，本讲稿共25页2深入到具体工作，以深入到具体工作，以深入到具体工作，以深入到具体工作，以保证事务处理正确保证事务处理正确保证事务处理正确保证事务处理正确员工工作无头绪，对员工工作无头绪，对员工工作无头绪，对员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能工作缺乏了解，不能工作缺乏了解，不能工作缺乏了解，不能明白给出结果明白给出结果明白给出结果明白给出结果员工总是犯重复性错员工总是犯重复性错员工总是犯重复性错员工总是犯重复性错误，工作质量低下误，工作质量低下误，工作质量低下误，工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太
2、太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么为什么什什？第2页，本讲稿共25页3不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/作到什作到什作到什作到什么程度么程度么程度么程度/怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好，老责备我干我做的蛮好，老责备我干我做的蛮好，老责备我干我做的蛮好，老责备我干什么什么什么什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/决策决策决策决策/资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么
3、不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？不公平不公平第3页，本讲稿共25页为什么会出现这种现象呢1、目标不明确2、不知道怎样做才对3、做了不知道怎样的回报怎样才能明确目标呢？1、明确目标(链接）2、引入目标管理的绩效第4页，本讲稿共25页什么是绩效考核为什么要做绩效考核考核的重心是什么第5页，本讲稿共25页绩：职能、标准、业绩、目标（定制目标）效：行为态度、品德、责任心（实施目标过程的态度）考：考察、考校、考究（过程）核：核对、评定、审核（结果）绩效考核是对你（部门）年初制定的目标的完成情况，做事的态度的一种过程跟踪，校正，监督，同时对过程和事后的评估。第6页，本讲稿共25页
4、目标目标在哪里？个人目标部门目标企业目标短期、长期只有明确了目标才能知道要核实的内容。第7页，本讲稿共25页绩效：该做什么做了什么如何做的谁来做考核：对如何做的和结果的验证，评估。第8页，本讲稿共25页第一层是标题（做什么），第二层支撑点（怎么做），第三层量化标准第四层绩效奖金第9页，本讲稿共25页要什么（目标）会什么(能力）怎样做（行动方案）希望能做什么（远期)希望做什么？等于？在做事我们明确目标，制定行动方案，寻找并解决自己的实现目标的拦路虎，我希望的成为什么就会实现。第10页，本讲稿共25页目标和行动计划的区别目标和行动计划的区别行动计划实施策略完成目标的执行方案怎么做？行动计划实施策略
5、完成目标的执行方案怎么做？行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划用于评价时提供参考目标目标 最终结果最终结果 =做什么？做什么？对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，第11页，本讲稿共25页对员工的业绩进行评价，以助于改进工作；对员工的业绩进行评价，以助于改进工作；通通过过定定期期的的考考核核为为管管理理者者提提供供与与下下属属进进行行深深度度沟沟通通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；有有助助于于管管理理者者进进行行系系统统性性的的思思
6、考考（如如工工作作职职责责、工工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；考考核核可可以以为为管管理理者者提提高高业业绩绩管管理理水水平平提提供供帮帮助助，为为人力资源部制定各项激励政策提供依据。人力资源部制定各项激励政策提供依据。第12页，本讲稿共25页第第一一步步：考考核核人人与与被被考考核核人人对对于于被被考考核核人人的的工工作作目目标标或或工作任务达成共识（明确考核要工作任务达成共识（明确考核要 素）；素）；第第二二步步：考考核核人人与与被被考考核核人人就就被被考考核核人人工工作作目目 标标或或工工作作任任务务的的完完成成情情况况以以及
7、及工工作作中中存存在在的的问问题题进进行行面面谈谈（进进行业绩反馈和业绩指导）；行业绩反馈和业绩指导）；第13页，本讲稿共25页第第三三步步：考考核核人人与与被被考考核核人人在在业业绩绩面面谈谈的的基基础础上上对对被被考考核核人人季季度度业业绩绩进进行行评评价价，并并提提出出下下季季度度工工作作改改进进措措施施，最最后后对对上上季季度度被被考考核核人人的的业业 绩绩进进行行打打分分（进行业绩评价）；（进行业绩评价）；第第四四步步：对对被被考考核核人人实实施施激激励励措措施施（进进行行业业绩绩回回报报）；第14页，本讲稿共25页绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 优秀员工的福利 岗位调整
8、转正辞退培训开发 考核功能第15页，本讲稿共25页第17页，本讲稿共25页目标管理执行过程目标管理执行过程1 1设立总目标设立总目标.制定部门目标、制定部门目标、个人目标、工个人目标、工 作期限、衡量作期限、衡量 标准及达成目标准及达成目 标的计划标的计划3.3.执行目标管理计执行目标管理计 划的各项工作划的各项工作6.6.最终目标：降低最终目标：降低 成本；提高经营成本；提高经营 管理绩效；健全管理绩效；健全 企业体制企业体制5.5.追踪及检查未达追踪及检查未达 成原因，发掘及成原因，发掘及 改善异常现象改善异常现象4.4.考核执行成果考核执行成果第18页，本讲稿共25页绩效评估评估结果面谈
9、（双向沟通允许越级上诉）制定改进计划保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开）入司前要对该目标进行面谈，谈话内容是要对其工作职责做一阐述，对入司后的工作指标给与认可。沟通列入绩效考核。第19页，本讲稿共25页工作技能、能力的提升工作的态度核心工作重点ABC类第20页，本讲稿共25页总经理的（年度）副总（半年或者季度）经理（季度）主管（季度或者月）员工（月）每月的工作计划合并（本人，上司）确认月底考核经理以上的列出季度或者半年工作目标计划第21页，本讲稿共25页设定关键考核指标设定关键考核指标什么是关键绩效指标？什么是关键绩效指标？1.1.关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化关键绩
10、效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；或行为化的标准体系；2.2.关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标；关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标；3.3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；第22页，本讲稿共25页23无论哪个企业要想发展，没有一套切合自身企业的绩效考无论哪个企业要想发展，没有一套切合自身企业的绩效考核企业是没有竞争力的，员工更不会提升核企业是没有竞争力的，员工更不会提升绩效管理主要应用绩效管理主要应用第23页，本讲稿共25页验证目标管理结果分解目标管理的实施步骤验证目标管理的标杆调整目标管理方向绩效考核是目标管理的全过程第24页，本讲稿共25页绩效考核真正的目的是让企业良性发展，员工整体技能和素质提升的过程监督和引导。也是企业目标管理的重要的保畅工程，制定绩效考核时同时也明确了企业的前景和前进的方向，经过细化同时还对员工的前景规划，技能提升有了清晰路线图。第25页，本讲稿共25页