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1、管理处员工绩效考核办法编号：版本/状态：编著：温小明审核：审批：唐明奘生效日期：2010年00月00日管理处员工绩效考核办法1.0目的通过对员工工关键行行为的考考核，引引导员工工正确的的行为、提提升员工工的执行行力，进进而促进进员工能能力水平平的提高高及实现现管理处处的经营营目标。2.0适用用范围适用于管理理处经理理级以下下所有员员工、绿绿化分公公司基层层员工、维维修中心心基层员员工的考考核。其中，绿绿化分公公司、维维修中心心依据本本办法中中管理处处的职责责、权限限、操作作程序及及方法执执行。3.0主要要职责3.1人力力资源部部：制定定并完善善管理处处员工绩绩效考核核办法，指指导监督督管理处处
2、实施员员工绩效效考核。3.2管理理处：制制定并完完善管理理处各岗岗位的绩绩效考核核标准，依依据本办法实实施员工工绩效考考核。4.0考核核内容4.1 绩绩效考核核关系4.1.11主要考考核关系系为逐级级考核，即直接上级考核直接下级。4.1.22 授权考考核：属于业业务指导导监督关关系，但但又不属属于上下下级考核核关系的的管理人人员可以以在管理理处经理理的授权权范围内内对相关关人进行行考核；考核人人请假、休休息期间，由由管理处处经理授授权专人人进行考考核。4.2岗位位绩效考考核标准准4.2.11岗位绩绩效考核核标准由由重要程程度、指指标名称称、考核核标准三三项内容容构成。4.2.22重要程程度根据
3、据指标性性质的轻轻重依次次分为绿绿区、黄黄区、红红区，原则上上重要程程度由客客户关注注、安全全管理、法法律责任任、工作频次的的影响度度四方面面衡量。4.2.33岗位绩绩效考核核标准中中语言措措词力求言言简意赅赅，表达达准确，通通俗易懂懂。4.2.44岗位绩绩效考核核标准中中考核标标准是指指员工要要做到的的工作标标准要求求，描述述语言为为正向肯肯定描述述。4.2.55岗位绩绩效考核核标准由由各管理理处自行行组织制定定、修改改，在制制定、修修改管理理处岗位位绩效考考核标准准过程中中需与被被考核者者做好充充分沟通通并形成成会议纪纪要。4.2.66各岗位位绩效考考核标准准及考核核资料，由由管理处处行政
4、主主管进行行更新存存档，更更新的岗岗位绩效效考核标标准至少少提前3个工作作日完成成管理处处相关流程程的审批批，同时时报人力力资源部部备案。4.3绩效效考核实实施4.3.11新岗位绩绩效考核核标准生生效前，考考核者必必须对被被考核者者进行培培训，并并按要求求做好培培训记录录及培训训文档的的存档工工作。4.3.22各级考考核者根根据岗位位绩效考考核标准准，基层层员工（楼楼管员、楼楼管班长长、工程程人员、会会所管理理员、厨厨师）实实行每日日考核；管理人人员由管管理处经经理每周周至少考考核一次次。被考核核者的工工作不符符合岗位位绩效考考核标准准要求的的，绿区区每项扣扣1分，黄黄区每项项扣2分，红红区每
5、项项扣4分。4.3.33 考核者者发现被被考核者者不符合合岗位考考核标准准时，即即时在绩绩效事件件记录表表中填填写相应应内容，并并由被考核核者签名名确认，被被考核者者拒绝签签名的，双双倍扣分分。4.3.44被考核核者对上上级考核核者的考考核事件件有异议议的，可可在有异异议事件件发生后后的1个工作作日内向向管理处处经理申申诉，由由管理处处经理裁裁决，逾逾期未申申诉的视视为无异异议或异异议不成成立。4.3.55楼管员员、工程程人员当当日考核核结果当当日公布布，并需需在班前前班后会会议中对对考核情情况进行行充分分分析，即即时做出出相关指指导。4.3.66各岗位位每月的的绩效总总分为1100分分，当月
6、月绩效考考核得分分=1000当月所所扣绩效效分。4.3.77管理处处行政主主管于每每月的第第2个工工作日内内完成上上月员工工绩效考考核得分分统计，同一考考核者名名下按从从高分到到低分排排列登记记在管理理处员工工绩效考考核结果果及绩效效奖金公公布表上，制成电子文档(EXCEL表)报相关审批流程审批。4.3.88管理处处行政主主管负责责将审批批过的管管理处员员工绩效效考核结结果及绩绩效奖金金公布表表在管管理处员员工宣传传栏上张张贴公示示并于每月月20日日前完成成上个月月份的绩绩效事件件记录表表、管管理处员员工绩效效考核结结果及绩绩效奖金金公布表表的存存档。4.4绩效效奖金配额额4.4.11不同岗岗
