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1、价值观有效管理的七个核心步骤人力资源师考试网 更新：2011-11-5 编辑：cherry随着企业文化在中国企业的实践，企业文化、企业文化建设、企业文化管理、价值观等概念被许许多多的企业管理者、员工、管理咨询专家、教授、学者们所耳熟能详。但是在长期的咨询实践过程中，我们仍注意到一个非常具有讽刺意味的现象：即使许多人都把这一流行的名词应用于经营中，但他们仍然将文化视作与管理不相干的事物和概念。典型的表象包括：1.领领导者以以各种原原因和借借口并不不直接从从事企业业文化的的工作（在在下文我我们会提提到，其其实领导导者在企企业文化化管理过过程中起起着至关关重要的的作用，成成功组织织的领导导者往往往都
2、是身身体力行行的践行行着公司司的文化化倡导）。各业务务部门总总是认为为企业文文化工作作影响着着他们的的业务工工作，增增加了他他们的工工作量，占占用了他他们业务务工作的的时间等等。大量的的企业中中企业文文化工作作负责人人不懂得得管理，不不懂得业业务，更更不清楚楚企业文文化到底底如何与与企业的的经营管管理有效效对接。当前很很多企业业都在进进行的，抑抑或是请请咨询顾顾问机构构操作的的企业文文化建设设、企业业文化策策划就是是在很大大程度上上为了企企业文化化而企业业文化，比比如策划划一些公公司的企企业文化化口号，让让员工参参加一些些简单的的企业文文化认知知培训，把把公司的的价值观观等内容容贴在墙墙上，放
3、放进橱窗窗里等。我们都都知道，企企业文化化通过对对员工行行为和组组织行为为潜移默默化的影影响，对对组织战战略的实实施、经经营管理理起着举举足轻重重的作用用。今天天大部分分企业管管理者都都已经认认识到企企业文化化的重要要性。管管理者们们非常清清楚组织织文化是是影响个个人行为为和组织织行为的的重要变变量。在在笔者看看来，对对企业文文化的变变革一定定不能仅仅仅盯着着文化本本身，若若要真正正的进行行企业文文化管理理，企业业文化工工作就必必须集中中精力于于企业文文化管理理的两个个重要方方面：一一是愿景景管理，二二是价值值观管理理。从而而涉及到到企业经经营管理理的方方方面面：组织架架构、领领导风格格、愿景
4、景及战略略、绩效效管理、品品牌管理理、招聘聘、培训训及公司司氛围等等等。对于愿愿景管理理，笔者者以前的的相关文文章进行行了详细细的表述述，在此此不在赘赘述。对于价价值观管管理，我我们的研研究表明明，成功功的公司司都有明明确的价价值观，他他们的员员工都能能自觉的的以这些些价值观观作为自自己行动动的指南南，在不不经意间间践行着着公司的的价值准准则，公公司的文文化成为为其管理理者和员员工衡量量自己行行为和工工作的标标准。让让组织成成员很轻轻易的接接受这些些价值观观并使其其体现在在公司日日常工作作中的大大事、点点点滴滴滴的小事事上是价价值观管管理的真真谛。要卓有有成效的的进行价价值观管管理，一一定要处
5、处理好两两件事情情：一是确确立一套套简明扼扼要、实实用实效效的价值值观；二是使使它们能能在各层层次、各各方面的的实践中中发挥作作用。前者相相对来讲讲不是那那么重要要，但是是目前管管理者的的大部分分实践都都被占据据着以进进行这一一项工作作。目前前国内企企业的典典型做法法就是：花费很很长的时时间和精精力选择择一家咨咨询机构构或者准准备自己己动手来来进行前前项工作作。之后后再花费费数月的的时间、大大量的人人力和财财力设计计、梳理理提炼形形成一套套关于使使命、愿愿景与价价值观的的体系（一一般形成成企业文文化手册册，还有有部分企企业形成成理念手手册、行行为手册册和 VVI 手手册），然然后通过过诸多形形
