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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 房地产公司的员工绩效考核方法第一条适用范畴第一章总就房地产开发有限责任公司 （以下简称公司） 的全部员工均需参与考核； 总经理由 董事会负责考核,不在本方法考核范畴之内；考核对象具体分为高层治理人员、中层治理人员、行政事务、销售 / 营销、技术、财务、工勤等各类人员； 分公司经理考核参见 新兰化工房地产开发有限公司业 绩合同治理方法；其次条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评判员工的工作绩效,帮忙员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效；第三条 考核原就 考核工作遵循以下原就：（一）以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；（二）（三
2、）公正、公正；（四）多角度考核；第四条 考核用途 考核结果的用途主要表达在以下几个方面：（一）薪酬安排；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训；其次章 考核方法第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核； 其中季度考核于各季度终止后十日内完成；年度 考核于次年一月二十日前完成；第六条 考核职责划分（一）考核治理委员会职责 由总经理、 各副总经理、 四总师、 人力资源部部长组成公司考核治理委员会领导 考核工作,承担以下职责：名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、最终考核结果的审批；2、中层治理人员考核等级的综
3、合评定；3、员工考核申诉的最终处理；（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情形进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚；7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚；4、负责帮忙本部门员工制定
4、季度工作方案和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈,并帮忙员工制定改进方案；第七条 考核关系考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、 同级人员考核； 不同考核对象对应不同的考核关系,见表 1；表1 考核关系表考核对象 考核关系中高层治理人员直接上级、同级、下级考核名师归纳总结 工勤人员直接上级考核第 2 页,共 9 页部门一般人员直接上级、同级考核第八条考核维度- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、态度维度；不同方面；包括绩效维度、 才能维度、每一个考
5、核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标；（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核：1、任务绩效： 表达本职工作任务完成的结果；每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；具体参见新兰化工房地产开发有限公司考核指标；2、周边绩效：表达对相关部门服务的结果；3、治理绩效：表达治理人员对部门工作治理的结果；（二）才能：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊才能和岗位所需要的素养才能； 才能维度考核分为素养才能和专业技术才能；以下几类：1、人际交往才能2、影响力3、领导才能4、沟通才能5、判定和决策才能6、方案和执行才能其中素养才能主要
6、包括（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风；态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核；第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度；具体权重见季度考核和年度考核的相关内容；第十条 考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总全部人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管； 主管依据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部；人力资源部将全部综合评定结果报考核治理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人；第十一条 考核评分考核评分表中的全部考核指标均依据 应关系如表 2：表
7、2 评分等级定义表A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对名师归纳总结 等级ABCD第 3 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100 85 70 50 第十二条综合评定等级（一）依据个人评分情形与比例限制综合评定个人等级；综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表 3；表3 综合评定等级定义表等优良中基本合格不合格级定实际表现 显著实际表现 达到实际表现实际表现 基实际表现超出预期方案 /或部分超过 预基本达到本达到 预期未达到 预目标或岗位职期方案 / 目标或预期方
8、案方案 / 目标期方案 / 目责/ 分工要求,岗位职责 / 分工/ 目标或或岗位职责标或岗位在方案 / 目标或要求,在方案 /岗位职责/ 分工要职责 / 分工岗位职责 / 分工目标或岗位职/ 分工要求 ,在主要要求,在很义要求所涉及的责/ 分工要求所求, 无明方面有 明显多方面失各个方面 都取涉及的 主要方显失误 ；不足或失误或主要得特殊杰出 的面都取得 比较误；方面有 重成果杰出 的成果大失误 ；（二）比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制；具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表等级比例限制名师归纳总结 人员类别优优和良中基本合不合格评定人第 4 页,共 9 页
9、格高层治理人20% 40% 不限制不限制不限制总经理员中层治理人15% 30% 不限制不限制不限制考核治理委员员会一般人员10% 20% 不限制不限制不限制部门主管- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - “ 优” 、“ 良” 等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定；考 核综合得分大于等于 60分小于 70分的等级评定为“ 基本合格”,小于 60分等级评 定为“ 不合格” ；“ 中” 由主管依据得分和等级的定义描述自己评定；第十三条季度考核范畴第三章季度考核季度考核对象包括中层治理人员和部门内一般人员 职系的员工）、工勤人员三类；第十四条 季度
10、考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同；（一）中层治理人员表5 中层治理人员考核维度、权重表（包括技术、 财会、行政事务绩考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级50% 周边绩效相关部门部长 / 主30% 效任治理绩效直接上级、下级20% （二）一般人员表6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70% 态度上级、同部门人员30% （三）工勤人员 表7 工勤人员考核维度、权重表名师归纳总结 考核维度考核人季度考核权重第 5 页,共 9 页任务绩效直接上级70% 态度直接上级30% 第十五条季度考核时间（一）第一季度考核： 4月1日 1
