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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.三十左右的精干人才十多年前，我为业务上需要，而访问某公司，遇见了S君。他事一桥大学的毕业生，当年三十一岁，在资料部担任主要原料的采购工作，他给人的印象是精力充沛、工作努力、性格明朗、在公司内很受同事们的器重，却并不因此而有丝毫高傲的态度。他对别人的意见能虚怀若谷，能把他人的意见用在工作上。尽管他年轻，经验不丰，但对外接洽交涉，却能把握立场，表现得相当出色。公司的大规模厂商采购事宜，几乎全由他一手办理。我的他的顶顶头上司司面谈后后，更了了解他在在公司内内简直是
2、是一位不不可或缺缺的“王牌职职员”。他的的手下，有有两名大大学毕业业生为助助，他们们之间的的合作可可说阿毫毫无间隙隙，他不不但精于于与原料料采购，甚甚至对库库存管理理，原单单位管理理，也研研究出了了一套新新的方法法。他与与有关仓仓库、现现场的管管理人员员，也颇颇能同心心协力，使使公司这这方面的的业务进进行的有有条不紊紊。我深信，具具备这种种优秀素素质的人人才，其其前途何何止限于于作一优优秀的采采购人员员？将来来一定是是个杰出出的管理理人才。在在同一时时间内，我我也会见见了数位位和S君君同期或或上下期期的同事事，接谈谈之下始始终找不不出比他他更杰出出的人来来。数年前，我我又有机机会重访访该公司司
3、，我满满以为这这时的SS君一定定已成为为中间级级的课长长，在大大展他的的才华了了。但事事实竟出出乎意料料，S君君所担任任的工作作与职位位，与十十年前完完全一样样，而他他本人则则完全变变得像另另一个人人，昔日日充满活活力，炯炯炯有光光眼神已已不复存存在。现现时年过过四十有有三二仍仍在愿职职位上蹭蹭蹬，不不是我理理所当然然预料的的课长级级。当年年那种热热心倾听听别人意意见，明明朗活泼泼的性格格，竟变变成了不不爱开口口，动作作呆滞，一一派老气气横秋的的样子。虽虽然还不不曾表现现出绝望望、乖戾戾的态度度，但总总给别人人一种精精神松弛弛，意气气消沉的的印象。（摘摘自本文文第三章章 组织织能力）本书的使用
4、用方法身为一个干干部，应应该如何何做人处处事?如何思思考，如如何去行行动机对对呢？据说在日本本，约有有五百万万以上的的人拥有有“XX长长“的头衔衔。或许许您就是是其中的的一位，或或者将来来有一天天您就成成为其中中的一位位。所有有这些人人，都在在寻求着着待人处处事的正正确方法法。这本书是根根据我自自己长年年来担任任“顾问”，“干部训训练专员员”以及“实际干干部“所获得得经验，去去研究这这个问题题，找出出上自经经理、部部课长、股股长，下下至领班班，甚至至那些没没有职称称却有一一人以上上实际部部属的人人，所共共有的问问题来叙叙述剖析析的。所有干部共共有的宿宿命是“非自我我努力，无无从发展展自己”。另
5、一一个宿命命是“没有停停下脚面面，仔细细检点自自己的机机会”。如果果我这本本小册子子能在这这方面或或多或少少给您一一些帮助助，使您您能开拓拓更有价价值的人人生，便便是我无无上的光光荣了。我在这本书书中，编编织了一一个“自我开开发”系统，因因此这书书的结构构上有些些特异组组织法。大大致说来来使用这这本书有有三种方方法，阁阁下愿意意采用哪哪一种，任任由尊便便。第一种方法法：把此此书当作作一般书书籍一样样的阅读读材料，也也就是完完全按您您的读书书习惯，跟跟其他一一般书籍籍一样的的阅读。只只要对您您的修养养有所裨裨益就好好。现在在没有部部属的人人，尤其其适用此此法。第二种方法法：把本本书当作作“进修课
6、课本”，我尤尤其鼓动动现任干干部的人人采用这这种方法法。请阁阁下准备备红笔，从从头到尾尾依次读读下去，边边读边圈圈点重要要的地方方。最后后根据自自我评价价表，检检讨自己己，为自自己开一一张“处方”。第三种方法法：组织织“干部共共同研究究会”，除各各个干部部自己研研究外，更更要和同同事们共共同研究究，或者者各自研研究有关关自己执执掌的部部分，而而后组成成干部研研究会，互互相交换换意见，互互相切磋磋琢磨。依依最近流流行的话话说，本本书是“实用本本位”的书，作作者不希希望阁下下仅仅阅阅读本书书，希望望阁下能能活用本本书建立立自我开开拓的体体系。从从这观点点而论，个个别的研研读不如如干部共共同研讨讨来
