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1、滚珠丝杆公司人力资源规划xxx(集团)有限公司目录第一章 项目基本情况5一、 项目名称及建设性质5二、 项目承办单位5三、 项目实施的可行性7四、 项目建设选址8五、 建筑物建设规模8六、 项目总投资及资金构成9七、 资金筹措方案9八、 项目预期经济效益规划目标9九、 项目建设进度规划10第二章 劳动定额水平12一、 劳动定额管理的内容12二、 劳动定额水平的概念和种类14第三章 工作岗位分析研究16一、 工作岗位分析16二、 工作岗位分析的程序19第四章 应聘者面试的组织与实施23一、 面试环境的布置23二、 面试提问的技巧23第五章 甄选应聘人员方法29一、 能力测试29二、 情境模拟测试
2、30第六章 企业员工培训需求分析的方法33一、 培训需求分析的含义33二、 前瞻性培训需求评估模型33第七章 企业员工培训与开发课程35一、 培训课程的设计策略35二、 培训课程设计的基本原则39第八章 绩效考评指标与设计42一、 基于不同维度的绩效考评指标设计42二、 绩效考评标准及设计原则45第九章 绩效考评系统52一、 绩效管理的职责划分52二、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理55第十章 岗位评价数据的处理57一、 岗位评价所需信息来源57二、 岗位评价方法的应用程序57第十一章 市场薪酬调查分析68一、 市场薪酬调查数据的分析方法68二、 市场薪酬调查的作用70第十二章 用人单位内部劳
3、动规则73一、 用人单位内部劳动规则制定的程序73二、 用人单位内部劳动规则的特点75第十三章 最低工资保障制度79一、 最低工资79二、 工资支付保障79第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质(一)项目名称滚珠丝杆公司(二)项目建设性质本项目属于技术改造项目二、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xxx(集团)有限公司(二)项目联系人黄xx(三)项目建设单位概况当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,
4、经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业
5、创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进
6、行了规范。 本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。三、 项目实施的可行性(一)符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。(二)项目
7、产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。(三)公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。(四)建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发
8、展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。四、 项目建设选址本期项目选址位于xx(以最终选址方案为准),占地面积约39.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积47116.14,其中:主体工程32034.37,仓储工程7562.65,行政办公及生活服务设施4202.17,公共工程3316.95。六、 项目总投资及资金构成(
9、一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资17984.65万元,其中:建设投资14676.25万元,占项目总投资的81.60%;建设期利息160.21万元,占项目总投资的0.89%;流动资金3148.19万元,占项目总投资的17.50%。(二)建设投资构成本期项目建设投资14676.25万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用12311.00万元,工程建设其他费用1928.75万元,预备费436.50万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资17984.65万元,其中申请银行长期贷款6539.08万元,其余部分由企业自筹
10、。八、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):31300.00万元。2、综合总成本费用(TC):26264.20万元。3、净利润(NP):3675.82万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):6.46年。2、财务内部收益率:14.27%。3、财务净现值:-493.88万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积26000.00约39.00亩1.1总建筑面积47116.14容积率1.811.2基底
11、面积16380.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩352.912总投资万元17984.652.1建设投资万元14676.252.1.1工程费用万元12311.002.1.2工程建设其他费用万元1928.752.1.3预备费万元436.502.2建设期利息万元160.212.3流动资金万元3148.193资金筹措万元17984.653.1自筹资金万元11445.573.2银行贷款万元6539.084营业收入万元31300.00正常运营年份5总成本费用万元26264.20""6利润总额万元4901.09""7净利润万元3675.82"&
12、quot;8所得税万元1225.27""9增值税万元1122.52""10税金及附加万元134.71""11纳税总额万元2482.50""12工业增加值万元8630.31""13盈亏平衡点万元13653.59产值14回收期年6.46含建设期12个月15财务内部收益率14.27%所得税后16财务净现值万元-493.88所得税后第二章 劳动定额水平一、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相
13、互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。(一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额,为企业经营管理提供基本数据,是劳动定额管理的首要环节,也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学方法,对各方面因素进行深入分析,在全面掌握工时消耗的规律性后,才能制定出既先进又合理的劳动定额。(二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如,在可以实
14、行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增加了还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要,新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,经过汇总、整理和统计分析,才能加以说
15、明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展,企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额,由于各种原因,如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等,应根据信息反馈资料进行研究,若发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高企业生产经营管理水平,才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后,对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此,它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的
16、循环往复,而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。二、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。(一)按定额的综合程度分类在生产过程中,由于劳动定额形式的多样化,劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位,定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划,调配劳动力,实现均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总
17、的结果。(二)按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围,劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度,此外,按照定额的种类,劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书
18、等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准
19、、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作
20、岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适
21、的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬
22、制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各
23、种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位
24、)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确
25、调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗
26、位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作
27、出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。第四章 应聘者面试的组织与实施一、 面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此,一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位置如何安排,面试中有如下四
28、种常见的位置排列。二、 面试提问的技巧面试技巧是面试过程中应对和解决某些难点、疑点或盲点问题的一些诀窍,是面试过程中成功经验与失败教训的不断积累,“问、听、观、评”是面试中四项重要而关键的基本功。就“问”即提问而言,无论何种面试都有导入过程,在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。例如:“什么时候到的?”“你是怎么来的?”同时,面试考官的发言与提问,应力求使用规范性以及不会给应聘者带来误解的语言,通俗、简明地表达自己提问的内容。每个提问的安排顺序,应当先易后难、循序渐进,先熟悉后生疏,先具体后抽象,让应聘者逐渐适应、开阔思路,并尽快进入角色。当然,提问方式的选择,以及恰到好处进行转换、扩
29、展、收缩和结束问题提问,也有很多值得注意的技巧。面试考官作为面试的召集者,也是面试的主持者,其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般来说,面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进行的步调,主要提问方式有七种。(一)开放式提问开放式提问让应聘者自由发表意见或看法,以获取信息,避免被动。一般在面试开始的时候运用,用以缓解面试的紧张气氛,消除应聘者的心理压力,使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话,有利于应聘者与面试考官沟通,如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放
