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1、第 1 页附录三：华为销售人员薪酬激励研究（开题报告） 华为销售人员薪酬激励研究国贸0509（05730336）郝雪文1 研究背景1.1 研究来源在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，销售人员作为企业和客户之间的联系纽带，与一个或多个客户直接接触，通过在公司和客户之间提供双向信息和劝说购买，以期达成和增加销售，成为了影响企业生存和发展的核心要素。因此，销售人员被视为企业的生命线。作为企业创造收入的中流砥柱，他们也是公司最重要的资源之一。优秀的销售人员及其创造的良好业绩对企业具有重要价值。所以吸引和留住优秀的销售人员对于一个企业而言至关重要。然而，相比较于其他工作群体而言，销售人员有
2、明显的群体特点：工作时间自由，单独行动多；工作业绩不稳定；容易遭遇挫折并且常常包围在误解中。要想有效激励销售人员保持高昂的工作热情，圆满完成销售任务，实现企业目标，必须制定科学有效的激励机制。然而，华为企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，必须对华为所采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对华为薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。1.2研究意义如今企业都有着较多的
3、激励措施，在众多的激励方式中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有极其重要的地位。合理、公平的薪酬制度有利于组织建立和维持竞争优势。薪酬是企业激励机制中最核心的要素，是体现企业管理水平的重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。所以，制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产一一销售人员，就成为企业员工激励的重头戏。当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。因此薪酬激励体系必须不断
4、完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。2 文献综述2.1 国外研究薪酬是指雇员在就业中所得到的各种货币与实物报酬的总和，而与就业无关的报酬不包括在其中。然而，并非所有与就业相关的报酬都是薪酬，因为报酬的形式多样，例如为员工的职务晋升，提供的职业发展机会，以及精神鼓励等等，也属于与就业相关的报酬形式，但均不属于薪酬的组成部分。薪酬只是可以以货币形式直接或间接衡量的那一部分报酬，包括直接货币薪酬和非直接货币薪酬两种。直接货币薪酬包括：基本工资、绩效工资、货币形式 的福利、短期激励、长期激励等；非直接货币薪酬包括：各项社会保
5、险、住房公积金、非货币性福利待遇如带薪假期等等。由此看来，工资是薪酬的一部分，薪酬包括了工资。但是在传统经济学研究中，最早人 们认为薪酬就是工资，工资也就是薪酬。所以我们研究薪酬，就要从传统工资理论开始。最早对薪酬系统性的论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古典主义工资理论的 基础，该理论认为，现期的工资基金是由前期的全部产品总量减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量。由于古典经济学把工资与人口的规律联系在一起，所以 古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”，即短期工资水平不管怎样上升，长期工资率终将 回到生存线上。马克思对工资的研究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，他认为
6、所有的价值都应归功于劳动，资本不过是劳动积累的生产能力，并主张“按劳分配”。新古典主义对工资的分析是建立在边际成本的分析之上，他们认为价值是由需求和供给 相互决定的，工资是供求相互作用的结果。与这种新古典经济学关于工资分配的理论相反，发展经济学家们在实证研究中发现，并不是边际生产率决定工资，而是工资决定边际生产率，于是产生了效率工资理论。1984年马丁 魏茨曼提出了分享经济理论，他认为传统方式所决定的工资刚性太强，缺 乏与企业效益相关的灵活性，所以他提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数（即经 济效益指标)联系起来，并适当浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额，这样既符合