7、的有有效，是是不用赘赘言的。好了，现在在就请您您依着目目录顺序序，进入入本文第第一页 富富善芳雄雄 谨谨识绪言本书所称的的“干部”是广义义的，凡凡是手下下有一个个以上的的部属，就就可包括括在内，英英语中的的Mannageer “经理”、“管理者者”即相当当于本书书所指的的干部。干部在这社社会中占占指导者者的地位位。企业业中的经经理、部部课长、股股长、领领班等，也也当然属属于部范范围之内内。此外外政府机机构、公公众团体体、地方方自治团团体、医医院、学学校，甚甚至劳工工协会以以及其他他各种团团体中也也必然有有干部为为其中坚坚。这些些干部的的共同点点是“运用组组织内的的人员，推推行事务务”。一个个团
8、体的的存废、兴兴衰，全全操在这这些干部部手中。所谓“干部部”，看来来是相当当复杂，不不可理解解的职业业，但一一个干部部之所以以能成为为一个“真正的的干部”，撇开开个人的的性格、天天赋不谈谈，至少少必须具具备七种种基本能能力。反反过来说说，如果果缺少其其中的任任何一种种，不管管阁下的的文凭、经经历多么么扎硬，也也不能算算是一个个优秀的的干部。 第一章 目标指指向力-勇勇往直前前，自找找苦吃-干部三类型型对所有的干干部而言言，最需需要的第第一种能能力，是是所谓的的“目标指指向力”。如果果把所有有的干部部，按所所处的状状况来分分类，大大致可以以分成三三种类型型。第一类型是是：被日日常工作作逼迫得得筋
9、疲力力尽，喘喘不过气气来的那那一类。在在自己的的工作部部门，问问题接二二连三的的发生，每每天都只只能为解解决这些些问题而而疲于奔奔命。或或者是对对上司连连连交给给他各种种应解决决的事务务，而范范范然不不知所措措，光对对应付这这些而感感到手忙忙脚乱，完完全不能能依照自自己的意意愿推动动工作的的人。第二类型是是：日常常工作还还可以应应付自如如，但缺缺乏使尽尽全力，已已达成目目标的自自动精神神，别人人看来，倒倒也像是是安分守守己。本本人也满满以为“这就是是领薪阶阶级”应有的的态度，过过着既不不紧张也也不闲散散的平凡凡日子。第三类型是是：能自自动自发发，寻求求担任部部门的根根本问题题，拟定定“到何时时
10、”“达到到什么程程度”的工作作目标，下下定决心心推进工工作，这这些人终终不被动动，经常常主动向向工作挑挑战。第一类型是是被工作作所困，他他们对自自己的工工作感到到是种沉沉重的压压迫。由由于工作作辛苦，万万事都采采取守势势，遇到到有部属属提出积积极的意意见，或或上司、或或同事提提出试验验性的案案子时，他他们对原原有工作作采取消消极态势势，已感感吃不消消，现在在还要做做新的尝尝试，当当然更难难忍受，势势必采取取否定态态势，对对任何新新的主张张都会说说“太难了了”或“这不可可能！”。长此此以往，真真要为他他们的肠肠胃健康康担忧。第二类型，虽虽然每天天耨能按按部就班班完成任任务，但但因为他他们缺乏乏自
11、动自自发的目目标，缺缺乏了工工作的热热诚，工工作自然然索然无无味，只只是死板板板的在在自己的的经验范范围内反反复着统统一的工工作。这这一群人人会随岁岁月的增增长逐渐渐丧失活活力，不不可再期期其涌起起新的自自信，就就此随波波逐流，在在公司里里厮混浮浮沉，逐逐渐变成成老气横横秋的可可怜干部部。第三类型的的人是最最有为也也是最幸幸福的一一群。他他们完全全随着自自己的意意志。主主动的去去发现“应达成成的任务务”，把自自己的全全部心力力灌注在在事业上上。他们们有工作作至上的的观念，最最为关心心的是工工作的成成败，他他们固然然忙碌，但但精神饱饱满，活活力充沛沛。在办办公室里里如果我我们发现现有些容容光焕发
12、发，意兴兴昂扬，对对工作孜孜孜不懈懈，仿佛佛乐此不不倦的人人，便是是属于这这一类型型。赶上进度恢恢复正常常步调当然，我们们也不能能一味的的指责那那些处在在被动地地位，被被琐碎的的工作逼逼迫得筋筋疲力尽尽的人。因因为有些些是由于于工作岗岗位的调调整，被被动的调调进情况况最糟、最最忙乱的的部门的的，他们们已开始始就失去去了主动动工作的的机会，等等到下了了好大一一番功夫夫后，总总算是赶赶上了工工作的进进度，却却无暇拟拟出自己己的工作作目标，这这是应该该给与同同情的。但但是如果果他能留留心察看看，分析析工作环环境的各各种条件件，哪怕怕就是最最恶劣的的环境下下，仍旧旧不难发发现有可可行的办办法，立立刻为