30、式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行,或者对回答问题的方向有所限制。(二)封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确答复,如“你是否从事过秘书工作?应聘者一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思:一是表示面试考官对应聘者答复的关注,一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去,不想让应聘者多发表意见。(三)清单式提问清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如,在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”的问题时,对所给出的各个选
31、项进行优先选择。(四)假设式提问假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。例如:“如果你处于这种状况,你会怎样处理?”(五)重复式提问重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。例如:“你是说.如果我理解正确的话,你说的意思是”(六)确认式提问确认式提问是指鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。例如:“我明白你的意思!这种想法很好!”(七)举例式提问这是面试的一项核心技巧,又称行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息,十分注意求职申请表中所填的内容,加以推测分析。同时还询问应聘者过去做过的工
32、作,据此来判断其将来能否担任此任,这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点,在考察应聘者的工作能力、工作经验时,可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理,所提问题应涉及工作行为的全过程,而不应集中在某一点上。例如,“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等,从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时,面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施,鉴别应聘者所谈问题的真假,了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的、与其过去从事工作相
33、关的事例,从中总结和评价应聘者的相应能力。面试提问时,应关注以下几个问题。1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题如以“你一定”或“你没有,开头的问题,又如“当你接受一项很难完成的任务时,会感到害怕吗?”“你不介意加班,是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”等问题。目的是不要让应聘者了解面试考官的倾向、观点和想法,以免应聘者为迎合面试考官而掩盖其真实的想法。2、故意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但面
34、试考官可以通过其离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低就、高薪低就,或离职原因讲述不清,或频繁离职,则需引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题后,再问第二个问题5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察其非语言行为,如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调,从中可以反映出应聘者的一些个性,以及是否诚实、是否有自信心等情况。第五章 甄选应聘
35、人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有
36、的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。二、 情境模拟测试(一)情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法,是根据被测试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要
37、求被测试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(二)情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,这种测试方法设计复杂且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是指在那些书面测
38、试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。(三)情境模拟测试的分类根据测试内容的不同,情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中,语言表达能力测试,侧重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试,侧重于考察协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试,侧重于考察事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是
39、现代管理人员必备的要求。(四)情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中,而测试的重点又在于实际工作能力。因此,通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗,或只需经过有针对性的简短培训即可上岗,从而为企业节省大量的培训费用。第六章 企业员工培训需求分析的方法一、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强
40、的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员工培训效果评估的基础。总之,培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。二、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。这种评估模型的特点是:在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻
41、性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个入职业发展。(一)前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义。2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点,这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。(二)前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上,预测的准确度难免出现偏差。对培训的深度、广度较难把握。2、在使用该模型时,如果不把员工职业发展与企业发展结合好,员工在接受培训后,在组织中无从发挥其所学技能,就可能会跳槽。因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层
42、管理与技术人才。第七章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程的设计策略(一)基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同,特别是思维方式与学习方法有很大的差异,对一个群体采用同样的培训策略与方法,效果不会是相同的。因此,学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上,充分考虑不同学习风格人的不同切入点,尽可能使大多数的学习者可以获得他们的最佳起点。1、主动型学习,以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学习者倾向于从亲身参与的事件中学习。学习者主体意识强,具有想象力和创造
43、性思维,易于接受外来信息,喜欢尝试新的体验,课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引导,可以用小组学习方式,通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等,调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。2、反思型学习,以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类风格的学习者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。在讨论问题时,他们不会首先发言,喜欢在安静处观察别人,是很好的倾听者,不到最后不会发表自己的意见。在作出决策前尽可能审慎周密、深思熟虑,将各种可能性都考虑一遍。对反思型学习者,宜采用以教师为主的教学方法,
44、以理论讲授、报告会为主。应选择专家型的教师,在课程的安排上要注意阶段性,以便于他们进行反思。3、理论型学习,以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义者,把他们参与的一切事情都安排得合理有序;不喜欢和别人一起学习,喜欢自己专注工作;兴趣较窄,对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从,无法接受。对这些学习者,可以选择以培训师为主、师生互动的培训模式,采取有准备、有计划的培训策略。可以用的培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等。4、应用型学习,以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的
45、学习者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人,喜欢作切实可行的决策,热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳,并针对学员的工作结果进行重点讲授。(二)基于资源整合的课程设计对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用,是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面,这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应,也就是说要“
46、因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者,以利于达到培训效果的最优化。2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时间,在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性;空间设计如教室座位的排定等,会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定等。3、在教材的选择上,要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性,是现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明,只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用,才可能得到最好的学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理解的手段,充分调动学习者各个器官的功能,
47、从而达到课程效果最优。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料,多方位刺激和调动学习者的学习潜力,有利于提高培训效果。5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果,包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。(三)对课程设计效果的事先控制培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中,如果能在培训之前做好教学计划,将会收到非常好的效果。第一,对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败,而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。第二,在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成,减少多余和不相关的话题,强调重点,使学员接受适当的内容,从而达到培训目的