7、厂商的利益，也有利于降低成本抑制通货膨胀，增加就业，扩大生产，带动经济然而随着时代的发展，对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上， 人们开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上，1971年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。随着企业经营环境的变化，以职务、职位和 内部均衡为标准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求，需要新的薪酬体系来强调员工 与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素如基本工资、可变薪酬和间接薪酬都对推动企 业的绩效起作用。近年来，许多国家的企业从传统的以职位和职位为基础的薪酬体系逐步向 以员工的绩效的业绩和技能为基础的薪酬体系转变。
8、20世纪80年代末到90年代初，美国开始出现宽带型薪酬。根据美国薪酬管理学会的定 义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，即压缩级别，将原来十 几甚至二十几级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。所有的员工的薪酬 都被划分为几个薪酬区间而处于某一个薪酬区间之中，这样，员工的薪酬调整有一个较大的 弹性幅度。用薪酬区间代替原有职位薪酬数量，其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性，和 员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好，其薪酬水平完全可以 高于其部门领导甚至公司领导。例如，一个销售人员和销售部经理同处于一个薪酬区间中， 如果销售人员工作努力，表现
9、良好，业绩优秀，其薪酬水平(不包括销售提成)完全可以超过 销售部经理。1990年，埃德劳勒承袭了自己在70年代提出的观点，出版了策略性薪酬:企业策略 与薪酬体系相结合一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起广泛的关注。 这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式与企业管理环境 的变化不相适应，缺乏应有的弹性，忽视了现阶段的重要需求。2.2国内研究魏一鸣（2014）在WHZD销售人员薪酬激励问题研究中提出薪酬和激励是现代中外成功企业人力资源管理的核心模块,在企业人力资源管理中享有特别重要的地位,薪酬激励是否适合企业很大程度上决定了企业管理的成败。一直以来,薪酬这
10、一话题在企业管理中不仅紧密地关联着员工的切身利益,也总是敏感的话题,当然牵动着企业的运转效率达成。因此,处在竞争激烈的当代企业为了更好地生存和发展,是须对企业薪酬激励制度进行规范与科学设计的。销售是企业经营的关键环节,销售这一环节的好坏是影响一个企业的生存发展的重要因素,企业为了获得合理的利润,当然首先要达成销售目标。因此,在一个企业经营过程中,如何通过有效的薪酬激励,建立起合理的薪酬体系,对销售人员的行为起到激励和约束的作用,提升企业员工的积极性和主动性,激发员工积极工作,从而达成企业经营目标,是企业经营管理的重中之重。黄志恒（2014）在试论企业营销人员的薪酬与激励企业的市场营销能力与营销
11、业绩,已逐渐成为影响现代企业生存与发展的决定性因素,而企业营销策略合理、营销队伍健全、营销薪酬体系合理,则是保证企业持续健康发展的重要前提和必要条件。笔者根据多年从事大型制造业企业营销管理的经验,分析销售人员薪酬激励政策普遍存在的问题与弊端,客观、全面地分析其产生原因,系统地阐述了现代制造业企业营销团队薪酬与激励体系的构建策略。李永岐（2012）在A公司销售人员的薪酬激励研究一文中提出薪酬与激励是当代企业管理中非常重要的一部分,它也是企业人力资源管理的核心内容,激励理论充分体现了以人为本的管理思想。人们越来越认识到人力资源是企业的巨大财富,人力资源作为一种资本决定着企业的成功与失败。企业的管理
12、者应当非常重视一个问题,即如何激励所有员工,使他们努力工作,用良好的工作业绩为企业创造更大的价值。销售对一个企业的生存与发展至关重要,同时它也是一个企业经营环节的重要一环,只有顺利的完成了销售工作,企业才能获得合理的利润。因此,对一个企业来讲,如何激励企业的销售人员,制定完善的薪酬体系,同时充分发挥精神激励的作用,使销售人员发挥最大的潜能,出色的完成销售任务,将是一个企业经营管理任务中的重中之重,也是本文所讨论与研究的重点课题。作者所在的A公司是一家面粉生产企业,所处行业是市场经济中的完全竞争行业,属于快速消费品行业,市场竞争非常激烈,销售人员只有努力地工作,发挥最大潜能,才能完成销售任务。所
13、以,制定并完善企业的薪酬与激励制度,来激励销售人员,使之出色的完成销售任务,这对企业的生存与发展非常重要。由国内外的文献综述可以得知薪酬激励措施对企业的发展是十分重要的，它是企业赖以生存的关键。而在企业中销售人员又是企业发展的重要因素，华为企业因为有了销售人员企业才能够被众所周知。因此对销售人员的薪酬激励就显得更急熬中药，在研究上也是十分必要。在以往的研究 中不难发现对销售人员的薪酬激励都有深入的了解，不过华为还需要结合自身企业特点对销售人员的激励措施作出科学、有效的研究，以期能够促进华为企业在销售人员薪酬激励措施上的进一步优化与发展。3 研究路径/论文（设计）框架3.1论文研究内容论述薪酬发