6、式的研研讨会、培培训会、海海报、小小册子、内内部互联联网和卡卡片等对对它们进进行沟通通、传达达或者指指示。如如此之后后，他们们就如释释重负的的认为成成功的完完成了此此项工作作，然后后重新投投入到其其他的实实际工作作中，然然后也就就产生了了以上的的典型表表象。非常有有趣的是是，大量量的调研研表明，在在事务的的相对重重要性与与领导者者及其他他相关人人员的时时间和精精力配置置方面存存在着巨巨大的反反差：在笔者者看来，当当前领导导的重要要工作不不是管具具体事，而而是管人人心、管管思路、思思想和文文化。这这也就要要求我们们在企业业文化工工作的实实践过程程中需要要格外的的去重视视价值观观管理。因因此，本本
7、文将在在笔者大大量实践践总结的的基础上上，集中中关注价价值观管管理和深深植的工工作，概概要的叙叙述使价价值观发发挥作用用的七个个核心实实践步骤骤（图：价值观观管理七七步骤）。图：价价值观管管理七步步骤核心实实践步骤骤 1 ：清晰晰组织基基本假设设及使命命在实际际管理实实践过程程中，我我们总会会有一种种感觉，即即当某种种解决问问题的方方式可以以持续有有效的解解决问题题时，则则该解决决之道就就会被视视为理所所当然。它它起初曾曾经只是是被某个个推论或或价值观观支持着着，后来来则逐渐渐成为不不容置疑疑的真理理。而人人们在不不知不觉觉中，认认为用此此方式来来解决问问题是很很自然的的事情。这这就是我我们所
8、说说的一个个组织的的基本假假设。基本假假设在一一个组织织中是已已经被视视为理所所当然的的，所以以在一个个具体的的文化单单位中的的变异性性很小。事事实上，当当一个群群体持有有某个坚坚定的基基本假设设，则成成员的行行为就很很难甚至至不可能能再为其其它前提提和因素素所左右右。基本本假设是是一双看看不见的的手在组组织的实实际运作作过程中中操纵着着行为（组组织行为为及个人人行为），其其告诉群群体成员员如何去去知觉、思思考以及及感觉事事物。基基本假设设是不容容人们对对抗也无无需辩论论的，因因此非常常难以改改变。若若想在其其中造就就新事物物的学习习，则需需要唤醒醒、重新新审视甚甚至改变变某部分分根深蒂蒂固的
9、认认知结构构（ EEdgaar HH.Sccheiin ）。文化本本身就是是一组基基本假设设，用以以界定什什么是我我们要注注意的、什什么是事事情的真真谛、对对正在发发生的事事情该有有怎样的的反映，以以及在各各种不同同的情境境中该采采取怎样样的行动动。一旦旦发展出出一组这这样的综综合性假假设我们可可以称之之为思想想的世界界或心智智地图，我我们与持持有相同同一组假假定的人人相处，有有最大的的适应感感和舒适适感。相相反，在在不同假假设同时时存在的的环境中中，我们们会觉得得非常不不舒服、不不自在，因因为我们们不了解解到底是是怎么了了。或者者更为可可怕的，是是对彼此此的行为为有错误误的知觉觉和解释释。因
10、此，要要真正的的解析一一个公司司的文化化，清晰晰的构建建出公司司的价值值观体系系，首要要的是清清晰一个个组织的的基本假假设及由由此引发发的组织织使命的的问题。按照 Edggar H.SScheein 的观点点，共享享的基本本假设包包括以下下几个方方面：关关于真理理与真相相的假设设、关于于时间与与空间的的假设、关关于人性性本质的的基本假假设、关关于人类类活动的的基本假假设、关关于人类类关系本本质的基基本假设设等。组组织使命命、主要要任务及及目标反反映了关关于人类类活动及及其与环环境的终终极关系系的基本本假设。被被选择用用来完成成目标的的方法将将反映出出对真相相、实践践、空间间与人类类关系的的假设