7、位月绩绩效考核核奖金的的配额：基层员员工（楼楼管员、楼管班长、工程人员、会所管理员、厨师）每月100元；管理人员（楼管主管、客服主管、行政主管、环境主管、工程主管、出纳、助理经理）每月200元。4.4.22员工因因转岗、晋晋升的月月绩效奖奖金配额额，如当当月员工工在新岗岗位的工工作日出出勤天数数大于111天，则则适用于于新岗位位的绩效效考核奖奖金配额额，否则则适用于于原岗位位的绩效效考核奖奖金配额额。4.5绩效效等级的的评定4.5.11管理处处员工绩绩效等级级分为AA级、BB级、CC级、DD级，AA级表示示绩效优优秀、BB级表示示绩效合合格、CC级表示示绩效需需改进、D级级表示严严重不合合格。
8、4.5.22同一个个绩效考考核者名名下的被被考核者者按当月月绩效考考核得分分从高分分到低分分分别评评定为AA级、BB级、CC级、DD级，不不同被考考核者人人数的绩绩效等级级分布及及绩效奖奖金系数数如下表表：被考核者人数绩效等级1人2人3-6人7-14人人15人以上上A级0123B级12XXXC级0112D级Y（不确定定）Y（不确定定）Y（不确定定）A级的绩效效奖金系系数为11.3B级的绩效效奖金系系数为11.0C级的绩效效奖金系系数为00.7D级的绩效效奖金系系数为00A级的绩效效奖金系系数为11.3B级的绩效效奖金系系数为11.0C级的绩效效奖金系系数为00.4D级的绩效效奖金系系数为00A
9、级的绩效效奖金系系数为11.4B级的绩效效奖金系系数为11.0C级的绩效效奖金系系数为00.4D级的绩效效奖金系系数为004.5.33上表中中，被考考核者人人数=AA级人数数+B级级人数+C级人人数+DD级人数数4.5.44管理处处出纳可可以独立立考核。4.5.55当被考核核者人数数只有11人或22人时，原原则上当当被考核核者绩效效表现为为正常状状态时（绩绩效得分分在855分以上上）只能能评为BB级；当被考考核者当当月有突突出表现现时，则则有机会会评为AA级；当当绩效得得分在660885分（不不含）时时评为CC级。4.5.66有如下下任何情情况的，直直接评为为D级。（1）员工工当月被被通报批批
10、评、被被重大投投诉、被被辞退或或有类似似差劣行行为（事事件）的的；（2）当月月绩效考考核得分分低于660分的的。4.5.77有如下下情况的的当月没没有绩效效考核奖奖金，没没有绩效效考核奖奖金的人人数不在在上表中中被考核核者人数数范围内内。（1）员工工当月115日之之后入职职的；（2）员工工月中离职职、整月月休假未未出勤或或其它情情况致使绩效效等级无无法评定定的；4.5.88有如下下情况的的不得评评为A级级。（1）新员员工试用用期内；（2）正式式员工当当月休假假时间超超过5天天（含任任何休假假）的。4.5.99管理处处员工考考核结果果等级比比例原则则上按44.5.2条条内容配配置，管管理处可可以
11、视整整体考核核情况减减少A、BB等级人人数，增增加C、DD等级人人数。但管理处处临时调调增A、BB等级时时，必须须以员工工本身的的绩效改改善为依依据，并并且提前前报备人人力资源源部，人力资资源部以以季度内内人均考考核奖金金不超过过限额为为前提，参参照公司司月检及及日常监监督等情情况，审审核调节节的幅度度。4.6绩效效考核奖奖金的计算4.6.11员工满勤勤的月绩绩效奖金金=绩效奖奖金配额额当月所所得绩效效等级的的绩效奖奖金系数数。4.6.22员工未满满勤的绩绩效奖金金=绩效奖奖金配额额当月所所得绩效效等级的的绩效奖奖金系数数当月实实际出勤勤的工作作日天数数占月工作日日的比率率。4.6.33绩效考
12、核核结果除作作为绩效效奖金的的发放依依据外，同时时还作为调调薪调职职的依据据之一。4.6.44员工连连续3个月绩绩效等级级被评为CC级的，或或者被评为1次次以上DD级的，视为不胜任该岗位，根据具体情况作降薪或岗位调整。4.7管理理处绩效效考核的的监督4.7.11被考核核者如对对绩效事事件或绩绩效结果果有异议议的，可可根据公公司的绩绩效考核核管理制制度的的相关规规定及公公司员工工的投诉诉渠道进进行申诉诉或投诉诉。4.7.22人力资资源部根根据公司司的相关关制度及及决策实实施对管管理处绩绩效考核核工作的的监督指指导，如如管理处处出现特特别优秀秀的事件件或影响响恶劣的的事件，人人力资源源部可根根据公
13、司司的相关关决策对对管理处处的全体体或部分分人员的的绩效奖奖金系数数进行调调节，调调节对象象及程度度依据事事件的性质。4.7.33管理处处每月第第3个工作作日前应将管管理人员员绩效事事件记录录报人力力资源部部备案，若管理处经理对管理人员考核结果与公司月检及总经理月考核结果存在较大差异，视为管理处经理考核不尽责，总经理将对管理处经理进行绩效扣分。5.0相关关文件5.1绩绩效考核核管理制制度6.0相关关记录6.1绩绩效事件件记录表表6.2管管理处员员工绩效效考核结结果及绩绩效奖金金公布表表7.0附则则7.1本办办法的解解释权归归公司人人力资源源部。7.2本办办法一经经公示或或培训即即视为员员工已知知悉并应应自觉遵遵守。第 7 页 共 7 页