13、自自己拟定定工作目目标的。作为一个干干部，决决不该仰仰赖他人人的指挥挥，必须须要能认认清自己己所负的的使命，从从而为自自己订出出具体的的工作计计划和目目标，切切实掌握握所属共共同完成成任务，如如此才配配称为干干部。如如果只是是抱着但但求无错错，只要要能维持持最低工工作水准准的消极极观念，那那就大谬谬不然了了。所以以，很明明显的，第第二类型型的人看看似奉命命唯谨，埋埋首案牍牍不辍，其其实其内内心却充充满了怠怠惰。甚至第一类类型的干干部，几几如完全全受上司司的制御御，对上上司除了了唯唯否否否之外外，自己己毫无主主张的余余地，自自然上司司的领导导方法不不无可疑疑之处，但但这些人人也不得得否认自自己的
14、缺缺点。须须知即使使处在困困难重重重，无得得应付的的状态下下，既然然身为干干部，便便要能认认清自己己的立场场，站稳稳脚步，设设法挣脱脱被动的的桎梏。如如若且听听环境的的压力而而俯仰随随人，即即使他忙忙得力竭竭倒地，我我们也不不能不说说他是咎咎由自取取。其实实像这类类人果真真遭遇到到的环境境太恶劣劣，也不不是完全全无法可可想的，首首先他可可以决心心订下“到某年年某月为为止,一一定赶上上进展”的目标标，冷静静而宽容容地把工工作作全全盘性考考量，便便可从上上司手里里争取工工作的主主动权，然然后对工工作的顺顺序、时时间的分分配加以以规划，取取得上司司的支持持，如此此尽速恢恢复自己己的工作作步调，这这便
15、是可可行的方方法。如如此，第第一类型型的干部部也可以以变成“目标指指向型”的干部部了。现在，我们们且来作作一项小小小的测测验，请请忠实填填写：从日常工作作上看，阁阁下属于于哪一类类型？从从下面三三案内选选出一项项在内做“V”记号每天的工工作太多多，应付付这些已已感到十十分吃力力。勉强办到到“今日事事，今日日毕”，但没没什么明明确的目目标。自己寻求求问题，拟拟定“到何时时”“完成成到某程程度”的计划划。本书各章均均有自我我检讨的的测验题题，希望望阁下随随读随停停下来反反省，如如能这样样，本书书一定可可以给您您很大的的帮助。百分之五太太低这是发生在在某公司司的实例例：这一家公司司自创立立以来，业业
16、务一直直很不理理想，纵纵使想尽尽了办法法，也经经过百般般的努力力，总是是无法使使收支平平衡。后后来经过过他们的的重新整整顿，再再加上外外在环境境的好转转，业务务开始走走上平坦坦大道，到到年终结结算，终终于打破破了历年年的纪录录，创出出销售纯纯利百分分之五的的业绩。这这个数字字，是创创业以来来所未曾曾有过，董董事长以以下所有有的人，都都为之洋洋洋得意意，喜不不自禁。于是在董事事年会上上，首先先由董事事长报告告营业状状况，他他满面春春分掩不不住得意意的微笑笑地把这这成绩作作了一个个详尽的的说明。这这公司是是由企业业界的数数位巨子子斥资投投资组成成的，监监察人里里面有五五位是公公司外的的股东，这这些
17、人的的性格和和公司内内部的董董事们有有些不同同，当董董事长报报告完了了的时候候，素有有“企业界界长老”之称的的一位监监察人脱脱口而出出：“诸位！百分之之五太低低吧！”此语一一出，大大家为之之一愣，尤尤其董事事长然如如兜头一一盆冷水水，虽然然不免扫扫兴，但但却激起起了他深深刻的自自省。于于是在年年会后，董董事长马马上召开开临时“常务会会”，经过过四小时时认真的的讨论、研研究，看看看再如如何改弦弦更张，务务使达到到百分之之八的销销售利益益，结果果都有了了具体的的成识。不不久，该该公司各各部门干干部都接接到各部部门主管管交下来来的“专题研研究题目目”，各就就本身职职掌尽量量发掘问问题，提提出改革革主
18、张，然然后呈送送经营阶阶层，结结果很快快地就制制定下了了具体的的方案与与目标，勉勉励全体体员工协协力推行行。这一一家公司司就紧接接着这个个“好年度度”的董事事会之后后，掀起起了新年年度工作作竞赛的的旋风，不不论本公公司、分分公司或或工厂、营营业所，都都在周密密的计划划，和兴兴奋的热热潮中为为公司的的热潮中中为公司司的新目目标而努努力。问题是创造造出来的的这时家可算算相当优优秀的公公司。第第一它有有高瞻远远瞩，名名符其实实的董事事会。因因为这是是公司组组织的最最上层机机构，再再没有人人可以指指导考核核他，所所以必须须具备这这种职能能。第二二他有行行动迅迅迅的经营营者。一一旦认为为可行，总总经理就