11、，因因为，被被设计成成一个怎怎样的组组织自动动的反映映出这些些较为深深层次的的假设。同同样的，绩绩效管理理及评价价系统与与有关如如何采取取补救行行动的假假设也将将反映出出真理本本质的假假设及适适合的对对员工的的心里契契约。总之，在在价值观观管理的的前期，我我们一定定要从关关键成功功要素、关关键价值值驱动要要素、核核心阻力力（关键键问题）要要素、群群体特异异性、基基本管理理模式及及文化类类型、核核心管理理思想等等方面定定性、定定量的解解析组织织的基本本假设，清清晰组织织的使命命和目的的。具体体操作可可参阅笔笔者以前前的相关关文章。核心实实践步骤骤 2 ：构建建简明扼扼要、实实用实效效的价值值观体
12、系系有孩子子的父母母都会面面临以下下的基本本问题：1 、 制定大大量的规规则；2 、 不断的的重申这这些规则则；3 、 按照这这些规则则行事。作为一一个组织织、一个个企业，同同样面临临同样的的问题。为为了让这这些规则则有效的的发挥作作用，我我们在制制定规则则的时候候一定要要力求系系统、简简明扼要要。企业的的价值观观可以有有很多，当当企业面面对企业业管理的的各个方方面时，都都会有价价值观的的判别问问题，但但我们一一定要牢牢记，价价值观体体系一定定要系统统、简明明扼要、实实用实效效。要做做到这几几点，务务必从以以下几个个方面着着手：一是对对于整个个公司或或者组织织而言，要要重点的的清晰的的明确自自
13、身的核核心价值值观，要要重点关关注公司司文化中中独特的的和有力力的东西西。二是为为实现其其强大作作用，价价值观必必须转变变成可衡衡量的实实践。重重点说来来，它们们应有助助于驱动动公司愿愿景，并并与导致致组织成成败的那那些因素素（主要要是关键键成功要要素及行行业的价价值驱动动要素）紧紧密联系系。行业业价值驱驱动要素素与行业业有着紧紧密的联联系，比比如对航航空公司司来说，它它们可能能是安全全、高效效运营以以及为客客户提供供良好服服务，而而对一般般的生产产企业来来讲，它它们则可可能是性性价比较较高的原原材料采采购、精精细管理理、优化化高效的的流程、熟熟练工人人的培训训等。组组织的关关键成功功要素则则
14、与组织织的战略略及个性性特点密密切相关关，我们们不妨以以两家速速递公司司为例：联合包包裹与联联邦快递递，这两两家公司司都制定定了雄心心勃勃的的全球拓拓展目标标，但是是实现上上述目标标的具体体战略却却大相径径庭。联联合包裹裹采用的的战略是是尽可能能减少资资金使用用，因此此，对于于资本密密集型业业务，即即使冒着着失去部部分控制制的风险险，也尽尽量采用用外包。这这就是为为什么进进入中国国时，他他们决定定不建立立自己的的车队和和飞机去去发送包包裹的原原因。基基本上所所有的速速递工具具都实行行外包。由由此我们们可以看看出，联联合包裹裹的关键键成功要要素主要要包括：培训承承担包裹裹运输业业务的合合作伙伴伴