14、展方向，以及薪酬激励的重要意义，介绍国内外薪酬激励发展现状，对现有激励模式进行阐述并进行比较，找出国内薪酬体系普遍存在的问题，对薪酬的概念、实施的原则做了简要的论述，结合薪酬激励理论和顺应薪酬发展新趋势，以华为公司为例对薪酬体系进行了深入的研究，提出不足和发展建议并尝试进行设计改良，最后总结。对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创
15、造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。3.2论文（设计）框架前言一、激励机制的内涵及其指定的理论依据（一
16、）激励机制的含义（二）激励机制作用性质（三）指定激励机制的原则二、华为公司销售人员激励机制现状分析（一）华为公司概况（二）华为销售人员报酬激励机制（三）华为销售人员的精神机制三、目前华为销售人员激励机制中存在问题（一）对经营者的激励监督机制不健全（二）薪酬评价体质对销售人员促进性不够（三）销售人员职业生涯不够稳定（四）、华为激励机制的处理措施四、华为激励机制的处理措施（一）建立完善经营的薪酬激励约束制度（二）建立一个开放、自由的企业环境结束语参考文献致谢3.3研究方法本书将理论与实践相结合、科学指导与有效创新相结合，以科学、有效为原则，采用的主要研究方法有：(1)规范分析法。规范分析它以一定的
17、价值判断为标准，研究如何才能符合这些标准，回答的应该是什么。在进行实证分析，在回答“是什么”问题的同时，将实证分析与规范分析相结合，研究如何完善销售人员薪酬激励制度。(2)比较分析法。通过运用比较分析法，对销售人员的薪酬模式进行比较，同时运用此方法对不同性别、不同年龄、不同学历、不同收入水平、不同工作年限、不同职位、不同企业类型、不同规模、不同行业等方面不同类型的销售人员的薪酬激励状况进行比较研究，达到针对不同类型的销售人员采取不同的更有针对性的措施。(3)调查分析法。调查的目的在于认识和掌握事物内部结构及其相互影响和发展趋势。在进行销售人员薪酬激励实证分析时，通过这种方法对销售人员的薪酬进行
18、调研，收集大量原始的数据和资料，在整理分析后对销售人员薪酬激励的影响因素进行了检验和修正。(4)统计分析法。主要是利用相关的统计数据和统计工具对销售人员薪酬激励问题进行研究，并运用统计理论对销售人员薪酬激励效用问题进行解释，以反映销售薪酬政策、销售薪酬结构、销售薪酬水平、销售奖酬方式以及销售薪酬支付形式等方面的相关性以及变动趋势。4 进度安排1、本学期放假前（2016年2月），进行基础材料的收集，完成开题报告，提交指导教师。2、2016年4月21日前，完成外文翻译；确定论文的详细写作提纲。3、2016年5月13日前，完成论文初稿。4、2016年5月27日前，定稿打印；确定答辩资格。5、2016
19、年6月4日左右，论文答辩。5 参考文献1 王晓波.某企业研发人员薪酬激励方案设计J. 河北企业. 2013(08) 2 秦玄.知识型员工薪酬激励存在的问题及应对策略J. 东方企业文化. 2013(14) 3 王克杰.关于人力资源薪酬激励机制的研究J. 经营管理者. 2013(13) 4 路金镶,王鹏,王维.知识型员工薪酬激励实证研究J. 商场现代化. 2013(04)5 刘建芳.研发人员的薪酬激励和绩效评价的改进措施J. 中国外资. 2012(19)6 朱春林.企业薪酬激励策略研究J. 中国证券期货. 2012(09) 7 申淑静,杨增雄.高新技术企业研发人员激励模式研究综述J. 企业导报.
20、2012(17)8 叶青.我国国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施J. 经营管理者. 2011(16)9 蒋福强.薪酬激励机制的若干思考J. 人力资源管理. 2011(07) 10 吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析J. 现代商贸工业. 2011(10)11 解进强,史春祥,编著.薪酬管理实务M. 机械工业出版社, 2008 12 熊敏鹏,余顺坤,袁家海等编著.公司薪酬设计与管理M. 机械工业出版社, 2006 13 刘军胜编著.薪酬管理实务手册M. 机械工业出版社, 2005 14 周琼.企业研发人员薪酬激励研究D. 华北电力大学 2013 15 尹洪炜.我国当前薪酬激励的内涵及现状探析J. 企业科技与发展. 2013(11) 16 于延庆.员工激励理论及实践J. 学理论. 2013(13) 17 温殿平,肖继军.如何降低中小企业的员工流失率?J. 企业管理. 2012(03) 18 申明利.降低知识员工流失率的措施研究J. 科技信息. 2011(22) 19 孙静,张林,陈全明.工作幸福指数与员工流失率相关性研究J. 科技创业月刊. 2010(09)