19、就以迅迅迅踏实的的步履采采取行动动。这种种有活力力的公司司，实在在令人赞赞佩。但但在这里里，我不不想再叙叙述这些些，转而而想讨论论一下，根根据该公公司董事事年会上上所表现现的“虽是同同一事实实，而各各人观点点不同”的问题题。当初，该公公司上至至董事长长，下至至所有员员工，都都满心欢欢喜，为为创出了了百分之之五的销销售纯利利而额手手庆贺，认认为这是是颇值得得骄傲的的成果。和和过去的的成绩比比较，虽虽然大有有进步，难难怪他们们得意忘忘形，可可是公司司外的长长老们却却不这么么想。这这可能是是他们以以与其他他企业近近年来的的收益相相较，认认为这一一行业的的收益应应该不止止于此，虽虽然较历历年进步步，但
20、其其可以此此为满足足？甚至至养成上上下一片片虚骄之之气。任何公司，都都不欢迎迎没有问问题意识识的人，尤尤其是没没有问题题意识的的的干部部，说他他们是公公司的“毒害”也不为为过。一一个干部部都不知知道自己己应该做做什么，也也不知道道应该解解决哪些些问题，那那么之号号称他为为傀儡主主任或傀傀儡课长长。他的的价值，实实在不如如一个问问题意识识旺盛的的年轻小小职员。由上述的例例子，不不难发现现，要点点不在发发现“已存在在”的问题题，该公公司进展展到可获获百分之之五的纯纯利，本本来要算算是件可可喜的事事，但是是问题不不在这里里，而是是在于能能“自己创创造”。为自自己创造造出新的的境界，这这是价值值盘单基
21、基准提高高了，就就不会对对于现状状感到自自满。优优秀的干干部，就就是能不不断创造造出新问问题，并并且去达达成新的的理想。至于满足现现状，没没有高度度理想的的，就是是没有“问题意意识”的干部部。对干部的简简易测验验法这是一位总总经理说说的经验验谈，他他曾经服服务于某某一公司司，在短短时间完完成了该该公司的的重建工工作。他这公司曾曾经作过过一次彻彻底的人人事整顿顿，把原原有的一一些干部部大肆裁裁汰，其其余干部部也经过过一番大大调动，而而后才得得以成功功。我曾曾请教这这位经营营者，究究竟用什什么妙计计选择优优秀干部部。“这倒很简简单”他回答答说。他他亲自接接见所有有课长级级以上的的干部，对对他们个个
22、别提出出完全一一样的问问题：“在你担担任的部部门中，有有什么要要解决的的问题没没有？”他平均均给每个个人十五五分钟的的时间来来回答这这问题，但但他的目目的并不不在于从从而寻求求公司的的实情，却却在于透透过回答答问题来来确定这这个干部部究竟有有多少问问题意识识。据说其结果果是非常常有趣的的：有些些人突然然遇到总总经理这这问题，一一下子竟竟愣住了了，半晌晌答不出出话来。于于是这些些人全部部遭到淘淘汰的厄厄运。而而有些人人不谈自自己担任任部门的的问题，却却滔滔不不绝地论论其公司司的整体体问题，这这位总经经理对于于这一类类人，让让他谈到到某一程程度之后后，才问问他“那么你你在自己己担任的的部门里里，有
23、没没有问题题呢？”这一类类人几乎乎全不能能很圆满满的回答答；有的的说因为为整体不不健全，以以致收到到连累，不不能好好好工作。对对于这一一类人，总总经理认认为他们们不是把把握不住住问题的的实际情情况，就就是言过过其实，只只善空谈谈而缺乏乏实力。以以能说会会道掩饰饰自己的的缺点，而而嫁祸于于他人，于于是这些些人也被被列上了了黑名单单。另外外有些人人，虽然然也谈到到了自己己部门的的问题，但但太过抽抽象。诸诸如责备备部属的的职业道道德低劣劣，本部部门与其其他部门门的协调调欠佳等等等，也都都是泛泛泛而言不不着边际际之词。总总经理对对这些人人也把他他们列为为“准不及及格”，因为为问题意意识不明明确遇事事牢
24、骚诉诉苦的人人也都是是不足以以信赖的的。还有一些人人，能够够具体说说明自己己部门的的问题，更更能指出出问题发发生的原原因及背背景。只只有这些些人才被被总经理理列入“合格”。对这这些人，总总经理又又给他们们更多的的时间，让让他们痛痛陈所见见，进一一步说明明有关各各部门问问题的对对策与改改善的目目标。假假如他们们能够提提出明确确的解决决办法，则则进而列列为“优秀”，如果果有人能能进一步步，提出出将来二二三年中中可能发发生的事事以及应应考虑的的问题的的，则高高高列为为“最优秀秀”者。在我访问他他时，我我曾问他他：曾经经有些人人也许是是不善辞辞令，虽虽有问题题意识而而不能在在短时间间内扼要要提出，那那