15、，培训训员工如如何在中中国环境境下进行行有效工工作，以以及让整整个公司司了解中中国的物物流环境境。这些些是需要要进行管管理的要要素，公公司必须须为这些些活动提提供充分分的资源源。例如如，培训训中国员员工与合合作伙伴伴，提高高物流与与服务能能力，并并制定适适当的工工资制度度使员工工产生主主人翁意意识。与与此不同同的是，联联邦快递递的中国国战略与与其在美美国的本本土战略略一样，他他们拥有有全部资资产。因因此，他他们的成成功要素素之一就就是资产产效率，及及如何有有效管理理其资产产，这就就意味着着联邦快快递的价价值驱动动要素包包括员工工的薪酬酬与资产产效率的的联系、确确保美中中之间足足够的货货运航线线
16、、资产产搁置的的时间、改改进资产产利用与与维护的的员工培培训，以以及与政政府的有有效谈判判获得足足够的货货运航线线等。任任何理解解这些价价值驱动动要素的的经理或或管理人人员在做做决策或或进行资资源分配配时其行行为就会会与联合合包裹的的人不同同。例如如，如果果他们想想通过改改进准时时发送提提高顾客客满意度度，联邦邦快递可可能会通通过增加加车辆和和飞机等等资源或或者找出出一个提提高资产产效率的的解决办办法。然然而，在在联合包包裹，他他们可能能通过对对员工进进行培训训和教育育，或从从合作伙伙伴那里里争取更更大的快快递能力力。三是围围绕核心心价值观观可进行行分解，形形成在核核心价值值观统领领下的能能够
17、对职职能层文文化、业业务层文文化及亚亚文化形形成指导导的各个个价值观观体系。四是在在价值观观及整个个企业文文化体系系形成过过程中，一一定要与与最广泛泛的成员员进行沟沟通，让让他们参参与到价价值观构构建的过过程中来来。与最最广泛的的员工群群体一起起对价值值观进行行讨论。少一些些规则，多多提醒自自己和成成员，按按规则办办事这是决决定我们们是否为为我们的的组织创创建了稳稳固的文文化基础础的三个个关键因因素。对于规规则确立立以后，也也就是形形成了我我们简明明扼要、实实用实效效的价值值观体系系以后，我我们的艰艰巨工作作才刚刚刚开始。不不管我们们是内部部进行企企业文化化管理工工作还是是聘请咨咨询顾问问一起
18、进进行这个个方面的的工作，我我们一定定要重点点关注以以下三个个核心实实践步骤骤： 33 、 4 、 5 .核心实实践步骤骤 3 ：沟通通、认知知一旦你你拥有了了自己公公司的“规规则”或或价值观观，那才才是刚刚刚完成了了 1 的工工作，另另外 999 的工作作就是：努力让让这些价价值观在在员工身身上得到到生动的的体现，同同时，还还要让这这些价值值观体现现在新加加入的员员工的身身上，让让这些新新成员在在加入公公司时就就接受这这些价值值观。这这就是“重重复”和和一贯坚坚持公司司价值观观的过程程，也是是最为艰艰难的过过程。核心步步骤 33 、 4 、 5 的的工作就就是一步步步的“重重复”和和一贯坚坚
19、持公司司价值观观的具体体步骤。步步骤 33 重点点的任务务是就公公司业已已形成的的价值观观进行广广泛沟通通，让广广大成员员认知这这些价值值观。在沟通通认知阶阶段，我我们强调调领导者者的沟通通和示范范作用。组组织领导导者的一一个关键键作用就就是沟通通。本文文笔者想想重点强强调的是是领导者者的每一一次讲话话、公司司的每一一次沟通通都要重重点的进进行价值值观的阐阐释，包包括我们们的总结结报告、工工作报告告等等。这这就要求求我们企企业领导导讲话稿稿的撰写写都要注注意这个个方面的的重点强强调。当当然，组组织沟通通的方式式很多，主主要包括括：行动动、行为为、管理理层面对对面的沟沟通、具具体的培培训、信信号