11、0日；（二）其次季度考核： 7月1日 10日；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （三）第三季度考核： 9月20日30日；（四）第四季度考核： 1月1日 10日；各部门考核的具体支配由人力资源部负责通知和组织；第十六条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作；上季度的考核评定和 下季度工作方案确定一起启动；（二）制定员工季度工作方案,挑选考核指标和权重 1、在季度初五日以内,员工直接上级依据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、 考核标准、 指标权重等项内容与被考核人面谈,共同争论填 写绩效考核
12、 直接上级评分表 中任务绩效部分； 从岗位可选考核指标 （参见新 兰化工房地产开发有限公司考核指标 ）中挑选 35个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范畴内确定各个指标的权重；确定后双方各持一 份,作为本季度的工作指导和考核依据；2、每个月末考核双方就本季度方案进行一次回忆与沟通；方案执行过程中,如显现重大方案调整,须重新填写相应的绩效考核 直接上级评分表；员工直接上级须准时把握方案执行情形,明确指出工作中的问题,提出改进建议；（三）员工自评 季度终止后, 下季度开头三日内, 被考核人从工作业绩、 工作态度方面进行自我 评判,填写 绩效考核 直接上级评分表中完成情形部分,并与
13、下一季度的绩 效考核 直接上级评分表一起交直接上级；评判（四）1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情形（同时争论确定下一季度目标、方案） ；2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评判看法,在绩效考核 直接上级评分表中填写考核评分部分；3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评 价看法,完成评分表；4、人力资源部统计汇总考核得分；一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,治理人员得分上报考核治理委员会争论确定综合评定等级；（五）审批 人力资源部汇总全部考核结果后报考核治理委员会审批；报
14、人力资源部； 中层名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第十七条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果； 考核结果对于薪酬具体影响见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案；第四章 年度考核第十八条 年度考核范畴年度考核分为个人考核和部门考核两种情形；（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作才能和工作态度进行全面综合考核；年度考核要对员工的长期进展和才能长期表现进行评判,在季度考核维度上增加才能维度；年度考核作为晋升、 剔除、评聘以及运算年终奖金、培训的依据；除总经理
15、外的公司员工均需进行年度考核；（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的员工, 经考核治理委员会批准可以不参与年度考核,考核结果视为中；（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献；第十九条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行；年度考核增加了才能考核指标；年度考核的具体得分为：1、高层治理人员以外的个人年度考核得分 =个人 4个季度考核得分的平均值 70% + 个人才能考核得分30% 2、高层治理人员年度考核得分 = 绩效考核 得分 70% + 个人才能考核得分 30% （二）参与年度考核的全部
16、员工,由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评判评分；（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部；（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核治理委员会批准；其次十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、 年终奖金发放、 聘任职称等工作的依据； 对于薪酬的具体影响参见 新兰化工房地产开发有限公司薪酬设 计方案；依据考核结果的不同,公司对每个员工赐予不同的处理,一般有以下几类：名师归纳总结 （一）职务升降；年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象；年度考核不第 7 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - -
17、 - - - - - - - 合格的员工赐予行政降级处理；（二）工资升降；连续两年内考核结果累计一“ 优” 一“ 良” 或以上者,以及 连续三年考核结果为“ 良” 者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级；当年 考核结果为“ 不合格” 或连续两年考核结果为“ 基本合格” 的员工工资等级下调 一级,对于连续两年考核结果为“ 不合格” 的员工或连续三年考核结果为“ 基本 合格” 的员工进行待岗处理；（三） 年度奖金安排；在年度奖金安排时不同的考核结果对应不同的考核系数；具体见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案具体说明；（四）职称聘任：年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象；其次十一条 部门考
18、核（一）部门考核方式： 部门考核不单独设立指标进行；每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分；依据部门的考核得分排序,然后由考核治理委员会依据与中层治理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级； 分公司不参与部门排序, 分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级；（二）部门考核结果的用途： 部门考核结果直接打算公司部门年终奖金安排方案；具体参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案；第五章 申诉及其处理其次十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向人力资源部申诉；考核治理委员会是员工考核申诉的最终处理机构；人力资
19、源部是考核治理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责和谐、处理；其次十三条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书；申诉事项、申诉理由；其次十四条 申诉受理申诉书内容包括： 申诉人姓名、部门、（一）人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理；（二）受理的申诉大事, 第一由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行和谐、 沟通；不能和谐的, 人力资源部上报考核治理委员会处理；名师归纳总结 （三）申诉处理答复： 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资第 8 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 源部不能解决的申诉, 应准时上报考核治理委员会处理,并将进展情形告知申诉人；考核治理委员会在接到申诉后,一周内必需就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页