25、么岂不不太冤枉枉了？他他答得很很干脆：“当然有有啦,但但一个不不能在短短时间内内把问题题说清楚楚的人，岂岂不也是是能力上上的缺点点？把它它列为不不及格时时理所当当然的呀呀！”我完全全同意这这种看法法。测验一个干干部有没没有问题题意识，同同时又看看他能否否把自己己的意见见很快扼扼要的表表达，是是经营者者选择干干部有效效方法之之一，因因为这是是干部具具备的最最起码的的条件。现在让你设设想如果果你也突突然遇到到十五分分钟之内内完成的的测验你你会怎样样？恐怕很难难合格。不知会如如何。我不但能能在十五五分钟内内说明问问题与改改善目标标，而且且可以说说明目前前所做的的对策。公司虽大唯唯我最先先觉对于前节所
26、所举的例例子，相相信会有有不少干干部会提提出异议议，认为为提出“问题”“指示示方针”“指挥挥部属”原本是是经营者者的职责责，中坚坚干部只只不过是是承上启启下对上上级所订订的原则则方针筹筹拟一些些实施的的细则，而而后督促促部属确确实推行行就算达达成任务务。不错，的确确有这种种说法，但但这是十十年或二二十年前前的干部部所持的的态度，至至少对现现代的中中坚干部部来说，是是落伍的的甚至是是根本错错误的观观念。其最大理由由是，现现在的企企业与昔昔日已大大不相同同，经营营者很难难直接地地把握企企业中所所定的问问题，因因为现代代化的事事业范围围日益扩扩大化，管管理阶层层增加，各各部门的的相互关关系错综综复杂
27、，顾顾客状况况不断变变化，新新的技术术日新月月异，工工作人员员的情绪绪随环境境的变化化时时刻刻刻会发发生变化化，作为为最高层层的经营营者，虽虽不算是是“非常困困难”，但却却也“相关困困难”，由自自己去发发掘，处处理这些些问题。就因此，现现代企业业的中坚坚干部分分子，要要在自己己所担任任部门，把把昔日经经营者直直接做的的工作承承担过来来，除了了把握当当前应解解决问题题外，更更要能正正确的预预测数年年内可能能发生的的变化。中中坚干部部在心理理上必须须抱有“公司虽虽大，为为我是先先觉“的概念念，对公公司的现现在与未未来，都都要能洞洞察透视视一切问问题，而而以先知知先觉者者自任。这这是一向向非常重重要
28、的观观念，如如果一旦旦发觉问问题，就就要彻底底研究判判断，而而后说服服经营者者、同事事、部属属，以及及其他有有关方面面，取得得同意和和协力着着手去做做，非达达成目标标终不罢罢休。今今日的干干部如果果缺乏这这种积极极进取的的精神，便便是尸立立素餐毫毫无价值值可言。同时，不是是这样有有所作为为的干部部，贤明明的经营营者也是是不会欣欣赏的。由由于现代代企业环环境的复复杂多变变，无论论哪一部部门，都都不能说说不会发发生问题题，真若若自己感感到没有有问题，却却是可悲悲的意味味着停止止了进步步。例如，先前前所学“百分之之五太低低”的例子子，如果果这家公公司安于于小成功功而松懈懈下来的的时候，日日后反省省起
29、来，一一定会体体会到是是最危险险的时刻刻。所以以当你觉觉得仿佛佛没有什什么问题题时，你你必须猛猛然惊醒醒，必须须唤起更更大的雄雄心去创创造问题题。精旺旺的经营营者是信信赖这种种能够不不断发掘掘问题，并并且紧接接着研究究解决对对策的干干部。对对于从来来不提问问题、只只知唯唯唯从命，只只有受了了驱策才才能行动动的干部部，其命命运只有有被淘汰汰之一途途，因为为现代的的企业组组织中再再没有这这种人存存在的余余地了。当当然，反反过来说说不研究究实物，信信口开河河地提出出问题的的，以及及自以为为玲珑剔剔透，而而存心侥侥幸提出出了一些些似是而而非的问问题，籍籍应邀眷眷取宠的的人，也也是十分分危险的的，经营营
30、这当然然知道这这一点。让上司抢先先是干部部的耻辱辱身为一个干干部，如如果碰到到经理或或其他上上司比自自己先察察觉问题题说：“这不就就是问题题吗？”或“那么，你你对这件件事的看看法怎么么样呢？”的时候候，你便便应该引引为奇耻耻大辱才才对，因因为这种种现象，正正显示着着你这个个干部是是何等缺缺乏问题题意识。从从上司的的立场说说，这种种话是在在忍无可可忍之下下才说出出来的。任任何一个个经营者者、管理理者无不不期待干干部能自自动自发发发现和和解决各各种问题题的。被上司抢先先发掘问问题，还还能面不不改色，处处之泰然然的得干干部好像像可以给给他“庸人型型“干部的的头衔。换换句话说说，这种种只听吩吩咐采取取