20、、产产品和服服务、广广告、口口头和其其它媒体体言论、其其他组织织做出的的评论等等。价值值观管理理在沟通通方面要要求我们们进行有有计划、有有准备的的、能进进行控制制的沟通通。比如如，管理理层面对对面的沟沟通包括括谈话、会会议、辩辩论、一一对一的的交谈以以及提问问等，管管理者的的提问和和关切点点传达了了那些他他们认为为重要的的事物。假假如出众众的质量量是某公公司的价价值观，而而公司总总经理在在办公会会上仅仅仅询问员员工有关关成本的的问题，那那么在大大家看来来，成本本将取代代质量的的优先位位置。再如某某个企业业行为沟沟通的例例子。以以下是某某企业倡倡导的价价值观和和可以观观察到的的具体行行为之间间的
21、对比比：我们必必须清楚楚，行为为是价值值观最重重要的沟沟通方式式之一，尤尤其是那那些对于于影响人人员、质质量和正正直的价价值观而而言。以以上这种种价值观观和行为为之间的的不匹配配现象随随处可见见。其结结果当然然是价值值观不可可能得到到员工的的认知和和认同。GE 的企业业文化管管理为很很多的人人和企业业所学习习。但是是我们在在价值观观管理、尤尤其价值值观的沟沟通和具具体深植植方面，我我们能有有几个企企业可以以像 GGE 一一样做到到以下几几点？一是领领导的讲讲话始终终围绕公公司的价价值观而而展开。“下下面我将将从这些些有时间间限制的的口号转转到无时时限的价价值观，那那些把我我们连在在一起，使使这
22、个公公司以不不同于世世界上任任何一家家别的公公司的方方式运作作的价值值观上面面去。第第一个就就是诚信信。这永永远是最最首要的的一条价价值观。诚诚实意味味着遵纪纪守法，不不仅是字字面上而而且是精精神上。但但它不仅仅仅是指指守法，它它存在于于我们拥拥有的每每一种关关系的核核心，有有了基于于诚信的的信任，我我们的员员工就可可以制定定业绩目目标并相相信我们们”没有有实现目目标并不不意味着着会受到到惩罚“的的承诺。在在我们对对外与工工会和政政府打交交道时，我我们可以以自由地地以一种种建设性性方式代代表我们们的立场场：不管管是”同同意“还还是”不不同意“，我我们内心心知道我我们的诚诚信是毋毋庸置疑疑的。转
23、转型时期期是充满满变革的的时期，我我们的一一些价值值观念会会为了适适应未来来的挑战战而有所所调整，但但有一条条不会，那那就是我我们对诚诚信的承承诺，这这意味着着我们不不只去正正确地做做每一件件事，而而是每次次都要做做正确的的事。”这这是杰克克？韦尔尔奇在 GE220011 股东东年会上上的讲话话的部分分内容。其其通篇讲讲话都在在围绕着着公司的的文化展展开。二是在在 GEE ，员员工的任任何一个个细小行行为同样样要求兑兑现公司司的价值值观承诺诺。比如如企业的的一个员员工接受受客户邀邀请，去去客户的的公司参参加一个个晚会，在在晚会上上有一个个抽奖的的活动，如如果说你你在这种种热烈而而友好的的气氛中
24、中抽取了了一个大大奖，应应该说是是皆大欢欢喜的，客客户也会会为你高高兴。但但是对于于 GEE 的员员工来讲讲，即使使抽中也也坚决不不能接受受，因为为在公司司看来，这这是“变变相接受受客户贿贿赂”。这这就是 GE 所讲的的诚信原原则，在在公司上上至高层层主管，下下至临时时工，从从进入 GE 的那一一刻起，就就必须学学习公司司制定的的“诚信信原则”（针针对不同同的部门门还有更更详细和和具体的的规定），之之后还要要不定期期地进行行考试。它它的要求求是多维维度的，不不仅包括括了公司司与员工工之间，也也涵盖了了公司、员员工与客客户之间间，都要要做到诚诚信。这这一点正正是让韦韦尔奇“彻彻夜难眠眠”的东东西