31、应付工工作的干干部只是是庸人而而不是干干部。我我们要在在这里重重申一句句，所谓谓干部，应应该是自自主性重重，能创创造问题题，行使使必要的的意志传传达，完完全自动动的推行行自己所所信奉的的主张的的人。被上司抢先先发掘了了问题，有有些干部部会觉得得脸上挂挂不住而而找籍口口搪塞，或或是反对对上司的的意见以以掩饰自自己的疏疏忽。当当然上司司的意见见不一定定是对的的，这时时，如果果能提出出胜过上上司的意意见，并并且提出出具体有有效的解解决办法法的，还还算不错错。最糟糟糕的是是支支吾吾吾遁词词敷衍，既既不能把把握问题题的核心心，有没没有改善善的对策策，这种种人足够够吧上司司气得半半死。设设想，如如果阁下下
32、对部属属提出问问题而遇遇到这一一类任兄兄，你不不会为之之目瞪气气结吗？你心里里必会想想，没有有工作热热忱只是是混饭吃吃的人，怎怎能托负负责任给给他呢？在这种情况况下，上上下间的的信赖关关系顿时时两断，为为上司的的对这种种干部的的评价，觉觉得远不不如一个个听话的的“奴隶”，因为为这些人人连承认认错误的的勇气都都没有，不不但无助助于工作作，往往往反会成成为工作作的障碍碍了！阁下和上司司间谁先先发掘问问题重大问题题都是由由上司提提交。提出问题题的机会会，上司司与我大大约各占占一半。重大问题题几乎全全由我提提出，并并且努力力促其实实行，关关于这方方面可说说完全获获的信赖赖。目前最重要要的是什什么干部应
33、该面面对的问问题事实实是包罗罗万象，但但概括言言之似乎乎可归纳纳为四方方面：第第一，这这问题是是属于管管理问题题抑或人人事问题题？如果果是人员员过多、经经费过巨巨，销售售滞凝、不不亮产品品多，品品质不安安定等，是是属于前前者，如如果是人人员组成成不理想想、工作作态度消消极、厂厂内纷争争迭起、人人格教育育不，所所有职员员的观念念错误等等，则属属于后者者。第二二、这是是当前的的问题抑抑或是未未来的问问题？所所谓当前前问题，不不用解释释就是现现在面临临的要立立刻解决决的问题题；将来来问题是是指目前前虽未表表面化，但但从趋势势的演变变及若干干内部的的迹象判判断，在在一、二二年或三三、五年年后可能能出现
34、的的问题。诸诸如：人人手不足足，可能能应付不不了订单单，制作作手续如如此麻烦烦的产品品，将受受人事费费用的上上涨而无无法获利利，没有有通盘计计划，继继续增建建厂房的的结束，必必然破坏坏运输系系统而增增加费用用，新进进人员缺缺乏训练练，必然然影响下下一期产产销等等。解决问题，须须先考虑虑轻重缓缓急，作作适当的的程序安安排。往往往有些些人在当当前问题题尚未解解决之前前，已在在为将来来的事担担心，结结果了无无事处，反反把事情情懂得一一团乌糟糟。即或同时当当前的问问题，还还得考虑虑管理问问题和人人事问题题何者为为先，这这是极为为重要的的抉择。关于管理的的问题和和人事问问题如何何求得合合理的安安排，虽虽
35、有各种种不同的的主张，但但一般而而言，人人事问题题的解决决宜予优优先，因因为不先先解决人人事问题题，业务务成绩一一定下降降，或即即使一时时看不出出来，不不久就表表面化而而一发不不可收拾拾。人事事的合理理安排，与与人事问问题的适适当解决决是企业业组织得得根本要要略，如如果要求求业绩的的上升而而忽略人人事问题题的处理理，无异异缘木求求鱼，结结果会弄弄的问题题越陷越越深，而而业绩当当然每下下愈况，毫毫无补救救办法。如果当前的的问题完完全在可可以控制制自如的的良好状状况下，那那么可以以把余力力转向将将来的问问题，把把那些将将来可能能影响业业绩的因因素预先先除去。但但是将来来的问题题，大多多是依据据观念
36、而而设想的的，往往往临到头头时会发发生各种种预想不不到的枝枝节，所所以在着着手之前前，必须须周祥地地确认各各种征候候，一方方面致力力当前问问题的解解决，一一面分出出余力，提提前防止止将来问问题的发发生，是是最为稳稳当地未未雨绸缪缪之计。我从来没没有考虑虑过上述述的四种种问题。虽会想到到，但有有所偏废废。大致上，能能顾全上上述的四四种问题题。最要不得的的话“请指指示方针针”这位干部人人员有没没有发现现问题的的眼光？是不是是属于精精明的干干部？其其所据以以决定的的，就是是前面所所谈过的的“价值判判断基准准“地高低低。因此此，干部部的眼光光，如果果虽限在在自己担担任部门门的小圈圈子内，就就往往发发现
37、不了了问题了了。一个干部，应应该要把把握住组组织全体体所追求求的目标标，了解解自己在在整体任任务中应应达成的的任务。一一个不能能明察组组织状况况，不能能立订明明确方针针的干部部，实在在不足以以任干部部的。下下级职员员或许可可以不知知道目标标，干部部就不许许如此。如如果真不不明白，那那么四处处走动走走动，经经一番调调查，确确定自己己是组织织整体如如何的一一环，承承担的是是什么任任务，然然后抉发发自己的的问题意意识，如如何环顾顾四周又又注视自自己，这这才是干干部应有有的做为为。而且，有为为的干部部所要研研究的问问题，还还不止局局限于公公司以内内，更要要研究整整个业界界的动向向及大势势，要能能以别的
38、的角度对对自己公公司做客客观的批批判。要要能对公公司的缺缺陷具有有“独到的的见解”。假如固然以以如此精精明强干干，自恃恃在国内内已找不不到胜过过你的对对手，那那么便该该把视界界放得更更开，和和世界各各国同性性质企业业组织部部门较量量一下，如如果即以以世界范范围而论论，你也也是出乎乎类拔乎乎其萃的的人物，那那么何妨妨就以你你自己为为对手，不不断地，大大幅度地地，提高高自己的的目标，使使自己更更上层楼楼，傲视视宇内。要知道问题题是常在在你眼前前的，而而又是无无限量的的。如果果你能不不断创出出新问题题，并且且一个接接一个予予以解决决，舍业业绩的当当然向上上而不言言，你精精神上也也可以此此顾盼自自雄，
39、享享受无上上的喜慰慰。如果果你但求求斤斤自自保，或或因由小小成而沾沾沾自喜喜，以为为什么都都“没有问问题”时，这这才是你你真正的的最大问问题。我常常说说“不明白白方针”。虽不致如如此，但但也没把把握整体体环境，决决定自己己的任务务。经过全盘盘研究判判断，自自动决定定自己的的任务。取巧型的干干部干部的类型型，真是是形形色色色，不不一而足足，类型型虽多，但但他们有有一个共共同点，那那就是：“尽量减减轻自己己的负担担”。尤其其是任何何公司中中一定会会有一种种类型，那那就是善善于“自我表表现”的“取巧型型”分子，他他们表演演的方法法也是各各有千秋秋。把棘棘手难办办的问题题，巧妙妙地转嫁嫁给其他他部门，
40、吃吃力不讨讨好的工工作推给给部属，但但是发展展有眉目目，工作作很顺利利的时候候，就把把它当作作自己的的功劳；否则就就装着不不是自己己的责任任。这些些人特别别善于观观察上司司的颜色色，投上上司之所所好，而而毫无自自己的主主张。譬如某一取取巧型的的人，本本有十的的能力，但但他无论论是对于于增加销销售，或或是调整整人员，或或是其他他任何事事务，总总是把目目标设在在自己能能力七、八八分的程程度。目目标既低低，就容容易完成成，甚至至可以超超越目标标达到九九分或百百分之百百。如此此，怎不不使人经经常地对对他有好好的印象象？这种人的手手法就是是把目标标定低，自自己负担担就轻，而而后以能能超过预预计成绩绩的英
41、雄雄姿态傲傲视群杰杰。了解解个中道道理的人人，自然然会嗤之之以鼻，不不屑所为为。但在在现实社社会缺可可混水摸摸鱼大行行其道。当然这也绝绝不是一一口咬定定这种人人全部都都有不求求进步的的劣根性性，因为为木下的的管理制制度过分分重视“预计与与事实的的比较”、“计划与与事实的的比较”，摸不不清内容容的经营营者或其其助理人人员太重重视百分分比，影影响所及及的干部部，就会会沦为“挑轻担担主义”。只要要百分比比数字看看得过去去，其实实如何就就不必担担心了。这种风气，政政府机构构就是最最好的例例子，日日本大藏藏省（财财政部）由由一项规规定：在在会计年年度结算算有余款款的部门门，要削削减此年年度的预预算。因因
42、此，大大小官儿儿一到年年末，便便得千方方百计想想尽办法法花钱，造造成了实实非必要要的“预算消消化”频频频的出差差拼命的的报销非非得把钱钱浪费完完结不能能了事。因因此，企企业的经经营者如如是不了了解预算算计划的的实际情情形，只只问工作作超过预预定与否否，销售售是否达达到了预预计目标标？以次次为一切切考量的的标准，自自然一定定会导致致“挑轻担担主义”、“表面主主义”，一旦旦此风一一长，一一定加速速干部的的腐化。所所以说将将血肉之之躯的干干部，用用死板的的制度来来管理，完完全忽视视了人性性善恶之之辨，是是至为危危险的。一家公司机机构，都都有“轻担主主义“的干部部存在。我我认为再再没有比比这一群群人更