25、，也也是 GGE 一一切价值值观和声声誉的基基础，是是高于一一切的。核心实实践步骤骤 4 ：认同同、深化化植入非常遗遗憾的是是，太多多的价值值观没有有像 GGE 一一样渗透透到公司司的方方方面面，而而只是轻轻轻的反反映在事事物表面面，产生生一点点点的影响响（当然然，至此此很多企企业认为为企业文文化工作作业已取取得巨大大成效），接接着便慢慢慢散去去，最终终被组织织成员及及外部利利益相关关方彻底底遗忘。它它们并没没有在组组织里深深深的扎扎根。这这是目前前太多的的企业价价值观的的最终命命运。笔者经经过大量量实践，对对于企业业深化植植入价值值观的组组织体系系做一下下简单概概括：将价值值观植入入组织架架
26、构。最最佳的组组织架构构有利于于组织价价值观的的应用。首首先是总总体的组组织架构构要适应应公司的的价值观观。如果果一个组组织的价价值观是是客户导导向，那那么以产产品或者者工厂为为基础的的组织架架构将破破坏价值值观。如如果以团团队协作作作为公公司的核核心价值值观，那那么不具具有弹性性的、具具有严格格部门和和职能边边界的、相相互隔离离的组织织架构将将妨碍跨跨职能的的团队协协作。其其次是组组织的各各个组成成部分（某某一部门门或者某某一岗位位）的具具体职责责和胜任任素质要要与价值值观紧密密结合。将价值值观植入入公司的的招聘和和培训体体系。在在招聘方方面，应应该对申申请加入入组织的的申请者者进行两两个方
27、面面的考查查，即他他们的能能力以及及他们是是否与组组织的价价值观相相吻合。目目前很多多的企业业往往进进行的是是能力的的考查，而而没有太太多关注注申请者者的价值值观吻合合程度，这这必然增增加新加加入成员员价值观观认知认认同的难难度。培培训方面面，一是是针对成成员进行行广泛的的价值观观培训，重重点是价价值观的的认同以以及价值值观对于于每一个个成员的的意味，也也就是公公司价值值观针对对每一个个体的具具体情况况有针对对性的思思考和分分解。二二是针对对公司的的价值观观，进行行相关的的技能（包包括领导导力）方方面的培培训。比比如，公公司倡导导人性化化管理，而而实际情情况是管管理者领领导力欠欠缺，这这时就有
28、有必要针针对相关关人员进进行领导导力提升升方面的的技能培培训。将价值值观植入入绩效管管理和奖奖酬体系系。绩效效管理的的标准与与招聘中中采用的的标准以以及组织织架构中中的岗位位胜任素素质等标标准紧密密相关。在在组织内内部，我我们进行行价值观观管理的的一个具具体思路路就是，既既要评估估做了什什么（绩绩效及愿愿景），又又要评估估“如何何”做的的（价值值观及行行为）。通过讨讨论或者者争论来来深化植植入公司司的价值值观。建建设性的的讨论和和争论可可以使公公司的价价值观保保持新鲜鲜和活力力。我们们的建议议是围绕绕着一个个或者多多个价值值观确立立每年的的工作主主题，围围绕这些些价值观观进行各各种主题题活动，
29、比比如围绕绕价值观观进行的的全员价价值观分分解讨论论会等，这这有助于于将他们们更进一一步植入入组织。笔者需需要特别别强调的的是，在在该阶段段，我们们一定要要注意强强调组织织价值观观在制度度和具体体行为方方面的植植入。在企业业内部，思思想、理理念、价价值观等等通过两两种方式式决定着着组织行行为和个个人行为为，一是是直接定定义组织织行为和和个人行行为的对对错；二二是通过过制度、流流程、规规范、标标准等决决定组织织行为和和个人行行为。所所以在组组织内部部，制度度规范（包包括标准准、流程程等）应应充分反反映群体体认同的的理念和和价值观观，否则则，难以以转化为为全员共共同遵循循的文化化。核心实实践步骤骤