43、可可怜的了了，可以以说任何何这种人人的工作作态度实实在无异异自伐其其身，五五年、十十年之后后年轻有有为的人人定会跨跨在他的的头上，虽虽然还能能留的一一丝尸居居余气，不不过是一一具悲惨惨的“老古董董”了。干部的成长长循环身为一个经经营顾问问，常会会遇见这这种事，在在某一时时期，和和某公司司的一批批干部一一起工作作一段日日子，经经过五或或十年后后，再相相遇时，往往往会感感到惊奇奇不已，这这时你会会发觉为为什么一一个人会会变得这这么多，当当年原是是生龙活活虎般的的干练人人才，现现竟变成成了精神神萎靡，终终日垂头头丧气的的人。或或原是默默默无闻闻的人，一一跃而为为意气昂昂扬的经经理先生生。我们舍前者者
44、不说，且且说这些些青云得得意的干干部有没没有什么么共同的的特质？这是所所有个人人或公司司机构所所最关心心的问题题。从多多年的经经验知道道，一个个干部能能够步步步高阶的的原因至至为简单单。只要要稍加留留意就不不难发现现，几乎乎没有一一个是例例外的，他他们都能能正视一一连串“未曾经经验过的的问题”，经过过一番努努力，解解决问题题达成目目标。而而后又不不断地向向未经验验问题挑挑战，要要再克服服困难达达成任务务，如此此周而复复始节节节向上，有有以致之之。凭运运气侥幸幸得来可可说是绝绝无仅有有的。遭遇未经验验问题的的路线，大大概不外外乎两条条：其一一，是一一再被派派任完全全陌生的的工作岗岗位，经经过一段
45、段摸索、奋奋斗之后后终于达达成目标标。另一一条是，工工作岗位位虽未变变动，却却能屡次次自告奋奋勇，担担负未经经验的工工作，向向陌生问问题挑战战。总之，他们们都遭遇遇过难题题，然而而他们不不逃避、不不畏缩，面面对现实实去征服服、解决决，终于于尝到征征服困难难后的满满足感。他他们由于于这经验验的积累累，终于于领悟了了“只要肯肯努力，就就可以成成功”的自信信，有了了这种自自信，更更进一步步加强了了向新难难题挑战战的勇气气，自己己能升任任的工作作范围一一次比一一次扩大大。这就就是所以以能步步步高升的的干部的的共同特特质，可可以称之之“干部成成长的循循环”。所谓能力就就是“有自信信的范围围”如果一个干干
46、部只在在曾经验验的工作作范围内内，反复复看做机机械性的的工作，他他的能力力将止于于此，而而永远没没有进步步的可能能。如果果由于工工作的单单调，工工作的态态度也就就流于随随便。随随着岁月月的增加加，逐渐渐失去了了向未经经验工作作挑战的的勇气与与热诚。于于是免不不了发生生了精神神上的老老化现象象，所以以有为的的干部应应该勇于于面对未未经验的的问题，倾倾其全力力而克服服之。在在这一番番搏斗中中，即可可大展视视野，发发现自己己的缺点点，体会会新的事事实，加加深对人人生事业业的理解解，乃至至养成雍雍容的气气度和干干练的才才具。经过多次克克服未曾曾经验过过的困难难问题之之后，产产生了自自信心，进进而扩大大
47、了处事事的能力力。所谓谓能力，也也就是有有自信的的范围。干干部自信信心的培培养，非非得经过过克服困困难获得得新经验验之外，绝绝无他途途可求的的。如果自己本本身有十十分的能能力，而而只是做做到十为为止，甚甚或只做做七、八八分工作作的话，自自然绝无无新的经经验可得得，其后后果便是是从“成长循循环”中完全全脱落。只只有在旧旧有经验验的小圈圈子里徘徘徊，对对于新的的事物、新新的问题题、避之之唯恐不不及，处处处表现现出一付付老油条条的作风风，而这这时上司司、同事事乃至部部署，众众目昭昭昭，会把把“取巧名名人”的头衔衔加到你你的头上上。其结结果，对对上对下下都失去去了信赖赖关系，自自己主管管的工作作如何得
48、得以推行行？在目目前竞争争激烈的的企业社社会中，不不知不觉觉便成为为一个“老弱残残兵”其所能能得到的的，只有有上司的的冷落和和同事德德轻视，部部署的诽诽笑。负责方式的的个别差差异由此可知，一一个干部部在日常常工作中中，抱着着怎样的的工作态态度，让让自己负负多少责责任的习习惯，是是可以左左右他命命运的。但但是话又又说回来来，对工工作负责责的方式式如何，却却有着极极大的个个别差异异。假定自己的的能力为为十（根根据过去去经验为为基础，设设定自信信领域），能能负起相相当自己己能力之之全部十十的，归归为一类类；只做做到七或或八成的的，归为为一类；但也有有大胆地地承担起起超越自自己能力力而达十十五的，又又归为一一类，当当然也有有从事十十二或十十三的类类型。我们先说这这种毅然然承担十十五的人人，我们们对他的的评价如如何呢？当然，就就一般而而言，他他要比七七八成型型的人