30、 5 ：价值值观品牌牌化价值观观的外部部传播和和内部传传播同样样重要。任任何品牌牌都是公公司品牌牌和产品品品牌、内内部品牌牌和外部部品牌的的统一。一一个完整整的品牌牌体系，包包括企业业与受众众两个方方面。从从企业的的角度来来说，品品牌可分分为公司司品牌和和产品品品牌；从从受众的的角度来来说，品品牌可分分为内部部品牌和和外部品品牌。在在进行品品牌规划划过程中中，要充充分处理理好公司司品牌和和产品品品牌、内内部品牌牌和外部部品牌的的关系。仅仅从产品品的角度度来定位位品牌与与仅从外外部的角角度来传传播品牌牌，是目目前广告告界与品品牌界对对品牌认认识的一一大误区区。从企业业和受众众两个方方面，定定位品
31、牌牌核心需需要考虑虑四个象象限，即即为：内内部公司司品牌、内内部产品品品牌、外外部公司司品牌和和外部产产品品牌牌。在定定位品牌牌核心时时，忽视视任何一一个方面面，都可可能造成成品牌失失真。品牌的的传播，要要从内部部深植和和外部传传播两个个方面着着手。内内部深植植是品牌牌传播的的基础，没没有有效效的内部部深植，任任何品牌牌外部传传播达到到的效果果都只是是暂时的的或表象象的。品品牌内部部深植，是是指品牌牌核心价价值成为为全体员员工的统统一价值值观念和和行为方方式的过过程，这这一过程程正是公公司价值值观品牌牌化的过过程。员工，最最直接地地与客户户接触，也也最直接接地把品品牌内涵涵和品牌牌形象传传达的
32、客客户，员员工站在在品牌传传播的第第一线，是是品牌的的第一传传播者。那那么，员员工是否否具备统统一的价价值观念念和行为为方式直直接决定定了品牌牌传播的的胜败。所所以，品品牌价值值的内部部深植就就更显重重要。消消费者并并非机器器人，他他们不只只是简单单的购买买产品，同同时也在在选择一一种观念念和态度度。当面面临不断断增加和和日益多多样化的的选择时时，消费费者的购购买倾向向就变得得更加受受制于其其信仰，此此时的购购买动机机产生于于关于品品牌的卓卓越性的的信仰和和本能，而而消费者者绝不会会在稀薄薄的空气气中寻找找这种信信仰。消费者者希望知知道他们们所购买买的产品品背后的的人，他他们希望望了解生生产该
33、产产品或者者提供该该服务的的公司，他他们希望望知道你你的想法法和观点点，而如如果你的的公司越越是能够够将其价价值观和和宗旨进进行宣传传和散播播，你就就会变得得更强大大。因此，在在企业文文化管理理过程中中，我们们务必将将企业的的核心价价值在全全方位得得以深植植和落实实，确保保每一个个品牌客户户接触点点都能遵遵循统一一的价值值取向，从从而有效效的兑现现我们的的品牌承承诺。正如花花旗银行行 CEEO 比比尔-康康贝尔所所说，品品牌是一一种承诺诺，我们们必须能能够经常常地为顾顾客提供供满足他他们所需需要的产产品，并并在他们们需要时时随时随随地地为为他们服服务。只只要客户户们相信信你将继继续坚守守你的承
34、承诺，他他们才会会一次又又一次的的使用你你的产品品。核心实实践步骤骤 6 ：评估估结果和和过程对于公公司的价价值观管管理，进进行了以以上几个个步骤之之后，我我们要做做的工作作就是对对于价值值观管理理的成效效和过程程进行科科学的评评估。为为什么要要费心的的衡量价价值观呢呢？因为为评估能能为好的的或者不不成功的的执行提提供一个个结果评评述，并并以此作作为进一一步改进进的基础础；同时时，评估估也能够够为我们们的价值值观管理理中的绩绩效评估估提供依依据和数数据。它它们向每每位成员员发出一一个信息息：要使使价值观观发挥作作用，为为公司的的经营绩绩效产生生直接作作用，管管理是非非常重要要的。如如果我们们不
35、能对对此进行行衡量，那那么我们们就无法法对它进进行管理理。评估的的重点一一定要放放在员工工的忠诚诚度、客客户的忠忠诚度、价价值观的的认同度度、公司司氛围、品品牌核心心价值与与公司核核心价值值匹配度度、价值值观在公公司每个个层面、每每个组成成部分的的具体管管理过程程等方面面。我们们不仅要要评估在在每个单单独的价价值观方方面取得得的进步步，我们们同样要要衡量我我们在价价值观管管理方面面存在的的差距和和问题。我我们不仅仅仅要评评估价值值观管理理的结果果，同样样我们要要评估价价值观在在整个组组织（公公司）管管理的过过程。核心实实践步骤骤 7 ：螺旋旋式提升升评估完完成，并并不代表表整个价价值观管管理的
36、步步骤已经经结束。评评估能显显示出组组织绩效效的状况况、能显显示出价价值观管管理过程程的状态态，并能能识别出出组织在在价值观观管理方方面进行行改进的的机会。笔笔者重点点需要强强调的是是，评估估的结果果必须产产生实际际行动。如如果你对对员工调调查结果果没有采采取行动动，那么么员工将将不会在在下一轮轮调查及及以后的的价值观观管理中中积极的的参与。因因此，在在螺旋式式提升过过程中，我我们要坚坚持以下下要点：对所有有的调查查结果进进行反馈馈。也就就是评估估之后，我我们要对对评估结结果进行行充分的的分类、分分析，并并对相应应的对象象进行反反馈。这这种反馈馈可以是是针对整整个公司司的，也也可以是是针对某某
37、个部门门或者某某个个体体的。就评估估结果与与员工进进行充分分的沟通通和交流流，并就就评估过过程中发发现的问问题提出出切实可可行的解解决方案案。评估也也为选拔拔和奖酬酬提供了了基础。许许多组织织都有自自己的绩绩效管理理体系，我我们一定定要充分分将价值值观管理理的过程程和结果果纳入这这些已有有的绩效效管理体体系，最最终与成成员的改改进、晋晋升、培培训和奖奖酬等有有效对接接，确保保公司各各种各样样奖励，是是鼓励既既符合公公司价值值观又有有突出成成果的行行为。当然，随随着公司司价值观观管理的的进一步步深入，随随着公司司内外环环境的改改变及组组织对于于环境的的认知的的变化，又又会逐渐渐形成公公司新的的基
38、本假假设或者者强化原原有的基基本假设设。这时时就要求求我们的的价值观观体系进进行调整整或者就就价值观观的具体体释义进进行更好好的阐释释，从而而对整个个组织行行为和个个人行为为提出新新的要求求，确保保公司始始终能在在市场中中保持正正确的航航向。这这样，价价值观管管理就自自然而然然的成为为一个完完整的闭闭环系统统。我们可可以在汇汇丰银行行的文化化体系中中看到这这样一句句话：汇汇丰银行行的声誉誉基于对对这些原原则和价价值观的的坚持不不懈的执执行，所所有汇丰丰集团的的成员和和员工的的所有行行为均需需与这些些原则和和价值观观保持一一致。无无独有偶偶，在联联想的文文化中我我们同样样可以看看到：联联想的一一切始于于不可动动摇的价价值观（ WE BEGGIN WITTH UUNSHHAKEEABLLE VVALUUES. ）。沃沃尔特。迪迪斯尼说说到：沃沃尔特做做的每一一件事情情，每一一次选择择，采取取的每一一个战略略措施，都都来源于于这四个个理念（梦梦想、信信念、勇勇气、行行动）作作为我们们生活和和工作的的原则。本本文的目目的也正正在于让让众多的的企业文文化工作作者、领领导者和和管理者者在实践践的过程程中形成成这种思思想和认认识，继继而让所所有的组组织成员员形成这这种认识识，继而而我们就就可以在在我们的的组织真真正的推推行卓有有成效的的价值观观管理。